Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nhân Lực – Đề 02

Câu 1: Một công ty công nghệ đang phát triển nhanh chóng nhận thấy tỷ lệ nhân viên giỏi tự nguyện rời bỏ công ty tăng cao. Để giải quyết vấn đề này một cách hệ thống, bước đầu tiên mà bộ phận quản trị nhân lực nên thực hiện là gì?

• A. Tăng lương và phúc lợi cho toàn bộ nhân viên để giữ chân họ.
• B. Tuyển dụng ồ ạt nhân viên mới để bù đắp số lượng người đã nghỉ.
• C. Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và phỏng vấn thôi việc để xác định nguyên nhân.
• D. Thắt chặt kỷ luật lao động và tăng cường kiểm soát nhân viên.

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng vị trí quản lý cấp trung, nhà quản lý tuyển dụng quyết định sử dụng bài kiểm tra tính cách MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Mục đích chính của việc sử dụng công cụ này trong giai đoạn tuyển chọn là gì?

• A. Đánh giá năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
• B. Hiểu rõ hơn về xu hướng tính cách, giá trị cá nhân và phong cách làm việc của ứng viên.
• C. Dự đoán chính xác hiệu suất làm việc và khả năng thăng tiến của ứng viên trong tương lai.
• D. Xác định ứng viên nào có khả năng tuân thủ kỷ luật và quy định của công ty tốt nhất.

Câu 3: Một doanh nghiệp muốn xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Để chương trình đạt hiệu quả cao nhất, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên xem xét đầu tiên?

• A. Lựa chọn giảng viên nổi tiếng và có kinh nghiệm.
• B. Thiết kế chương trình đào tạo với nội dung mới nhất và hấp dẫn nhất.
• C. Ấn định thời gian và địa điểm đào tạo thuận tiện cho nhân viên.
• D. Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Câu 4: Công ty X áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên theo phương pháp BSC (Balanced Scorecard). Trong bối cảnh này, yếu tố "Học hỏi và Phát triển" trong BSC tập trung đo lường điều gì?

• A. Mức độ hài lòng của khách hàng và thị phần của công ty.
• B. Các chỉ số tài chính như doanh thu, lợi nhuận và chi phí.
• C. Năng lực nhân viên, đổi mới sáng tạo và khả năng cải tiến quy trình.
• D. Mức độ gắn kết của nhân viên và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

Câu 5: Một nhân viên liên tục không đạt mục tiêu công việc được giao. Theo quy trình kỷ luật lao động, bước nào sau đây thường được thực hiện trước khi xem xét hình thức kỷ luật nặng hơn như sa thải?

• A. Sa thải nhân viên ngay lập tức để răn đe các nhân viên khác.
• B. Gặp gỡ và trao đổi với nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra biện pháp hỗ trợ cải thiện hiệu suất.
• C. Áp dụng hình thức khiển trách bằng văn bản và trừ lương nhân viên.
• D. Chuyển nhân viên sang một vị trí công việc khác với mức lương thấp hơn.

Câu 6: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, yếu tố nào sau đây ngày càng trở nên quan trọng đối với chức năng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam?

• A. Tập trung vào tuyển dụng nhân sự giá rẻ để giảm chi phí.
• B. Ưu tiên sử dụng lao động trong nước để đảm bảo bản sắc văn hóa.
• C. Xây dựng đội ngũ nhân sự đa văn hóa và có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
• D. Áp dụng các chính sách nhân sự cứng nhắc và tiêu chuẩn hóa để dễ quản lý.

Câu 7: Phương pháp trả lương theo vị trí công việc (job-based pay) tập trung vào yếu tố chính nào để xác định mức lương cho nhân viên?

• A. Giá trị và tầm quan trọng của vị trí công việc đối với tổ chức.
• B. Thâm niên và kinh nghiệm làm việc của nhân viên.
• C. Hiệu suất làm việc cá nhân của nhân viên.
• D. Mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên với công việc.

Câu 8: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách ứng xử "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết ngay lập tức.
• B. Khi bạn tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề của mình.
• C. Khi bạn muốn thỏa hiệp và tìm giải pháp trung hòa.
• D. Khi vấn đề xung đột không quá quan trọng và bạn muốn trì hoãn hoặc tránh đối đầu.

Câu 9: Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nào sau đây?

• A. Quyết định chiến lược kinh doanh và mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp.
• B. Truyền tải các giá trị cốt lõi, chuẩn mực hành vi và tạo môi trường làm việc phù hợp với văn hóa.
• C. Kiểm soát chi phí hoạt động và tối ưu hóa nguồn lực tài chính.
• D. Xây dựng hệ thống công nghệ thông tin và cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại.

Câu 10: Trong quản trị nhân lực hiện đại, khái niệm "trải nghiệm nhân viên" (employee experience) ngày càng được chú trọng. "Trải nghiệm nhân viên" bao gồm những yếu tố nào?

• A. Chỉ bao gồm các phúc lợi và đãi ngộ mà nhân viên nhận được.
• B. Chỉ tập trung vào quá trình làm việc và phát triển sự nghiệp của nhân viên.
• C. Bao gồm tất cả các tương tác và cảm nhận của nhân viên trong suốt hành trình làm việc tại công ty, từ tuyển dụng đến khi nghỉ việc.
• D. Chỉ liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý trực tiếp.

Câu 11: Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề về an toàn lao động, với số vụ tai nạn lao động gia tăng. Giải pháp nào sau đây thuộc về chức năng quản trị nhân lực có thể giúp cải thiện tình hình?

• A. Tăng cường đào tạo về an toàn lao động và xây dựng quy trình làm việc an toàn.
• B. Đầu tư vào máy móc thiết bị hiện đại và tự động hóa quy trình sản xuất.
• C. Tăng cường kiểm tra và xử phạt nghiêm khắc các vi phạm về an toàn lao động.
• D. Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho tất cả nhân viên.

Câu 12: Trong quá trình phân tích công việc (job analysis), thông tin nào sau đây được thu thập để mô tả "trách nhiệm và nhiệm vụ" chính của một vị trí?

• A. Các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
• B. Danh sách các công việc cụ thể mà người giữ vị trí phải thực hiện và mục tiêu cần đạt được.
• C. Mức lương và các phúc lợi liên quan đến vị trí công việc.
• D. Mối quan hệ báo cáo và cơ cấu tổ chức của vị trí công việc.

Câu 13: Khi thiết kế một hệ thống lương thưởng khuyến khích hiệu suất (performance-based pay), yếu tố nào sau đây cần được đảm bảo để hệ thống được nhân viên chấp nhận và phát huy hiệu quả?

• A. Hệ thống cần phức tạp và khó hiểu để tránh bị lợi dụng.
• B. Hệ thống cần bí mật và không công khai để tạo tính cạnh tranh.
• C. Hệ thống cần công bằng, minh bạch và gắn liền với kết quả công việc được đo lường rõ ràng.
• D. Hệ thống cần tập trung vào thưởng phạt tài chính để tạo động lực mạnh mẽ nhất.

Câu 14: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược "thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding) giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế nào?

• A. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
• B. Tăng cường quyền lực của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức.
• C. Cải thiện mối quan hệ với các đối tác và nhà cung cấp.
• D. Thu hút và giữ chân nhân tài giỏi, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Câu 15: Phương pháp đào tạo "cầm tay chỉ việc" (on-the-job training) có ưu điểm nổi bật nào so với các phương pháp đào tạo khác?

• A. Chi phí đào tạo thấp hơn và dễ dàng triển khai trên diện rộng.
• B. Tính thực tế cao, nhân viên học được kỹ năng trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế.
• C. Đảm bảo tính thống nhất và chuẩn hóa nội dung đào tạo cho tất cả nhân viên.
• D. Tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi từ các chuyên gia đào tạo bên ngoài.

Câu 16: Khái niệm "vòng đời nhân viên" (employee lifecycle) trong quản trị nhân lực mô tả điều gì?

• A. Thời gian trung bình nhân viên làm việc tại một vị trí công việc.
• B. Các giai đoạn phát triển sự nghiệp của nhân viên trong một ngành nghề.
• C. Toàn bộ hành trình của nhân viên từ khi gia nhập tổ chức, làm việc và phát triển cho đến khi rời đi.
• D. Số lượng nhân viên trung bình mà một công ty tuyển dụng và đào thải trong một năm.

Câu 17: Khi thiết kế chính sách phúc lợi cho nhân viên, doanh nghiệp cần cân nhắc yếu tố nào để đảm bảo tính cạnh tranh và hấp dẫn của gói phúc lợi?

• A. Chi phí thực hiện chính sách phúc lợi phải thấp nhất có thể.
• B. Chính sách phúc lợi phải đơn giản và dễ quản lý.
• C. Chính sách phúc lợi phải tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động.
• D. Nghiên cứu và so sánh gói phúc lợi của các đối thủ cạnh tranh trong ngành.

Câu 18: Trong quản lý hiệu suất, việc thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) có vai trò quan trọng như thế nào?

• A. Giúp mục tiêu trở nên rõ ràng, cụ thể, đo lường được và có tính khả thi, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý hiệu suất.
• B. Giảm áp lực cho nhân viên và tạo môi trường làm việc thoải mái hơn.
• C. Tăng cường sự kiểm soát của quản lý đối với nhân viên.
• D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất và tiết kiệm thời gian.

Câu 19: Hoạt động "tái cấu trúc tổ chức" (organizational restructuring) thường tác động trực tiếp đến chức năng nào của quản trị nhân lực?

• A. Tuyển dụng và đào tạo
• B. Hoạch định và bố trí nhân sự
• C. Đánh giá hiệu suất
• D. Quan hệ lao động

Câu 20: Trong quản lý sự thay đổi (change management) trong tổ chức, vai trò của quản trị nhân lực là gì?

• A. Lãnh đạo và điều phối toàn bộ quá trình thay đổi.
• B. Đảm bảo nguồn lực tài chính cho quá trình thay đổi.
• C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi, giảm thiểu kháng cự và duy trì động lực làm việc.
• D. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi sau khi hoàn thành.

Câu 21: Khi doanh nghiệp thực hiện "sa thải" (layoff) nhân viên do tái cấu trúc hoặc suy thoái kinh tế, yếu tố nào cần được ưu tiên hàng đầu trong chính sách và hành động của quản trị nhân lực?

• A. Tối đa hóa lợi ích tài chính cho doanh nghiệp từ việc cắt giảm nhân sự.
• B. Thực hiện sa thải nhanh chóng và dứt khoát để giảm thiểu sự lo lắng.
• C. Giữ bí mật thông tin về sa thải để tránh gây hoang mang cho nhân viên.
• D. Đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hỗ trợ nhân viên bị ảnh hưởng về mặt tinh thần và vật chất.

Câu 22: Mục tiêu chính của "đánh giá 360 độ" (360-degree feedback) trong quản lý hiệu suất là gì?

• A. Xếp hạng và phân loại nhân viên để đưa ra quyết định khen thưởng và kỷ luật.
• B. Cung cấp phản hồi toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau để giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và phát triển bản thân.
• C. Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên trong một kỳ đánh giá.
• D. So sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên trong cùng một bộ phận.

Câu 23: Trong quản lý nguồn nhân lực quốc tế, "sốc văn hóa" (culture shock) là một thách thức phổ biến đối với nhân viên nước ngoài. Biện pháp nào sau đây giúp giảm thiểu "sốc văn hóa" cho nhân viên?

• A. Yêu cầu nhân viên tự tìm hiểu và thích nghi với văn hóa mới.
• B. Cung cấp hỗ trợ tài chính và vật chất đầy đủ cho nhân viên.
• C. Cung cấp chương trình đào tạo về văn hóa và ngôn ngữ của nước sở tại trước và trong quá trình làm việc.
• D. Giới hạn sự tương tác của nhân viên với người bản xứ để tránh xung đột văn hóa.

Câu 24: "Hội nhập nhân viên mới" (employee onboarding) hiệu quả mang lại lợi ích nào cho doanh nghiệp?

• A. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập, làm quen với công việc và văn hóa công ty, từ đó tăng hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm.
• B. Tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên mới.
• C. Giảm bớt khối lượng công việc cho bộ phận quản trị nhân lực.
• D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên mới và nhân viên cũ.

Câu 25: Trong quản trị nhân lực chiến lược, việc "liên kết dọc" (vertical alignment) giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có ý nghĩa gì?

• A. Đảm bảo sự phối hợp và hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong bộ phận nhân sự.
• B. Chiến lược nhân sự phải được xây dựng để hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
• C. Tạo ra sự thống nhất và đồng bộ trong các chính sách và quy trình nhân sự.
• D. Đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự.

Câu 26: "Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên" (employee engagement survey) được sử dụng để đo lường điều gì?

• A. Mức độ hài lòng của nhân viên với lương và phúc lợi.
• B. Hiệu suất làm việc và năng lực của nhân viên.
• C. Mức độ nhiệt tình, tâm huyết và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
• D. Mức độ tuân thủ kỷ luật và quy định của công ty.

Câu 27: Trong tuyển dụng, "phỏng vấn hành vi" (behavioral interview) được đánh giá cao vì lý do nào sau đây?

• A. Tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn so với các phương pháp khác.
• B. Dễ dàng đánh giá kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên.
• C. Tạo ấn tượng tốt với ứng viên và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng.
• D. Dựa trên tiền đề rằng hành vi trong quá khứ làPredictor tốt nhất cho hành vi trong tương lai, giúp dự đoán khả năng thành công của ứng viên.

Câu 28: "Đa dạng và hòa nhập" (diversity and inclusion) trong quản trị nhân lực mang lại lợi ích gì cho tổ chức?

• A. Giảm chi phí tuyển dụng và quản lý nhân sự.
• B. Tăng cường sự sáng tạo, đổi mới, thu hút nhân tài đa dạng và hiểu rõ hơn nhu cầu của khách hàng.
• C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự và tạo sự đồng nhất trong tổ chức.
• D. Tăng cường kiểm soát và giảm thiểu xung đột trong nội bộ tổ chức.

Câu 29: Khi đánh giá tiềm năng lãnh đạo của nhân viên, yếu tố nào sau đây thường được xem xét là quan trọng nhất?

• A. Thâm niên và kinh nghiệm làm việc trong ngành.
• B. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
• C. Khả năng học hỏi nhanh, thích ứng với thay đổi và giải quyết vấn đề phức tạp.
• D. Thành tích học tập xuất sắc và bằng cấp chuyên môn cao.

Câu 30: Trong quản trị nhân lực, "kế hoạch kế nhiệm" (succession planning) nhằm mục đích chính là gì?

• A. Giảm chi phí tuyển dụng nhân sự cấp cao từ bên ngoài.
• B. Tạo động lực cạnh tranh giữa các nhân viên để thăng tiến.
• C. Đánh giá hiệu suất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo hiện tại.
• D. Đảm bảo sự liên tục và ổn định của đội ngũ lãnh đạo và quản lý trong tương lai, chuẩn bị người kế thừa cho các vị trí chủ chốt.