Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Tâm Lý Học Lao Động – Đề 02

Câu 1: Một công ty sản xuất đang gặp tình trạng năng suất giảm sút. Để tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ, nhà tâm lý học lao động nên bắt đầu bằng phương pháp nghiên cứu nào sau đây?

• A. Quan sát và phỏng vấn nhân viên, quản lý để thu thập thông tin sơ bộ.
• B. Thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi tiêu chuẩn hóa.
• C. Phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo sản xuất và hồ sơ nhân sự.
• D. Thiết kế một thử nghiệm có đối chứng để thay đổi các yếu tố môi trường làm việc.

Câu 2: Yếu tố nào sau đây thuộc về "môi trường vi mô" ảnh hưởng đến động lực làm việc của một nhân viên?

• A. Chính sách kinh tế quốc gia.
• B. Văn hóa tổ chức của toàn ngành.
• C. Quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp trong nhóm làm việc.
• D. Xu hướng công nghệ tự động hóa trong sản xuất.

Câu 3: Trong tình huống nào sau đây, "căng thẳng nghề nghiệp" có khả năng chuyển thành "kiệt sức" (burnout) cao nhất?

• A. Khi nhân viên có xung đột với đồng nghiệp nhưng được quản lý can thiệp giải quyết kịp thời.
• B. Khi nhân viên liên tục phải đối mặt với áp lực công việc cao trong thời gian dài mà không có sự hỗ trợ và ghi nhận.
• C. Khi nhân viên phải làm thêm giờ vào một số giai đoạn cao điểm của dự án.
• D. Khi nhân viên được giao nhiệm vụ mới đòi hỏi nhiều kỹ năng nhưng có đủ thời gian đào tạo.

Câu 4: Để thiết kế một chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, nhà tâm lý học lao động cần ưu tiên điều gì nhất trong các yếu tố sau?

• A. Lý thuyết về các giai đoạn phát triển của nhóm và vai trò thành viên.
• B. Các bài kiểm tra trắc nghiệm tính cách để phân loại thành viên vào các vai phù hợp.
• C. Nghiên cứu điển hình về các nhóm làm việc thành công và thất bại.
• D. Các bài tập mô phỏng tình huống làm việc nhóm và cơ hội thực hành, phản hồi.

Câu 5: Một người lao động có "động lực nội tại" cao sẽ thể hiện đặc điểm nào sau đây?

• A. Chỉ làm việc hiệu quả khi có thưởng hoặc bị phạt rõ ràng.
• B. Tìm thấy niềm vui và sự thỏa mãn trong công việc, bất kể phần thưởng vật chất.
• C. Luôn so sánh mức lương và phúc lợi của mình với đồng nghiệp.
• D. Dễ dàng chuyển đổi công việc nếu có công ty khác trả lương cao hơn.

Câu 6: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách "cộng tác" (collaborating) thường phù hợp nhất khi nào?

• A. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và không có thời gian thảo luận.
• B. Khi vấn đề không quá quan trọng và chỉ cần một giải pháp tạm thời.
• C. Khi các bên đều coi trọng mục tiêu chung và sẵn sàng tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
• D. Khi một bên có quyền lực rõ ràng và muốn áp đặt quan điểm của mình.

Câu 7: "Hội chứng Stockholm" trong tâm lý học lao động có thể được quan sát thấy trong tình huống nào?

• A. Nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón và giúp đỡ nhiệt tình.
• B. Nhân viên được thăng chức và tăng lương sau khi hoàn thành xuất sắc dự án khó khăn.
• C. Nhân viên phản đối quyết định của quản lý và bị kỷ luật.
• D. Nhân viên bị quản lý bạo hành tinh thần nhưng vẫn trung thành và bảo vệ quản lý đó.

Câu 8: Để giảm thiểu "thiên vị nhận thức" (cognitive bias) trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý nhân sự nên áp dụng biện pháp nào?

• A. Chỉ dựa vào trực giác và kinh nghiệm cá nhân để đánh giá ứng viên.
• B. Sử dụng bảng tiêu chí đánh giá rõ ràng và phỏng vấn cấu trúc hóa với các câu hỏi chuẩn bị trước.
• C. Ưu tiên ứng viên có ngoại hình ưa nhìn và phong thái tự tin.
• D. Tham khảo ý kiến từ nhiều người không liên quan đến quá trình tuyển dụng.

Câu 9: Trong lý thuyết "Hai yếu tố" của Herzberg, yếu tố "công nhận thành tích" (recognition) thuộc nhóm yếu tố nào và có tác động gì đến sự hài lòng trong công việc?

• A. Yếu tố động viên, có tác động tích cực đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• B. Yếu tố duy trì, có tác động ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo ra sự hài lòng.
• C. Yếu tố bối cảnh, ảnh hưởng gián tiếp đến sự hài lòng thông qua môi trường làm việc.
• D. Yếu tố cá nhân, phụ thuộc vào tính cách và nhu cầu của từng nhân viên.

Câu 10: Một nhân viên liên tục trì hoãn việc hoàn thành báo cáo quan trọng, mặc dù có đủ năng lực và thời gian. Theo tâm lý học lao động, nguyên nhân sâu xa có thể là gì?

• A. Do khối lượng công việc quá tải và không được phân bổ thời gian hợp lý.
• B. Do thiếu kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành báo cáo.
• C. Do lo sợ thất bại hoặc thiếu tự tin vào khả năng của bản thân.
• D. Do môi trường làm việc ồn ào và thiếu tập trung.

Câu 11: Trong phân tích công việc, phương pháp "quan sát trực tiếp" phù hợp nhất để thu thập thông tin về khía cạnh nào của công việc?

• A. Mức độ hài lòng và động lực của người thực hiện công việc.
• B. Yêu cầu về kỹ năng nhận thức và giải quyết vấn đề của công việc.
• C. Mối quan hệ giữa công việc này với các công việc khác trong tổ chức.
• D. Các hành động, thao tác và quy trình làm việc cụ thể mà người lao động thực hiện.

Câu 12: Để xây dựng văn hóa tổ chức "hướng đến sự đổi mới", lãnh đạo công ty cần chú trọng điều gì nhất?

• A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ mọi hoạt động.
• B. Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại.
• C. Tập trung vào duy trì các quy trình làm việc hiện tại và tối ưu hóa hiệu suất.
• D. Xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên thâm niên và mức độ tuân thủ quy định.

Câu 13: Nghiên cứu về "sự gắn kết của nhân viên" (employee engagement) thường tập trung vào đo lường khía cạnh tâm lý nào?

• A. Mức độ nhiệt tình, tận tâm và kết nối của nhân viên với công việc và tổ chức.
• B. Mức độ hài lòng với lương thưởng và phúc lợi của công ty.
• C. Khả năng thích ứng và linh hoạt của nhân viên trong môi trường thay đổi.
• D. Mức độ tuân thủ quy định và kỷ luật lao động của nhân viên.

Câu 14: Trong thiết kế công việc, nguyên tắc "đa dạng hóa kỹ năng" (skill variety) nhằm mục đích chính là gì?

• A. Tối ưu hóa quy trình làm việc để tăng năng suất.
• B. Đơn giản hóa công việc để giảm yêu cầu về kỹ năng của nhân viên.
• C. Giảm sự nhàm chán và tăng tính thách thức của công việc bằng cách sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau.
• D. Tiêu chuẩn hóa công việc để dễ dàng đào tạo và thay thế nhân viên.

Câu 15: "Phong cách lãnh đạo chuyển đổi" (transformational leadership) có đặc điểm nổi bật nào?

• A. Kiểm soát chặt chẽ và ra quyết định độc đoán.
• B. Truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển tiềm năng của nhân viên.
• C. Tập trung vào giao dịch, trao đổi phần thưởng và kỷ luật để đạt mục tiêu.
• D. Ủy quyền hoàn toàn cho nhân viên và ít can thiệp vào công việc.

Câu 16: Để đánh giá "sự hài lòng trong công việc" (job satisfaction) của nhân viên, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng nhất?

• A. Sử dụng bảng hỏi khảo sát (questionnaire) được thiết kế khoa học.
• B. Quan sát hành vi và thái độ làm việc của nhân viên.
• C. Phỏng vấn sâu từng nhân viên để tìm hiểu chi tiết.
• D. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc và thuyên chuyển nhân sự.

Câu 17: "Giao tiếp hiệu quả" trong môi trường làm việc cần chú trọng nhất đến yếu tố nào?

• A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn và thuật ngữ phức tạp.
• B. Truyền đạt thông tin nhanh chóng, bất kể người nghe có hiểu hay không.
• C. Đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu và có phản hồi hai chiều.
• D. Chỉ tập trung vào truyền đạt thông tin từ cấp trên xuống cấp dưới.

Câu 18: "Căng thẳng thứ phát" (secondary appraisal) trong mô hình căng thẳng của Lazarus và Folkman liên quan đến điều gì?

• A. Nhận định ban đầu về mức độ nguy hiểm hoặc thách thức của tình huống.
• B. Đánh giá về khả năng và nguồn lực của bản thân để đối phó với tình huống căng thẳng.
• C. Các phản ứng sinh lý và cảm xúc khi đối mặt với căng thẳng.
• D. Các chiến lược ứng phó được sử dụng để giảm căng thẳng.

Câu 19: Để xây dựng "thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding) hấp dẫn, công ty nên tập trung vào việc truyền thông điều gì?

• A. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh so với thị trường.
• B. Quy mô và lịch sử phát triển lâu đời của công ty.
• C. Các sản phẩm và dịch vụ nổi tiếng của công ty trên thị trường.
• D. Văn hóa công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp và trải nghiệm làm việc tích cực.

Câu 20: "Hội chứng kẻ mạo danh" (imposter syndrome) thường xuất hiện ở những người lao động nào?

• A. Những người thường xuyên thất bại và thiếu tự tin vào khả năng của mình.
• B. Những người luôn tự mãn và đánh giá quá cao năng lực bản thân.
• C. Những người thành công, có năng lực nhưng luôn nghi ngờ bản thân và sợ bị phát hiện là "kẻ mạo danh".
• D. Những người không quan tâm đến công việc và thiếu động lực phát triển.

Câu 21: "Sự đa dạng và hòa nhập" (diversity and inclusion) trong lực lượng lao động mang lại lợi ích nào cho tổ chức?

• A. Giảm thiểu xung đột và tăng cường sự đồng nhất trong tổ chức.
• B. Tăng cường sự sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề và thích ứng với thay đổi.
• C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự và giảm chi phí tuyển dụng.
• D. Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh và áp lực cao hơn.

Câu 22: "Ergonomics" (Công thái học) trong tâm lý học lao động tập trung vào việc tối ưu hóa mối quan hệ giữa yếu tố nào?

• A. Con người, công cụ/máy móc và môi trường làm việc.
• B. Cá nhân, nhóm làm việc và văn hóa tổ chức.
• C. Công việc, kỹ năng và động lực của người lao động.
• D. Lãnh đạo, nhân viên và khách hàng.

Câu 23: "Học thuyết kỳ vọng" (expectancy theory) của Vroom giải thích động lực làm việc dựa trên yếu tố nào?

• A. Nhu cầu, mục tiêu và giá trị cá nhân của người lao động.
• B. Sự công bằng, đối xử và khen thưởng trong tổ chức.
• C. Kỳ vọng về kết quả, tính hấp dẫn của kết quả và mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả.
• D. Mức độ tự chủ, trách nhiệm và ý nghĩa công việc.

Câu 24: Để cải thiện "an toàn lao động" trong một nhà máy, biện pháp tâm lý học lao động nào có thể được áp dụng?

• A. Tăng cường kiểm tra và xử phạt nghiêm khắc các vi phạm an toàn.
• B. Đầu tư vào trang thiết bị bảo hộ lao động hiện đại nhất.
• C. Giảm áp lực công việc và tăng thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên.
• D. Tổ chức các chương trình đào tạo về nhận thức an toàn và thay đổi hành vi.

Câu 25: "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc" được định nghĩa là hành vi như thế nào?

• A. Bất kỳ hành vi nào liên quan đến tình dục tại nơi làm việc.
• B. Hành vi có tính chất tình dục không được mong muốn, gây khó chịu và tạo ra môi trường làm việc thù địch.
• C. Chỉ những hành vi xâm phạm thân thể hoặc đe dọa thể chất.
• D. Những hành vi tán tỉnh hoặc đùa cợt vô hại giữa đồng nghiệp.

Câu 26: "Lãnh đạo phục vụ" (servant leadership) đặt trọng tâm vào điều gì?

• A. Phục vụ nhu cầu của nhân viên và hỗ trợ họ phát triển.
• B. Duy trì quyền lực và kiểm soát tối đa đối với nhân viên.
• C. Tập trung vào đạt được mục tiêu kinh doanh bằng mọi giá.
• D. Tránh can thiệp vào công việc của nhân viên và để họ tự do làm việc.

Câu 27: "Hội chứng kiệt sức thứ cấp" (vicarious trauma) có thể xảy ra ở những người làm việc trong ngành nào?

• A. Các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng kỹ thuật cao và làm việc độc lập (ví dụ: kỹ sư, lập trình viên).
• B. Các ngành nghề có tính cạnh tranh cao và áp lực doanh số lớn (ví dụ: bán hàng, marketing).
• C. Các ngành nghề tiếp xúc thường xuyên với những người bị tổn thương hoặc trải qua sự kiện đau thương (ví dụ: nhân viên xã hội, nhân viên y tế).
• D. Các ngành nghề làm việc trong môi trường văn phòng ổn định và ít thay đổi (ví dụ: hành chính, kế toán).

Câu 28: Để đo lường "văn hóa tổ chức", phương pháp nghiên cứu nào thường được sử dụng để thu thập thông tin định tính sâu sắc?

• A. Khảo sát bằng bảng hỏi tiêu chuẩn hóa với số lượng mẫu lớn.
• B. Phỏng vấn sâu và quan sát tham gia (participant observation).
• C. Phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và hồ sơ nhân sự.
• D. Thử nghiệm có đối chứng để so sánh các loại hình văn hóa khác nhau.

Câu 29: "Trí tuệ cảm xúc" (emotional intelligence) có vai trò quan trọng như thế nào trong hiệu suất làm việc nhóm?

• A. Giúp các thành viên phân tích dữ liệu và đưa ra quyết định logic hơn.
• B. Giúp các thành viên cạnh tranh lành mạnh và thúc đẩy hiệu suất cá nhân.
• C. Giúp các thành viên tuân thủ quy trình và kỷ luật nhóm tốt hơn.
• D. Giúp các thành viên hiểu và quản lý cảm xúc, tăng cường giao tiếp, hợp tác và giải quyết xung đột trong nhóm.

Câu 30: Trong bối cảnh công việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức tâm lý nào đặt ra cho người lao động?

• A. Áp lực phải thể hiện năng suất cao hơn so với làm việc tại văn phòng.
• B. Thiếu cơ hội tiếp xúc với công nghệ và thiết bị làm việc hiện đại.
• C. Cảm giác cô lập xã hội và khó khăn trong việc duy trì ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
• D. Khó khăn trong việc thích nghi với sự giám sát chặt chẽ từ xa của quản lý.