Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online - Môn Quản Trị Đa Văn Hoá - Đề 06 bao gồm nhiều câu hỏi hay, bám sát chương trình. Cùng làm bài tập trắc nghiệm ngay.
Câu 1: Một công ty đa quốc gia có trụ sở tại Hoa Kỳ đang mở rộng hoạt động sang Nhật Bản. Để xây dựng một đội ngũ quản lý hiệu quả tại Nhật Bản, nhà quản lý nhân sự cần đặc biệt chú ý đến chiều cạnh văn hóa nào của Hofstede để đảm bảo sự phù hợp trong quản lý nhân viên?
- A. Tính nam tính/nữ tính
- B. Khoảng cách quyền lực và Chủ nghĩa tập thể
- C. Sự né tránh rủi ro
- D. Định hướng dài hạn
Câu 2: Trong một dự án quốc tế, bạn nhận thấy thành viên từ Đức thường tập trung vào chi tiết và tuân thủ kế hoạch nghiêm ngặt, trong khi thành viên từ Brazil linh hoạt và ứng biến tốt với thay đổi. Theo mô hình Trompenaars, sự khác biệt này chủ yếu phản ánh chiều văn hóa nào?
- A. Tuần tự vs. Đồng bộ
- B. Phổ quát vs. Đặc thù
- C. Cá nhân vs. Tập thể
- D. Trung lập vs. Cảm xúc
Câu 3: Một nhóm làm việc đa văn hóa đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định. Thành viên từ Hàn Quốc thường im lặng và ít phát biểu ý kiến trong các cuộc họp lớn, trong khi thành viên từ Ý lại rất thẳng thắn và tranh luận sôi nổi. Để cải thiện giao tiếp và ra quyết định hiệu quả, trưởng nhóm nên áp dụng chiến lược nào?
- A. Khuyến khích tất cả thành viên phải nói to và rõ ràng hơn
- B. Yêu cầu thành viên ít nói phải thay đổi phong cách giao tiếp
- C. Tạo cơ hội giao tiếp đa dạng (nhóm nhỏ, cá nhân) và khuyến khích mọi ý kiến
- D. Áp dụng quy tắc biểu quyết để nhanh chóng đưa ra quyết định
Câu 4: Xét tình huống một nhà quản lý người Mỹ làm việc tại Việt Nam. Trong buổi họp với nhân viên Việt Nam, nhà quản lý liên tục dùng cử chỉ "OK" (ngón cái và ngón trỏ tạo vòng tròn). Hành động này có thể gây hiểu lầm hoặc phản cảm cho nhân viên Việt Nam vì:
- A. Người Việt Nam không hiểu cử chỉ này
- B. Cử chỉ này không trang trọng trong môi trường công sở Việt Nam
- C. Người Việt Nam thích giao tiếp bằng lời nói hơn cử chỉ
- D. Cử chỉ này có thể mang nghĩa tiêu cực hoặc thô tục trong văn hóa Việt Nam
Câu 5: Một công ty đa quốc gia đang xây dựng chương trình đào tạo về đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion). Để chương trình hiệu quả, họ cần tránh sai lầm nào sau đây?
- A. Không đo lường hiệu quả của chương trình
- B. Chỉ tập trung vào sự đa dạng bề nổi mà bỏ qua chiều sâu văn hóa
- C. Thiếu sự tham gia của lãnh đạo cấp cao
- D. Chương trình quá dài và phức tạp
Câu 6: Trong quản lý xung đột đa văn hóa, chiến lược "thỏa hiệp" (compromising) thường phù hợp với những nền văn hóa nào?
- A. Văn hóa coi trọng tính quyết đoán và cạnh tranh
- B. Văn hóa cá nhân chủ nghĩa cao
- C. Văn hóa coi trọng sự hài hòa và hợp tác
- D. Văn hóa trực tiếp và thẳng thắn
Câu 7: Một nhà quản lý người Pháp được cử sang làm việc tại Ả Rập Xê Út. Điều gì nhà quản lý này cần đặc biệt lưu ý về văn hóa giao tiếp công việc ở Ả Rập Xê Út?
- A. Xây dựng mối quan hệ cá nhân trước khi bàn công việc
- B. Giao tiếp thẳng thắn và trực tiếp
- C. Ưu tiên hiệu quả công việc hơn yếu tố quan hệ
- D. Tuân thủ nghiêm ngặt thời gian biểu và kế hoạch
Câu 8: Theo nghiên cứu GLOBE, chiều văn hóa "Định hướng tương lai" (Future Orientation) đo lường điều gì?
- A. Mức độ xã hội coi trọng truyền thống và quá khứ
- B. Mức độ xã hội coi trọng việc lập kế hoạch và đầu tư cho tương lai
- C. Mức độ xã hội chấp nhận sự thay đổi và đổi mới
- D. Mức độ xã hội tập trung vào kết quả ngắn hạn
Câu 9: Trong quá trình đàm phán quốc tế, việc hiểu rõ sự khác biệt văn hóa về "khái niệm thời gian" là rất quan trọng. Văn hóa "đa thời gian" (polychronic) có đặc điểm gì?
- A. Thời gian được coi là tuyến tính và có hạn
- B. Lịch trình và đúng giờ được ưu tiên hàng đầu
- C. Tập trung vào hoàn thành từng công việc một cách tuần tự
- D. Thời gian linh hoạt, làm nhiều việc cùng lúc, coi trọng mối quan hệ
Câu 10: Một công ty muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên đa văn hóa. Biện pháp nào sau đây ít có khả năng mang lại hiệu quả nhất?
- A. Tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa đa dạng
- B. Xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt, tôn trọng sự khác biệt
- C. Áp đặt một văn hóa công ty đồng nhất cho tất cả nhân viên
- D. Đào tạo về nhận thức văn hóa cho cả quản lý và nhân viên
Câu 11: Trong mô hình "tảng băng văn hóa", phần nào của văn hóa được coi là "hữu hình" và dễ nhận thấy nhất?
- A. Bề nổi (ngôn ngữ, trang phục, phong tục)
- B. Giá trị và niềm tin
- C. Giả định ngầm định
- D. Nhận thức về bản sắc văn hóa
Câu 12: Điều gì là thách thức chính khi quản lý đội ngũ làm việc ảo đa văn hóa?
- A. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động quốc tế
- B. Giao tiếp hiệu quả và xây dựng lòng tin từ xa
- C. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên ở các quốc gia khác nhau
- D. Tuyển dụng nhân tài từ nhiều quốc gia khác nhau
Câu 13: Phong cách lãnh đạo "tham gia" (participative leadership) có thể không phù hợp hoặc kém hiệu quả trong những nền văn hóa nào?
- A. Văn hóa cá nhân chủ nghĩa
- B. Văn hóa định hướng thành tích
- C. Văn hóa né tránh rủi ro thấp
- D. Văn hóa có khoảng cách quyền lực cao
Câu 14: Trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên đa văn hóa, nhà quản lý cần tránh định kiến nào?
- A. Vị chủng (ethnocentrism)
- B. stereotypes (khuôn mẫu)
- C. Halo effect (hiệu ứng hào quang)
- D. Confirmation bias (thiên kiến xác nhận)
Câu 15: Khi xây dựng chính sách khen thưởng cho nhân viên đa văn hóa, công ty nên ưu tiên yếu tố nào?
- A. Tính cạnh tranh và thúc đẩy thành tích cá nhân
- B. Tính công bằng và đồng đều cho tất cả nhân viên
- C. Tính linh hoạt và cá nhân hóa theo giá trị văn hóa
- D. Tính bảo mật và kín đáo về mức khen thưởng
Câu 16: Trong quản lý sự thay đổi ở môi trường đa văn hóa, yếu tố nào cần được nhà quản lý đặc biệt chú ý để giảm thiểu sự kháng cự?
- A. Áp dụng thay đổi nhanh chóng và quyết liệt
- B. Giao tiếp rõ ràng, minh bạch và lắng nghe phản hồi đa văn hóa
- C. Tập trung vào lợi ích của tổ chức hơn là cá nhân
- D. Sử dụng phần thưởng để khuyến khích chấp nhận thay đổi
Câu 17: Khái niệm "trí tuệ văn hóa" (Cultural Intelligence - CQ) bao gồm yếu tố nào?
- A. Kiến thức văn hóa, Kỹ năng giao tiếp, Thái độ tôn trọng
- B. Nhận thức, Cảm xúc, Hành vi, Giá trị
- C. Tự nhận thức, Nhận thức xã hội, Kỹ năng quản lý mối quan hệ
- D. Siêu nhận thức, Nhận thức, Động lực, Hành vi
Câu 18: Một đội ngũ đa quốc gia đang làm việc trên dự án phần mềm. Thành viên Ấn Độ thường sử dụng giao tiếp gián tiếp và vòng vo, trong khi thành viên Israel lại thẳng thắn và trực diện. Sự khác biệt này có thể dẫn đến hiểu lầm nào trong giao tiếp?
- A. Thành viên Ấn Độ có thể thấy thành viên Israel quá nhiệt tình và ồn ào
- B. Cả hai nhóm đều không nhận ra sự khác biệt trong phong cách giao tiếp
- C. Thành viên Israel có thể thấy thành viên Ấn Độ thiếu rõ ràng và không hiệu quả
- D. Không có hiểu lầm nào xảy ra vì cả hai đều chuyên nghiệp
Câu 19: Trong văn hóa "nữ tính" (feminine culture) theo Hofstede, giá trị nào được coi trọng hơn?
- A. Thành tích, cạnh tranh, quyết đoán
- B. Chăm sóc người khác, chất lượng cuộc sống, hợp tác
- C. Quyền lực, địa vị xã hội, sự giàu có
- D. Độc lập, tự chủ, tự do cá nhân
Câu 20: Một công ty đa quốc gia áp dụng cách tiếp cận "đa tâm" (polycentric) trong quản lý. Điều này có nghĩa là gì?
- A. Áp dụng cách quản lý của công ty mẹ cho tất cả các chi nhánh
- B. Tìm kiếm cách quản lý "tốt nhất" mang tính toàn cầu
- C. Trao quyền tự chủ cho các công ty con ở nước ngoài để thích nghi với văn hóa địa phương
- D. Kết hợp các yếu tố văn hóa khác nhau để tạo ra cách quản lý mới
Câu 21: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của "giao tiếp liên văn hóa"?
- A. Nhận thức văn hóa
- B. Vượt qua rào cản ngôn ngữ
- C. Xây dựng mối quan hệ
- D. Giao tiếp nội bộ
Câu 22: Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, "khuôn mẫu văn hóa" (cultural stereotypes) có thể gây ra tác hại gì?
- A. Dẫn đến đánh giá sai lệch và phân biệt đối xử
- B. Giúp đơn giản hóa việc hiểu về các nền văn hóa khác nhau
- C. Tăng cường sự gắn kết nhóm bằng cách nhấn mạnh điểm chung
- D. Thúc đẩy sự tò mò và tìm hiểu về văn hóa khác
Câu 23: Để xây dựng "niềm tin" trong đội ngũ đa văn hóa, nhà quản lý nên tập trung vào hành động nào?
- A. Tổ chức các hoạt động team-building vui vẻ
- B. Chia sẻ thông tin cá nhân để tạo sự gần gũi
- C. Thể hiện sự tôn trọng và công bằng với tất cả các thành viên
- D. Áp dụng các quy tắc và quy trình làm việc nghiêm ngặt
Câu 24: Trong mô hình Trompenaars, chiều văn hóa "Phổ quát vs. Đặc thù" (Universalism vs. Particularism) thể hiện sự khác biệt trong cách các nền văn hóa tiếp cận điều gì?
- A. Thời gian
- B. Quy tắc và luật lệ
- C. Cảm xúc
- D. Cá nhân và tập thể
Câu 25: Khi làm việc với đối tác từ văn hóa "ngữ cảnh cao" (high-context culture), bạn nên chú trọng điều gì trong giao tiếp bằng văn bản (email, báo cáo)?
- A. Giao tiếp ngắn gọn, trực tiếp và đi thẳng vào vấn đề
- B. Sử dụng nhiều hình ảnh và biểu đồ để minh họa
- C. Tránh sử dụng ngôn ngữ hình thể trong văn bản
- D. Xây dựng mối quan hệ và cung cấp thông tin nền tảng chi tiết
Câu 26: Trong quản lý hiệu suất đội ngũ đa văn hóa, việc thiết lập "mục tiêu SMART" có thể gặp thách thức gì?
- A. Sự khác biệt văn hóa trong quan niệm về tính "khả thi" (Achievable) của mục tiêu
- B. Khó khăn trong việc đo lường (Measurable) hiệu suất ở các quốc gia khác nhau
- C. Rào cản ngôn ngữ khi truyền đạt mục tiêu
- D. Thiếu sự tham gia của nhân viên vào quá trình thiết lập mục tiêu
Câu 27: Khi một công ty chuyển từ cấu trúc "đơn quốc gia" sang "đa quốc gia", thách thức lớn nhất trong quản lý nguồn nhân lực là gì?
- A. Tuân thủ luật pháp lao động của nhiều quốc gia
- B. Quản lý sự đa dạng văn hóa trong lực lượng lao động toàn cầu
- C. Kiểm soát chi phí nhân sự trên toàn cầu
- D. Tuyển dụng và giữ chân nhân tài quốc tế
Câu 28: Theo mô hình "vòng tròn văn hóa" của Schneider và Barsoux, yếu tố nào đóng vai trò trung tâm, chi phối các yếu tố văn hóa khác?
- A. Chuẩn mực (Norms)
- B. Niềm tin (Beliefs)
- C. Giá trị cơ bản (Basic Assumptions/Values)
- D. Hiện vật (Artifacts)
Câu 29: Trong tình huống xung đột giữa nhân viên từ các nền văn hóa khác nhau, bước đầu tiên nhà quản lý nên thực hiện là gì?
- A. Tìm hiểu nguồn gốc văn hóa của xung đột
- B. Áp dụng quy tắc chung để giải quyết xung đột
- C. Phân xử và đưa ra quyết định cuối cùng
- D. Tách riêng các nhân viên liên quan đến xung đột
Câu 30: Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo "nhận thức văn hóa" cho nhân viên, phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất để đo lường sự thay đổi về "hành vi"?
- A. Phỏng vấn tự đánh giá của nhân viên về thay đổi hành vi
- B. Quan sát hành vi trực tiếp trong tình huống làm việc thực tế hoặc mô phỏng
- C. Kiểm tra kiến thức về văn hóa trước và sau đào tạo
- D. Thu thập phản hồi từ đồng nghiệp và quản lý
