Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Đa Văn Hoá – Đề 01

Câu 1: Một công ty đa quốc gia có trụ sở tại Hoa Kỳ dự định mở rộng hoạt động sang thị trường Việt Nam. Để đảm bảo giao tiếp hiệu quả với đối tác và nhân viên Việt Nam, nhà quản lý người Mỹ nên lưu ý đặc điểm nào trong giao tiếp của người Việt Nam?

• A. Sử dụng ngôn ngữ cơ thể mạnh mẽ để nhấn mạnh thông điệp.
• B. Đi thẳng vào vấn đề và tránh vòng vo để tiết kiệm thời gian.
• C. Chú trọng vào ngữ cảnh và giao tiếp gián tiếp, tránh làm mất lòng đối phương.
• D. Ưu tiên giao tiếp bằng văn bản để đảm bảo tính chính xác và rõ ràng.

Câu 2: Theo mô hình GLOBE, chiều văn hóa "Định hướng tương lai" thể hiện mức độ mà một xã hội khuyến khích và khen thưởng hành vi nào?

• A. Duy trì truyền thống và quá khứ.
• B. Đáp ứng nhu cầu hiện tại và ngắn hạn.
• C. Tôn trọng quyền lực và địa vị xã hội.
• D. Hoạch định, đầu tư cho tương lai và trì hoãn sự hài lòng trước mắt.

Câu 3: Một nhóm làm việc đa văn hóa gồm các thành viên từ Nhật Bản, Đức và Brazil đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định. Thành viên người Nhật Bản có xu hướng thảo luận kỹ lưỡng và đạt được sự đồng thuận trước khi hành động, trong khi thành viên người Đức ưu tiên phân tích logic và hiệu quả, còn thành viên người Brazil lại coi trọng mối quan hệ cá nhân và sự linh hoạt. Nguyên nhân chính của xung đột này là gì?

• A. Sự khác biệt về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.
• B. Sự khác biệt về giá trị văn hóa và phong cách ra quyết định.
• C. Thiếu kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ của một số thành viên.
• D. Do cơ cấu tổ chức nhóm không rõ ràng và phân công công việc chưa hợp lý.

Câu 4: Trong quản lý xung đột đa văn hóa, chiến lược "thỏa hiệp" thường được áp dụng khi nào?

• A. Khi các bên liên quan có mục tiêu quan trọng tương đương và sẵn sàng nhượng bộ một phần.
• B. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt giải pháp của mình.
• C. Khi vấn đề xung đột không quá quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng.
• D. Khi cần thời gian để thu thập thêm thông tin và phân tích vấn đề.

Câu 5: Một công ty đa quốc gia áp dụng cách tiếp cận "đa tâm" trong quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Điều này có nghĩa là công ty sẽ:

• A. Tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự chủ yếu từ quốc gia sở tại.
• B. Trao quyền tự chủ lớn cho các công ty con ở nước ngoài trong quản lý nhân sự.
• C. Áp dụng chính sách nhân sự thống nhất trên toàn cầu, theo tiêu chuẩn của công ty mẹ.
• D. Luân chuyển nhân sự cấp cao giữa công ty mẹ và các công ty con để chia sẻ kiến thức.

Câu 6: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của "Trí tuệ Văn hóa" (Cultural Intelligence - CQ) theo David Livermore?

• A. CQ Động lực (CQ-Drive).
• B. CQ Nhận thức (CQ-Knowledge).
• C. CQ Hành động (CQ-Action).
• D. CQ Cảm xúc (CQ-Emotion).

Câu 7: Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, sự "khái quát hóa" (generalization) và "định kiến" (stereotype) khác nhau như thế nào?

• A. Khái quát hóa và định kiến là hai khái niệm đồng nghĩa, đều chỉ sự đánh giá tiêu cực về một nhóm văn hóa.
• B. Khái quát hóa là nhận định tiêu cực dựa trên kinh nghiệm cá nhân, còn định kiến là nhận định tích cực dựa trên thông tin khoa học.
• C. Khái quát hóa là nhận định chung về xu hướng của một nhóm văn hóa, có thể đúng hoặc sai, còn định kiến là nhận định cứng nhắc, thường tiêu cực và bỏ qua sự khác biệt cá nhân.
• D. Định kiến là nhận định dựa trên quan sát thực tế, còn khái quát hóa là nhận định chủ quan và thiếu căn cứ.

Câu 8: Một nhà quản lý người Pháp làm việc tại một công ty con ở Trung Quốc nhận thấy nhân viên Trung Quốc thường ít khi phản hồi trực tiếp hoặc đặt câu hỏi trong các cuộc họp. Theo bạn, nguyên nhân văn hóa nào có thể giải thích cho hành vi này?

• A. Nhân viên Trung Quốc thiếu tự tin vào năng lực chuyên môn của mình.
• B. Văn hóa Trung Quốc coi trọng sự hòa thuận, tránh đối đầu trực tiếp và tôn trọng cấp trên.
• C. Nhân viên Trung Quốc không quan tâm đến nội dung cuộc họp.
• D. Do rào cản ngôn ngữ khiến nhân viên Trung Quốc khó diễn đạt ý kiến.

Câu 9: Trong mô hình văn hóa của Hofstede, chỉ số "Khoảng cách quyền lực" (Power Distance) cao thể hiện điều gì?

• A. Xã hội coi trọng sự bình đẳng và giảm thiểu sự khác biệt về địa vị.
• B. Quyền lực được phân bổ đồng đều trong xã hội.
• C. Xã hội chấp nhận sự phân cấp quyền lực và địa vị không đồng đều.
• D. Mọi người có quyền thách thức quyền lực và bất bình đẳng.

Câu 10: Điều gì là thách thức lớn nhất khi quản lý một nhóm làm việc ảo đa văn hóa so với nhóm làm việc trực tiếp đa văn hóa?

• A. Khó khăn trong việc phân công và giám sát công việc.
• B. Chi phí đi lại và gặp mặt trực tiếp cao.
• C. Rào cản ngôn ngữ và khác biệt múi giờ.
• D. Giảm sự gắn kết nhóm và khó khăn trong việc xây dựng lòng tin do thiếu tương tác trực tiếp.

Câu 11: Trong giao tiếp đa văn hóa, "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) đóng vai trò như thế nào?

• A. Ít quan trọng hơn giao tiếp bằng lời nói vì nó dễ bị hiểu sai.
• B. Rất quan trọng vì nó có thể truyền tải thông điệp và cảm xúc một cách mạnh mẽ, nhưng dễ bị hiểu sai do khác biệt văn hóa.
• C. Chỉ quan trọng trong giao tiếp trực tiếp, không quan trọng trong giao tiếp trực tuyến.
• D. Chỉ cần chú ý đến giao tiếp phi ngôn ngữ khi giao tiếp với người đến từ các nền văn hóa "định hướng tập thể".

Câu 12: Một công ty muốn đánh giá mức độ "hòa nhập văn hóa" (cultural assimilation) của nhân viên người nước ngoài. Tiêu chí nào sau đây KHÔNG phù hợp để đánh giá?

• A. Mức độ thành thạo ngôn ngữ bản địa.
• B. Sự tham gia vào các hoạt động xã hội và văn hóa của cộng đồng địa phương.
• C. Mức độ duy trì các phong tục và truyền thống văn hóa gốc.
• D. Khả năng thích nghi với phong cách làm việc và quy tắc ứng xử tại nơi làm việc.

Câu 13: Theo Trompenaars và Hampden-Turner, chiều văn hóa "Chủ nghĩa phổ quát và Chủ nghĩa đặc thù" (Universalism vs. Particularism) liên quan đến cách các nền văn hóa khác nhau tiếp cận điều gì?

• A. Cách thức giao tiếp và truyền đạt thông tin.
• B. Quan niệm về thời gian và không gian.
• C. Mức độ coi trọng cá nhân và tập thể.
• D. Cách thức áp dụng quy tắc và luật lệ trong các tình huống khác nhau.

Câu 14: Trong quản lý dự án đa văn hóa, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo thành công?

• A. Sử dụng công nghệ quản lý dự án tiên tiến nhất.
• B. Tuân thủ nghiêm ngặt kế hoạch dự án ban đầu.
• C. Giao tiếp hiệu quả, tôn trọng sự khác biệt văn hóa và xây dựng lòng tin giữa các thành viên.
• D. Tập trung vào mục tiêu lợi nhuận và hiệu quả kinh tế của dự án.

Câu 15: Một công ty đa quốc gia nhận thấy tỷ lệ nhân viên người nước ngoài rời bỏ công ty (turnover rate) cao hơn so với nhân viên bản địa. Giải pháp nào sau đây có thể giúp công ty giảm thiểu tình trạng này?

• A. Tăng lương và phúc lợi cho nhân viên người nước ngoài.
• B. Cung cấp chương trình đào tạo văn hóa, hỗ trợ ngôn ngữ và tư vấn cá nhân cho nhân viên người nước ngoài.
• C. Tuyển dụng nhân viên người nước ngoài có kinh nghiệm làm việc quốc tế dày dặn hơn.
• D. Áp dụng chính sách kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với nhân viên người nước ngoài.

Câu 16: Khái niệm "Hội chứng sốc văn hóa" (Culture Shock) mô tả điều gì?

• A. Cảm giác bối rối, lo lắng và khó chịu khi phải thích nghi với một nền văn hóa mới và khác biệt.
• B. Sự ngưỡng mộ và yêu thích một nền văn hóa mới ngay từ lần đầu tiếp xúc.
• C. Khả năng nhanh chóng thích nghi và hòa nhập vào mọi nền văn hóa.
• D. Sự xung đột và đối đầu giữa các nền văn hóa khác nhau.

Câu 17: Trong các nền văn hóa "định hướng cá nhân" (individualistic cultures), động lực làm việc của nhân viên thường được thúc đẩy bởi yếu tố nào?

• A. Sự hòa hợp và gắn kết trong nhóm làm việc.
• B. Sự công nhận và khen thưởng của tập thể.
• C. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho cả nhóm.
• D. Thành tích cá nhân, sự độc lập và cơ hội phát triển bản thân.

Câu 18: Phong cách lãnh đạo "tham gia" (participative leadership) phù hợp nhất với nền văn hóa nào theo mô hình Hofstede?

• A. Nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao.
• B. Nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp.
• C. Nền văn hóa định hướng tập thể.
• D. Nền văn hóa định hướng nam tính.

Câu 19: Điều gì là lợi ích chính của việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng về văn hóa cho một tổ chức?

• A. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
• B. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
• C. Tăng cường khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề và thích ứng với thị trường toàn cầu.
• D. Tạo ra môi trường làm việc đồng nhất và ít xung đột hơn.

Câu 20: Trong giao tiếp giữa người thuộc nền văn hóa "ngữ cảnh cao" (high-context culture) và "ngữ cảnh thấp" (low-context culture), điều gì dễ gây hiểu lầm nhất?

• A. Sự khác biệt về ngôn ngữ sử dụng.
• B. Sự khác biệt về phong cách giao tiếp phi ngôn ngữ.
• C. Sự khác biệt về tốc độ giao tiếp.
• D. Người ngữ cảnh cao có thể cho rằng người ngữ cảnh thấp quá trực tiếp và thiếu tế nhị, còn người ngữ cảnh thấp có thể cho rằng người ngữ cảnh cao quá mơ hồ và vòng vo.

Câu 21: Một công ty đa quốc gia muốn triển khai chương trình đào tạo đa văn hóa cho nhân viên. Nội dung đào tạo nào sau đây nên được ưu tiên?

• A. Lịch sử và địa lý của các quốc gia khác nhau.
• B. Nhận thức về sự khác biệt văn hóa, kỹ năng giao tiếp đa văn hóa và quản lý xung đột.
• C. Các quy định pháp luật và thủ tục hành chính ở các quốc gia khác nhau.
• D. Ngôn ngữ và phong tục tập quán của các quốc gia đối tác.

Câu 22: Theo mô hình "tảng băng văn hóa" (culture iceberg), phần nào của văn hóa thường dễ nhận thấy và quan sát được nhất?

• A. Các biểu hiện bên ngoài như trang phục, ẩm thực, kiến trúc.
• B. Giá trị, niềm tin và thái độ.
• C. Các giả định ngầm định và vô thức.
• D. Lịch sử và truyền thống văn hóa.

Câu 23: Trong môi trường làm việc đa văn hóa, sự "thiên vị vô thức" (unconscious bias) có thể gây ra những tác động tiêu cực nào?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
• B. Cải thiện hiệu quả giao tiếp giữa các thành viên.
• C. Ra quyết định không công bằng, phân biệt đối xử và hạn chế cơ hội phát triển của một số nhóm nhân viên.
• D. Thúc đẩy sự hòa nhập và gắn kết giữa các nền văn hóa.

Câu 24: Chiến lược "hợp lực văn hóa" (cultural synergy) trong quản lý đa văn hóa hướng tới mục tiêu gì?

• A. Loại bỏ sự khác biệt văn hóa để tạo ra một nền văn hóa chung.
• B. Giảm thiểu tác động tiêu cực của sự khác biệt văn hóa.
• C. Chấp nhận và tôn trọng sự khác biệt văn hóa, nhưng vẫn duy trì các giá trị văn hóa riêng.
• D. Tận dụng sự khác biệt văn hóa để tạo ra các giải pháp sáng tạo và hiệu quả hơn.

Câu 25: Để xây dựng "văn hóa hòa nhập" (inclusive culture) trong tổ chức đa văn hóa, nhà quản lý cần thực hiện hành động nào?

• A. Áp dụng các chính sách và quy trình thống nhất cho tất cả nhân viên.
• B. Khuyến khích sự tham gia của tất cả nhân viên, tôn trọng sự đa dạng và tạo cơ hội phát triển công bằng cho mọi người.
• C. Tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa để nhân viên hiểu nhau hơn.
• D. Tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc quốc tế.

Câu 26: Khi một nhân viên người nước ngoài mới đến làm việc, giai đoạn "trăng mật" (honeymoon phase) trong quá trình sốc văn hóa thường kéo dài bao lâu?

• A. Vài ngày.
• B. Vài tuần.
• C. Vài tháng.
• D. Vài năm.

Câu 27: Trong mô hình GLOBE, chiều văn hóa "Định hướng nhân văn" (Humane Orientation) thể hiện điều gì?

• A. Mức độ xã hội khuyến khích sự quyết đoán và cạnh tranh.
• B. Mức độ xã hội chấp nhận sự bất bình đẳng trong phân phối quyền lực.
• C. Mức độ xã hội coi trọng việc tiết kiệm và định hướng tương lai.
• D. Mức độ xã hội khuyến khích sự công bằng, vị tha, quan tâm đến người khác và lòng tốt.

Câu 28: Một nhà quản lý cần làm gì để giảm thiểu "rào cản ngôn ngữ" trong giao tiếp đa văn hóa?

• A. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, rõ ràng, tránh dùng tiếng lóng và thành ngữ, kết hợp giao tiếp bằng văn bản và hình ảnh.
• B. Yêu cầu tất cả nhân viên phải sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp công việc.
• C. Thuê phiên dịch viên cho mọi cuộc họp và giao tiếp.
• D. Chỉ giao tiếp với nhân viên người nước ngoài qua email.

Câu 29: Trong quản lý xung đột đa văn hóa, phong cách "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
• B. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.
• C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.
• D. Khi cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương bằng mọi giá.

Câu 30: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thách thức trong quản lý đa văn hóa?

• A. Sự khác biệt về giá trị và niềm tin.
• B. Rào cản giao tiếp.
• C. Định kiến và phân biệt đối xử.
• D. Sự đồng nhất về phong cách làm việc và tư duy sáng tạo.