Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Đa Văn Hoá – Đề 08

Câu 1: Một công ty đa quốc gia của Mỹ mở rộng hoạt động sang Nhật Bản. Các nhà quản lý Mỹ nhận thấy rằng nhân viên Nhật Bản có xu hướng ít phản hồi trực tiếp và cởi mở trong các cuộc họp nhóm so với nhân viên Mỹ. Theo mô hình văn hóa của Hofstede, sự khác biệt này có thể được giải thích tốt nhất bởi chiều văn hóa nào?

• A. Khoảng cách quyền lực
• B. Tính nam tính
• C. Chủ nghĩa tập thể
• D. Tâm lý né tránh bất định

Câu 2: Theo Trompenaars, văn hóa "đặc thù" (particularistic) và văn hóa "phổ quát" (universalistic) khác nhau chủ yếu ở khía cạnh nào trong quản lý?

• A. Cách thức giao tiếp
• B. Cách thức ra quyết định và tuân thủ quy tắc
• C. Mức độ coi trọng thành tích cá nhân
• D. Thái độ đối với sự thay đổi và rủi ro

Câu 3: Giả sử bạn là quản lý dự án đa quốc gia, và bạn nhận thấy một số thành viên trong nhóm đến từ các nền văn hóa "dung hòa" (neutral) theo Trompenaars, trong khi những người khác đến từ nền văn hóa "xúc cảm" (affective). Điều gì quan trọng nhất bạn cần lưu ý để quản lý xung đột và giao tiếp hiệu quả trong nhóm?

• A. Khuyến khích tất cả các thành viên thể hiện cảm xúc một cách tự do để tạo sự thoải mái.
• B. Áp dụng một phong cách giao tiếp lý trí và trang trọng để đảm bảo tính chuyên nghiệp.
• C. Tổ chức các buổi đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho các thành viên "dung hòa".
• D. Nhận thức sự khác biệt trong cách thể hiện cảm xúc và điều chỉnh kỳ vọng về giao tiếp.

Câu 4: Nghiên cứu GLOBE mở rộng mô hình Hofstede và giới thiệu thêm các chiều văn hóa mới. Chiều văn hóa "định hướng nhân văn" (humane orientation) trong GLOBE đo lường điều gì?

• A. Mức độ một xã hội khuyến khích và khen thưởng sự công bằng, vị tha, và quan tâm đến người khác.
• B. Mức độ ưu tiên thành tích cá nhân và cạnh tranh trong xã hội.
• C. Mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng trong phân phối quyền lực trong tổ chức và xã hội.
• D. Mức độ xã hội lập kế hoạch cho tương lai và trì hoãn sự hài lòng hiện tại.

Câu 5: Trong bối cảnh quản lý đa văn hóa, "ngộ nhận văn hóa" (cultural blunders) có thể gây ra những hậu quả tiêu cực nào cho doanh nghiệp?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới do đa dạng quan điểm.
• B. Cải thiện hiệu quả giao tiếp nhờ sự khác biệt ngôn ngữ.
• C. Giao tiếp sai lệch, mất lòng tin, tổn hại quan hệ kinh doanh và cơ hội.
• D. Nâng cao tinh thần đồng đội do vượt qua thử thách văn hóa.

Câu 6: Khái niệm "trí tuệ văn hóa" (Cultural Intelligence - CQ) bao gồm những thành phần chính nào theo Early và Ang?

• A. Nhận thức, Cảm xúc, Hành vi, Giá trị.
• B. Siêu nhận thức, Nhận thức, Động lực, Hành vi.
• C. Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ, Kinh nghiệm.
• D. Tự nhận thức, Nhận thức xã hội, Quản lý bản thân, Quản lý mối quan hệ.

Câu 7: Một nhà quản lý có "CQ hành vi" (behavioral CQ) cao sẽ thể hiện khả năng gì trong môi trường đa văn hóa?

• A. Hiểu biết sâu sắc về các giá trị và niềm tin của nhiều nền văn hóa.
• B. Có động lực mạnh mẽ để tương tác và làm việc với người từ các nền văn hóa khác.
• C. Điều chỉnh lời nói, cử chỉ và hành động phù hợp với ngữ cảnh văn hóa.
• D. Nhận thức được quá trình tư duy và học hỏi của bản thân về văn hóa.

Câu 8: Trong giao tiếp đa văn hóa, "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) có vai trò như thế nào và tại sao cần chú ý đến nó?

• A. Ít quan trọng hơn giao tiếp bằng lời vì ngôn ngữ mới là công cụ chính để truyền đạt thông tin.
• B. Rất quan trọng vì nó có thể mang những ý nghĩa khác nhau giữa các nền văn hóa, dẫn đến hiểu lầm.
• C. Chỉ quan trọng trong giao tiếp trực tiếp, không ảnh hưởng đến giao tiếp qua email hoặc văn bản.
• D. Có tính phổ quát, nên có thể bỏ qua sự khác biệt văn hóa trong giao tiếp phi ngôn ngữ.

Câu 9: So sánh phong cách giao tiếp "trực tiếp" (direct) và "gián tiếp" (indirect) giữa các nền văn hóa. Văn hóa nào thường được coi là có phong cách giao tiếp gián tiếp và điều này thể hiện như thế nào trong môi trường làm việc?

• A. Văn hóa Đức, giao tiếp thẳng thắn và đi thẳng vào vấn đề.
• B. Văn hóa Mỹ, ưu tiên sự rõ ràng và minh bạch trong giao tiếp.
• C. Văn hóa Nhật Bản, sử dụng ngôn ngữ tế nhị, chú trọng ngữ cảnh và tránh đối đầu trực tiếp.
• D. Văn hóa Úc, giao tiếp cởi mở và không ngại bày tỏ ý kiến cá nhân.

Câu 10: "Định kiến" (stereotypes) và "khái quát hóa" (generalizations) về văn hóa khác nhau như thế nào và tại sao trong quản lý đa văn hóa cần tránh định kiến nhưng có thể sử dụng khái quát hóa một cách thận trọng?

• A. Định kiến và khái quát hóa là giống nhau, đều giúp đơn giản hóa việc hiểu các nền văn hóa khác nhau.
• B. Khái quát hóa luôn tiêu cực, còn định kiến có thể hữu ích trong việc dự đoán hành vi.
• C. Cả định kiến và khái quát hóa đều nên được sử dụng rộng rãi để quản lý hiệu quả nhóm đa văn hóa.
• D. Định kiến là cứng nhắc và tiêu cực, cần tránh; khái quát hóa có thể hữu ích nếu dựa trên quan sát và sử dụng thận trọng.

Câu 11: Trong quản lý xung đột đa văn hóa, chiến lược "hợp tác" (collaborating) có ưu điểm gì so với các chiến lược khác như "né tránh" (avoiding) hoặc "cạnh tranh" (competing)?

• A. Né tránh xung đột giúp duy trì hòa khí và tránh làm mất lòng các bên.
• B. Hợp tác tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi, tăng cường sự hiểu biết và mối quan hệ.
• C. Cạnh tranh giúp giải quyết xung đột nhanh chóng và khẳng định quan điểm của mình.
• D. Thỏa hiệp là cách công bằng nhất để giải quyết xung đột vì mỗi bên đều nhượng bộ một phần.

Câu 12: "Hội nhập văn hóa" (cultural integration) trong bối cảnh sáp nhập và mua lại doanh nghiệp (M&A) có nghĩa là gì và tại sao nó quan trọng để đạt được thành công sau M&A?

• A. Việc công ty mua lại áp đặt văn hóa của mình lên công ty bị mua.
• B. Việc duy trì hai nền văn hóa tổ chức riêng biệt sau sáp nhập để tôn trọng sự khác biệt.
• C. Quá trình kết hợp các nền văn hóa tổ chức để tạo ra một văn hóa chung hiệu quả sau sáp nhập.
• D. Việc bỏ qua yếu tố văn hóa và tập trung hoàn toàn vào tích hợp hệ thống và quy trình.

Câu 13: Trong quản lý nhóm đa văn hóa ảo (virtual multicultural teams), những thách thức giao tiếp nào thường xuất hiện và làm thế nào để vượt qua chúng?

• A. Thách thức ít hơn so với nhóm trực tiếp vì giao tiếp trực tuyến giảm thiểu ảnh hưởng của văn hóa.
• B. Chủ yếu là vấn đề kỹ thuật liên quan đến công nghệ, ít liên quan đến văn hóa.
• C. Không có thách thức đặc biệt nào ngoài những vấn đề giao tiếp chung của mọi nhóm.
• D. Hiểu lầm do thiếu tín hiệu phi ngôn ngữ, khác biệt múi giờ, và phong cách giao tiếp trực tuyến.

Câu 14: "Xu hướng vị chủng" (ethnocentrism) trong quản lý quốc tế là gì và tại sao nó có thể gây hại cho hoạt động kinh doanh toàn cầu?

• A. Xu hướng đánh giá các nền văn hóa khác dựa trên tiêu chuẩn văn hóa của mình, coi văn hóa mình là trung tâm.
• B. Sự đánh giá cao và tôn trọng đối với tất cả các nền văn hóa khác nhau trên thế giới.
• C. Khả năng thích nghi và làm việc hiệu quả trong nhiều môi trường văn hóa khác nhau.
• D. Chiến lược tập trung vào thị trường nội địa và hạn chế mở rộng ra quốc tế.

Câu 15: "Tính linh hoạt văn hóa" (cultural flexibility) là một năng lực quan trọng trong quản lý đa văn hóa. Nó thể hiện qua những hành vi và thái độ nào của nhà quản lý?

• A. Luôn tuân thủ các quy tắc và chuẩn mực văn hóa của chính mình trong mọi tình huống.
• B. Sẵn sàng học hỏi, thay đổi hành vi và thái độ để phù hợp với các tình huống văn hóa khác nhau.
• C. Cố gắng áp đặt văn hóa của mình lên người khác để đạt được hiệu quả công việc.
• D. Tránh tiếp xúc với những nền văn hóa khác biệt để tránh xung đột và hiểu lầm.

Câu 16: Mô hình "tảng băng văn hóa" (cultural iceberg model) minh họa điều gì về văn hóa và tại sao nó hữu ích trong đào tạo quản lý đa văn hóa?

• A. Văn hóa chỉ bao gồm những yếu tố hữu hình như ngôn ngữ, phong tục và truyền thống.
• B. Phần hữu hình của văn hóa quan trọng hơn phần vô hình trong việc hiểu và quản lý sự khác biệt.
• C. Văn hóa có cả yếu tố hữu hình (dễ thấy) và vô hình (khó thấy) nhưng ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi.
• D. Mô hình này không còn phù hợp trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Câu 17: "Đa dạng bề mặt" (surface-level diversity) và "đa dạng chiều sâu" (deep-level diversity) trong nhóm làm việc khác nhau như thế nào và loại đa dạng nào có xu hướng ảnh hưởng nhiều hơn đến hiệu suất nhóm theo thời gian?

• A. Đa dạng bề mặt bao gồm giá trị và niềm tin, đa dạng chiều sâu bao gồm chủng tộc và giới tính.
• B. Cả hai loại đa dạng đều có ảnh hưởng như nhau đến hiệu suất nhóm và cần được quản lý cẩn thận.
• C. Đa dạng bề mặt quan trọng hơn vì nó dễ nhận thấy và tạo ấn tượng ban đầu.
• D. Đa dạng bề mặt dễ nhận thấy ban đầu, nhưng đa dạng chiều sâu (giá trị, niềm tin) ảnh hưởng lớn hơn đến hiệu suất lâu dài.

Câu 18: "Văn hóa dựa trên thành tích" (achievement-based culture) và "văn hóa dựa trên vị thế" (ascription-based culture) theo Trompenaars khác nhau như thế nào trong việc đánh giá và khen thưởng nhân viên?

• A. Văn hóa thành tích khen thưởng dựa trên hiệu suất, văn hóa vị thế dựa trên địa vị, tuổi tác.
• B. Văn hóa thành tích tập trung vào làm việc nhóm, văn hóa vị thế đề cao thành tích cá nhân.
• C. Văn hóa thành tích coi trọng thâm niên, văn hóa vị thế chú trọng kỹ năng và năng lực.
• D. Cả hai loại văn hóa đều đánh giá nhân viên dựa trên sự trung thành và tận tụy với tổ chức.

Câu 19: "Thời gian đơn sắc" (monochronic time) và "thời gian đa sắc" (polychronic time) ảnh hưởng đến cách quản lý thời gian và lịch trình trong môi trường đa văn hóa như thế nào?

• A. Thời gian đơn sắc linh hoạt và dễ thay đổi, thời gian đa sắc tuân thủ lịch trình chặt chẽ.
• B. Thời gian đơn sắc tuyến tính, tập trung vào lịch trình; thời gian đa sắc linh hoạt, coi trọng mối quan hệ.
• C. Cả hai khái niệm đều không còn phù hợp trong thế giới kinh doanh toàn cầu hóa.
• D. Thời gian đơn sắc phù hợp với công việc cá nhân, thời gian đa sắc phù hợp với làm việc nhóm.

Câu 20: Tại sao việc "xây dựng lòng tin" (trust-building) đặc biệt quan trọng trong quản lý đa văn hóa và những yếu tố văn hóa nào có thể ảnh hưởng đến quá trình này?

• A. Lòng tin không quan trọng bằng hiệu quả công việc trong môi trường kinh doanh quốc tế.
• B. Lòng tin dễ dàng được xây dựng trong mọi nền văn hóa nếu có mục tiêu chung rõ ràng.
• C. Lòng tin là nền tảng của quan hệ, đặc biệt quan trọng khi có khác biệt văn hóa về giao tiếp và giá trị.
• D. Chỉ cần tuân thủ luật pháp và hợp đồng là đủ, không cần quá chú trọng xây dựng lòng tin cá nhân.

Câu 21: Trong đào tạo đa văn hóa, phương pháp "nhạy cảm văn hóa" (cultural sensitivity training) nhằm mục đích gì và nó khác với "đào tạo kỹ năng văn hóa" (cultural skills training) như thế nào?

• A. Cả hai phương pháp đều giống nhau và tập trung vào việc truyền đạt kiến thức về các nền văn hóa khác nhau.
• B. Đào tạo kỹ năng văn hóa tập trung vào thay đổi thái độ, đào tạo nhạy cảm văn hóa tập trung vào kỹ năng.
• C. Đào tạo nhạy cảm văn hóa hiệu quả hơn vì nó đi sâu vào thay đổi nhận thức và giá trị.
• D. Nhạy cảm văn hóa nâng cao nhận thức, kỹ năng văn hóa trang bị kỹ năng cụ thể để làm việc hiệu quả.

Câu 22: "Phong cách lãnh đạo tham gia" (participative leadership style) có thể phù hợp hơn trong một số nền văn hóa so với "phong cách lãnh đạo độc đoán" (autocratic leadership style). Nền văn hóa nào có khả năng phản ứng tích cực hơn với phong cách lãnh đạo tham gia và tại sao?

• A. Văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, vì nhân viên quen với việc tuân theo chỉ thị của lãnh đạo.
• B. Văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp, vì nhân viên mong muốn được tham gia vào quá trình ra quyết định.
• C. Văn hóa tập trung vào thành tích cá nhân, vì phong cách lãnh đạo tham gia khuyến khích sự cạnh tranh.
• D. Văn hóa có tính tập thể cao, vì phong cách lãnh đạo tham gia giúp củng cố sự đoàn kết nhóm.

Câu 23: "Thương lượng đa văn hóa" (cross-cultural negotiation) phức tạp hơn thương lượng đơn văn hóa vì những yếu tố nào?

• A. Do các vấn đề ngôn ngữ và dịch thuật, nhưng về bản chất quá trình thương lượng là giống nhau.
• B. Chủ yếu do sự khác biệt về luật pháp và quy định kinh doanh giữa các quốc gia.
• C. Do khác biệt về phong cách giao tiếp, giá trị, ưu tiên, và cách tiếp cận giải quyết vấn đề.
• D. Thương lượng đa văn hóa thực ra đơn giản hơn vì có sự tham gia của nhiều bên, dễ đạt thỏa thuận hơn.

Câu 24: "Chủ nghĩa đa văn hóa" (multiculturalism) trong tổ chức có thể mang lại lợi ích gì ngoài việc tuân thủ pháp luật và đạo đức?

• A. Giảm chi phí hoạt động vì đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
• B. Tăng cường sáng tạo, giải quyết vấn đề tốt hơn, tiếp cận thị trường đa dạng và nâng cao hình ảnh.
• C. Tạo ra một môi trường làm việc đồng nhất và dễ quản lý hơn.
• D. Giảm thiểu xung đột và tăng cường sự hòa đồng trong nhóm làm việc.

Câu 25: "Văn hóa doanh nghiệp" (corporate culture) có vai trò như thế nào trong việc quản lý sự đa dạng văn hóa trong tổ chức đa quốc gia?

• A. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp loại bỏ sự khác biệt văn hóa cá nhân, tạo sự đồng nhất.
• B. Văn hóa doanh nghiệp nên trung lập và không can thiệp vào sự đa dạng văn hóa của nhân viên.
• C. Văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt là nền tảng để quản lý đa dạng hiệu quả.
• D. Văn hóa doanh nghiệp không liên quan đến quản lý đa dạng văn hóa, đây là trách nhiệm của bộ phận nhân sự.

Câu 26: "Sai lệch nhận thức" (perception biases) do văn hóa có thể ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên đa văn hóa như thế nào và cần làm gì để giảm thiểu?

• A. Sai lệch nhận thức không đáng kể vì tiêu chí đánh giá hiệu suất thường khách quan.
• B. Chỉ cần đánh giá dựa trên kết quả công việc, không cần quan tâm đến yếu tố văn hóa.
• C. Nên để người quản lý cùng văn hóa với nhân viên đánh giá để đảm bảo hiểu biết.
• D. Sai lệch có thể dẫn đến đánh giá không công bằng, cần đào tạo, tiêu chí rõ ràng và đa dạng người đánh giá.

Câu 27: "Hệ thống khen thưởng" (reward systems) đa văn hóa cần được thiết kế như thế nào để phù hợp với các giá trị văn hóa khác nhau và tạo động lực cho tất cả nhân viên?

• A. Hệ thống khen thưởng nên đồng nhất trên toàn cầu để đảm bảo tính công bằng và dễ quản lý.
• B. Hệ thống cần linh hoạt, đa dạng, phù hợp với giá trị văn hóa khác nhau để tạo động lực.
• C. Nên tập trung vào khen thưởng tài chính vì tiền bạc là động lực phổ quát.
• D. Hệ thống khen thưởng không cần điều chỉnh theo văn hóa, quan trọng là phải minh bạch và rõ ràng.

Câu 28: "Giao tiếp liên văn hóa" (intercultural communication) hiệu quả đòi hỏi những kỹ năng nào từ nhà quản lý trong môi trường đa văn hóa?

• A. Chủ yếu là kỹ năng ngôn ngữ và kiến thức về các nền văn hóa khác nhau.
• B. Chỉ cần truyền đạt thông tin rõ ràng và mạch lạc theo phong cách của mình.
• C. Lắng nghe chủ động, quan sát, đặt câu hỏi mở, kiên nhẫn, và điều chỉnh phong cách giao tiếp.
• D. Quan trọng nhất là sự tự tin và khả năng thuyết phục trong giao tiếp.

Câu 29: "Quản lý đa dạng và hòa nhập" (diversity and inclusion management) khác với "hành động khẳng định" (affirmative action) như thế nào và mục tiêu dài hạn của quản lý đa dạng và hòa nhập là gì?

• A. Hành động khẳng định là một phần của quản lý đa dạng và hòa nhập, cả hai đều có mục tiêu giống nhau.
• B. Quản lý đa dạng và hòa nhập tập trung vào số lượng, hành động khẳng định tập trung vào chất lượng.
• C. Hành động khẳng định là chiến lược ngắn hạn, quản lý đa dạng và hòa nhập là chiến lược dài hạn để đạt mục tiêu đa dạng.
• D. Hành động khẳng định khắc phục bất bình đẳng, quản lý đa dạng và hòa nhập tạo môi trường hòa nhập, phát triển tiềm năng mọi người.

Câu 30: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và di cư quốc tế ngày càng tăng, vai trò của "quản lý đa văn hóa" trong các tổ chức sẽ trở nên như thế nào trong tương lai?

• A. Ngày càng quan trọng hơn để giúp tổ chức tận dụng lợi thế của sự đa dạng và thích ứng với môi trường toàn cầu.
• B. Giảm dần tầm quan trọng vì xu hướng toàn cầu hóa sẽ dẫn đến sự đồng nhất văn hóa.
• C. Vai trò không thay đổi nhiều, vẫn chỉ tập trung vào giải quyết xung đột văn hóa.
• D. Chuyển sang vai trò của bộ phận pháp lý để đảm bảo tuân thủ các quy định về đa dạng và hòa nhập.