Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Luật Lao Động – Đề 09

Câu 1: Công ty X đang xem xét tuyển dụng một vị trí quản lý cấp cao. Trong quá trình phỏng vấn, một ứng viên đã hỏi về chính sách làm việc từ xa của công ty. Đại diện công ty trả lời rằng hiện tại công ty không có chính sách chính thức về làm việc từ xa, nhưng sẵn sàng xem xét đề xuất của ứng viên nếu họ chứng minh được hiệu quả làm việc khi ở xa văn phòng.

Theo Luật Lao động Việt Nam, phát biểu nào sau đây là đúng nhất về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp thông tin về điều kiện làm việc cho người lao động?

• A. Người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ cung cấp thông tin về các điều kiện làm việc đã được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động.
• B. Người sử dụng lao động không bắt buộc phải tiết lộ chính sách làm việc từ xa nếu đó không phải là quy định chung của công ty.
• C. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực về chính sách làm việc từ xa, kể cả khi chính sách này chưa được chính thức hóa, nếu nó ảnh hưởng đến quyết định làm việc của ứng viên.
• D. Người sử dụng lao động chỉ cần cung cấp thông tin về điều kiện làm việc khi người lao động chính thức ký hợp đồng lao động và bắt đầu làm việc.

Câu 2: Chị Lan là nhân viên kế toán tại công ty Y, làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Sau khi hợp đồng hết hạn, công ty Y muốn tiếp tục sử dụng chị Lan nhưng đề nghị ký hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động để giảm thiểu các nghĩa vụ về bảo hiểm và phúc lợi.

Theo Luật Lao động, hành động của công ty Y có phù hợp không và chị Lan cần lưu ý điều gì?

• A. Hành động của công ty Y là hoàn toàn hợp pháp vì hợp đồng dịch vụ cũng là một hình thức thỏa thuận làm việc được pháp luật công nhận.
• B. Công ty Y có thể ký hợp đồng dịch vụ nếu chị Lan đồng ý và mức lương trong hợp đồng dịch vụ cao hơn so với hợp đồng lao động.
• C. Việc chuyển sang hợp đồng dịch vụ là không phù hợp nếu công việc của chị Lan vẫn là công việc kế toán thường xuyên và chịu sự quản lý, điều hành của công ty Y. Chị Lan nên từ chối.
• D. Việc chuyển sang hợp đồng dịch vụ có thể hợp pháp nếu công việc kế toán của chị Lan chỉ mang tính thời vụ hoặc dự án. Chị Lan cần xem xét kỹ các điều khoản về quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp đồng dịch vụ.

Câu 3: Anh Minh làm việc tại một nhà máy sản xuất giày da với mức lương cơ bản là 6.000.000 VNĐ/tháng. Ngoài ra, anh còn được hưởng phụ cấp độc hại 500.000 VNĐ/tháng và phụ cấp làm thêm giờ (trung bình 40 giờ/tháng). Trong tháng 7/2024, anh Minh làm thêm 50 giờ vào ban ngày (ngày thường).

Tính tiền lương làm thêm giờ mà anh Minh được nhận trong tháng 7/2024, biết rằng tiền lương giờ thực tế để tính đơn giá tiền lương làm thêm giờ là 30.000 VNĐ/giờ và chế độ trả lương làm thêm giờ vào ngày thường là 150%?

• A. 1.500.000 VNĐ
• B. 2.250.000 VNĐ
• C. 3.000.000 VNĐ
• D. 3.750.000 VNĐ

Câu 4: Công ty Z áp dụng hình thức trả lương khoán cho bộ phận kinh doanh. Theo đó, nhân viên kinh doanh được trả lương dựa trên doanh số bán hàng đạt được, không có lương cơ bản cố định. Cuối tháng 8/2024, doanh số của nhân viên A đạt 80% chỉ tiêu, nhân viên B đạt 120% chỉ tiêu, và nhân viên C đạt 50% chỉ tiêu.

Theo Luật Lao động, hình thức trả lương khoán như công ty Z có đảm bảo quyền lợi tối thiểu về tiền lương cho người lao động hay không? Giải thích?

• A. Hình thức trả lương khoán là hợp pháp và khuyến khích hiệu suất làm việc, do đó công ty Z không cần phải đảm bảo mức lương tối thiểu.
• B. Hình thức trả lương khoán chỉ hợp pháp nếu công ty Z có quy định rõ ràng về mức lương khoán tối thiểu mà nhân viên có thể đạt được.
• C. Hình thức trả lương khoán có thể không đảm bảo quyền lợi tối thiểu về tiền lương nếu doanh số thấp khiến thu nhập của người lao động dưới mức lương tối thiểu vùng. Công ty Z cần đảm bảo mức lương tối thiểu.
• D. Hình thức trả lương khoán luôn hợp pháp nếu được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, bất kể doanh số và thu nhập thực tế của người lao động.

Câu 5: Bà Hoa là lao động nữ đang mang thai tháng thứ 7, làm việc tại một xưởng may. Công việc của bà Hoa đòi hỏi phải đứng liên tục trong 8 tiếng mỗi ngày và thường xuyên tiếp xúc với hóa chất tẩy rửa. Bà Hoa cảm thấy mệt mỏi và lo lắng cho sức khỏe của thai nhi.

Theo Luật Lao động, bà Hoa có quyền yêu cầu người sử dụng lao động sắp xếp công việc khác phù hợp hơn không? Nếu có, cơ sở pháp lý nào quy định quyền này?

• A. Có, bà Hoa có quyền yêu cầu được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, phù hợp với sức khỏe và không gây ảnh hưởng đến thai nhi theo quy định của Luật Lao động.
• B. Không, Luật Lao động không quy định quyền này. Việc chuyển đổi công việc phụ thuộc vào sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• C. Có, nhưng bà Hoa chỉ có quyền yêu cầu giảm giờ làm, không có quyền yêu cầu chuyển đổi công việc khác.
• D. Chỉ khi có giấy xác nhận của bác sĩ về tình trạng sức khỏe yếu, bà Hoa mới có quyền yêu cầu chuyển đổi công việc.

Câu 6: Ông Nam 62 tuổi, là kỹ sư xây dựng, đã làm việc liên tục tại công ty X được 20 năm. Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nam vì lý do tái cơ cấu tổ chức.

Theo Luật Lao động, công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nam trong trường hợp này không? Nếu có, công ty X cần tuân thủ những quy định nào?

• A. Công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nam mà không cần lý do đặc biệt vì ông Nam đã trên 60 tuổi.
• B. Công ty X không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nam vì ông đã làm việc lâu năm và gần tuổi nghỉ hưu.
• C. Công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu có lý do tái cơ cấu và tuân thủ quy định về báo trước, đồng thời trả trợ cấp thôi việc và các khoản khác theo luật định.
• D. Công ty X chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với ông Nam nếu ông Nam đồng ý tự nguyện thôi việc và được hưởng các chế độ thôi việc.

Câu 7: Một nhóm công nhân tại công ty may Y muốn thành lập tổ chức đại diện tập thể của người lao động để thương lượng với công ty về các điều kiện làm việc và tiền lương.

Theo Luật Lao động, họ có quyền thành lập tổ chức này không? Nếu có, tổ chức đó có thể là hình thức nào?

• A. Không, Luật Lao động Việt Nam không cho phép người lao động thành lập tổ chức riêng để thương lượng tập thể ngoài Công đoàn Việt Nam.
• B. Có, người lao động có quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
• C. Có, nhưng tổ chức này chỉ có thể hoạt động sau khi được sự chấp thuận của người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước.
• D. Người lao động chỉ có thể tham gia vào các tổ chức xã hội nghề nghiệp, không có quyền thành lập tổ chức riêng tại doanh nghiệp.

Câu 8: Trong một cuộc đình công tự phát tại công ty Z, một số công nhân đã có hành vi quá khích như đập phá tài sản công ty và hành hung bảo vệ.

Theo Luật Lao động, hành vi của những công nhân này có được bảo vệ bởi quyền đình công không? Họ có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý nào?

• A. Hành vi của công nhân được bảo vệ bởi quyền đình công, vì đình công là một quyền cơ bản của người lao động.
• B. Hành vi quá khích trong đình công được pháp luật cho phép để gây áp lực với người sử dụng lao động.
• C. Hành vi đập phá và hành hung vẫn được coi là đình công hợp pháp nếu mục đích của đình công là chính đáng.
• D. Hành vi đập phá tài sản và hành hung bảo vệ là vi phạm pháp luật và không được bảo vệ bởi quyền đình công. Công nhân có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật, hành chính hoặc hình sự.

Câu 9: Công ty X muốn tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần cho nhân viên văn phòng để kịp tiến độ dự án.

Theo Luật Lao động, công ty X cần tuân thủ những quy định nào khi tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần?

• A. Công ty X có thể tự do tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần mà không cần bất kỳ thủ tục nào.
• B. Công ty X phải được sự đồng ý của người lao động, đảm bảo số giờ làm thêm không vượt quá quy định, và trả lương làm thêm giờ theo luật định.
• C. Công ty X chỉ cần thông báo trước cho người lao động về việc làm thêm giờ, không cần sự đồng ý của họ.
• D. Công ty X chỉ được phép tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần trong trường hợp khẩn cấp hoặc có yêu cầu đặc biệt từ cơ quan nhà nước.

Câu 10: Anh Ba là người lao động chưa thành niên (16 tuổi) làm việc tại một cơ sở sản xuất đồ gỗ. Công việc của anh Ba là phụ giúp việc sơn và đánh bóng sản phẩm.

Theo Luật Lao động, công việc anh Ba đang làm có phù hợp với quy định về sử dụng lao động chưa thành niên không? Giải thích?

• A. Công việc của anh Ba hoàn toàn phù hợp vì Luật Lao động cho phép người từ 16 tuổi trở lên làm mọi công việc.
• B. Công việc này phù hợp nếu cơ sở sản xuất đồ gỗ đã được cấp phép sử dụng lao động chưa thành niên.
• C. Công việc này phù hợp nếu anh Ba tự nguyện làm việc và có sự đồng ý của người giám hộ.
• D. Công việc sơn và đánh bóng đồ gỗ có thể là công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và không được phép sử dụng lao động chưa thành niên. Cần xem xét danh mục công việc cấm sử dụng LĐCTN.

Câu 11: Một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) muốn tuyển dụng lao động là người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.

Theo Luật Lao động, doanh nghiệp FDI cần đáp ứng những điều kiện và thủ tục nào để tuyển dụng lao động nước ngoài hợp pháp?

• A. Doanh nghiệp FDI có thể tự do tuyển dụng lao động nước ngoài mà không cần bất kỳ điều kiện hay thủ tục nào.
• B. Doanh nghiệp FDI chỉ cần thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về việc tuyển dụng lao động nước ngoài.
• C. Doanh nghiệp FDI phải đáp ứng các điều kiện về sử dụng lao động nước ngoài, xin giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài, và tuân thủ các quy định khác của pháp luật.
• D. Doanh nghiệp FDI chỉ được phép tuyển dụng lao động nước ngoài nếu không tuyển được lao động Việt Nam cho vị trí đó.

Câu 12: Chị D làm việc tại công ty truyền thông X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sau 5 năm làm việc, chị D muốn nghỉ việc để chuyển sang công việc khác.

Theo Luật Lao động, chị D cần thực hiện những thủ tục gì để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp?

• A. Chị D có thể nghỉ việc ngay lập tức mà không cần báo trước vì làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn.
• B. Chị D cần báo trước cho công ty X ít nhất 45 ngày trước ngày dự kiến nghỉ việc và thực hiện các thủ tục bàn giao công việc.
• C. Chị D phải được sự đồng ý của công ty X mới có thể chấm dứt hợp đồng lao động.
• D. Chị D chỉ cần báo trước 30 ngày nếu có lý do chính đáng để nghỉ việc.

Câu 13: Công ty Y muốn thay đổi nội quy lao động liên quan đến thời giờ làm việc và kỷ luật lao động.

Theo Luật Lao động, công ty Y cần thực hiện những bước nào để sửa đổi, bổ sung nội quy lao động hợp pháp?

• A. Công ty Y có thể tự quyết định sửa đổi nội quy lao động và thông báo cho người lao động.
• B. Công ty Y cần được sự chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động trước khi sửa đổi nội quy.
• C. Công ty Y phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), thông báo công khai cho người lao động biết trước khi áp dụng nội quy sửa đổi.
• D. Việc sửa đổi nội quy lao động chỉ cần được thông qua tại cuộc họp toàn thể nhân viên công ty.

Câu 14: Anh H bị tai nạn lao động trong khi làm việc tại công ty Z, dẫn đến suy giảm khả năng lao động 35%.

Theo Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội, anh H được hưởng những chế độ bồi thường và trợ cấp nào?

• A. Anh H chỉ được hưởng trợ cấp tai nạn lao động từ Bảo hiểm xã hội.
• B. Anh H chỉ được công ty Z bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động.
• C. Anh H được hưởng cả bồi thường từ công ty Z và trợ cấp thất nghiệp.
• D. Anh H được hưởng bồi thường từ công ty Z (ít nhất bằng số tháng lương theo tỷ lệ suy giảm khả năng lao động) và trợ cấp tai nạn lao động từ Bảo hiểm xã hội.

Câu 15: Một doanh nghiệp sản xuất hóa chất xả thải gây ô nhiễm môi trường nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động và cộng đồng xung quanh.

Theo Luật Lao động và pháp luật về môi trường, người lao động và cộng đồng có quyền khiếu nại, tố cáo và yêu cầu doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm như thế nào?

• A. Người lao động và cộng đồng chỉ có quyền khiếu nại lên cơ quan quản lý nhà nước về môi trường.
• B. Doanh nghiệp chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính về hành vi xả thải gây ô nhiễm.
• C. Người lao động và cộng đồng có quyền khiếu nại, tố cáo hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp, yêu cầu doanh nghiệp khắc phục hậu quả, bồi thường thiệt hại và doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự.
• D. Chỉ có cơ quan nhà nước mới có quyền yêu cầu doanh nghiệp chịu trách nhiệm về hành vi xả thải.

Câu 16: Công ty M áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải đối với nhân viên K vì hành vi vi phạm nội quy lao động.

Theo Luật Lao động, công ty M cần tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục nào khi sa thải nhân viên K để đảm bảo tính hợp pháp?

• A. Công ty M có quyền sa thải nhân viên K nếu có hành vi vi phạm nội quy mà không cần bất kỳ thủ tục nào.
• B. Công ty M phải chứng minh được lỗi của nhân viên K, tiến hành họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (nếu có), và ra quyết định kỷ luật bằng văn bản.
• C. Công ty M chỉ cần thông báo quyết định sa thải cho nhân viên K trước 30 ngày.
• D. Việc sa thải nhân viên K chỉ cần được sự đồng ý của giám đốc công ty.

Câu 17: Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) của công ty N quy định về mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Theo Luật Lao động, giá trị pháp lý của quy định về mức lương tối thiểu trong TƯLĐTT này như thế nào?

• A. Quy định về mức lương tối thiểu trong TƯLĐTT có giá trị pháp lý cao hơn mức lương tối thiểu vùng và công ty N phải thực hiện theo TƯLĐTT.
• B. Quy định về mức lương tối thiểu trong TƯLĐTT không có giá trị pháp lý nếu cao hơn mức lương tối thiểu vùng.
• C. Công ty N có quyền lựa chọn áp dụng mức lương tối thiểu theo TƯLĐTT hoặc mức lương tối thiểu vùng.
• D. Quy định về mức lương tối thiểu trong TƯLĐTT chỉ có giá trị tham khảo, không bắt buộc công ty N phải thực hiện.

Câu 18: Một công ty xây dựng thuê lao động thời vụ để thực hiện một dự án trong vòng 3 tháng. Công ty ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 tháng với những người lao động này.

Theo Luật Lao động, loại hợp đồng lao động mà công ty xây dựng ký với lao động thời vụ có phù hợp không?

• A. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 tháng là phù hợp với công việc thời vụ có tính chất tạm thời, theo dự án.
• B. Công ty xây dựng phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngay cả với lao động thời vụ nếu thời gian làm việc trên 1 tháng.
• C. Công ty xây dựng nên ký hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động để giảm thiểu nghĩa vụ.
• D. Chỉ được phép sử dụng hợp đồng thử việc cho lao động thời vụ, sau đó không cần ký hợp đồng chính thức.

Câu 19: Trong quá trình thương lượng tập thể, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động không đạt được thỏa thuận về một số điều khoản của thỏa ước lao động tập thể.

Theo Luật Lao động, các bên có thể giải quyết tình huống này bằng cách nào?

• A. Khi thương lượng không thành công, thỏa ước lao động tập thể mặc nhiên không được ký kết.
• B. Cơ quan quản lý nhà nước sẽ quyết định các điều khoản còn bất đồng trong thỏa ước lao động tập thể.
• C. Các bên có thể tiếp tục thương lượng, hoặc yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc trọng tài lao động can thiệp để đạt được thỏa thuận.
• D. Người sử dụng lao động có quyền quyết định đơn phương các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể khi thương lượng không thành.

Câu 20: Một doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc 40 giờ/tuần, từ thứ Hai đến thứ Sáu, mỗi ngày 8 tiếng. Tuy nhiên, vào một tuần nhất định, do yêu cầu công việc gấp, doanh nghiệp yêu cầu người lao động làm việc 10 tiếng mỗi ngày, từ thứ Hai đến thứ Sáu.

Theo Luật Lao động, việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động làm việc 10 tiếng/ngày trong tuần này có tuân thủ quy định về thời giờ làm việc không? Giải thích?

• A. Việc làm việc 10 tiếng/ngày là hoàn toàn hợp pháp vì vẫn trong giới hạn 40 giờ/tuần.
• B. Việc làm việc 10 tiếng/ngày có thể vi phạm quy định về thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày và thời giờ làm thêm không quá 4 giờ/ngày (trong điều kiện bình thường). Cần xem xét thỏa thuận làm thêm giờ và giới hạn tổng giờ làm.
• C. Doanh nghiệp có quyền yêu cầu làm việc 10 tiếng/ngày nếu trả lương làm thêm giờ đầy đủ.
• D. Chỉ khi có sự đồng ý của công đoàn, doanh nghiệp mới được phép yêu cầu làm việc 10 tiếng/ngày.

Câu 21: Anh T là nhân viên bảo vệ tại một công ty. Trong ca trực đêm, anh T phát hiện một vụ trộm cắp tài sản của công ty và đã dũng cảm ngăn chặn, nhưng bị thương nhẹ.

Theo Luật Lao động và các quy định liên quan, anh T có được hưởng chế độ đặc biệt nào không do hành động dũng cảm của mình trong khi làm nhiệm vụ?

• A. Không, Luật Lao động không quy định chế độ đặc biệt nào cho trường hợp này, vì bảo vệ tài sản công ty là nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ.
• B. Anh T chỉ được hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động thông thường nếu bị thương nặng.
• C. Tùy thuộc vào nội quy công ty và thỏa ước lao động tập thể (nếu có), anh T có thể được khen thưởng, nâng lương trước thời hạn hoặc hưởng các chế độ đãi ngộ khác do hành động dũng cảm của mình. Ngoài ra, nếu thương tật do tai nạn lao động, anh T được hưởng chế độ tai nạn lao động.
• D. Anh T mặc nhiên được nâng lương gấp đôi trong tháng đó và được nghỉ thêm 3 ngày phép.

Câu 22: Công ty P muốn xây dựng thang lương, bảng lương để trả lương cho người lao động.

Theo Luật Lao động, công ty P cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản nào khi xây dựng thang lương, bảng lương?

• A. Công ty P có thể tự do xây dựng thang lương, bảng lương theo ý muốn mà không cần tuân thủ nguyên tắc nào.
• B. Thang lương, bảng lương chỉ cần đảm bảo mức lương bình quân của công ty không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
• C. Thang lương, bảng lương phải được cơ quan quản lý nhà nước phê duyệt trước khi áp dụng.
• D. Thang lương, bảng lương phải được xây dựng dựa trên các nguyên tắc như mức lương tối thiểu vùng, phù hợp với tính chất công việc, ngành nghề, kỹ năng, trình độ của người lao động và tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động.

Câu 23: Một công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động mỗi năm một lần. Kết quả khám sức khỏe của một số người lao động cho thấy có dấu hiệu mắc bệnh nghề nghiệp.

Theo Luật An toàn, vệ sinh lao động, công ty cần thực hiện những biện pháp gì khi phát hiện người lao động có dấu hiệu mắc bệnh nghề nghiệp?

• A. Công ty chỉ cần thông báo kết quả khám sức khỏe cho người lao động và không cần thực hiện thêm biện pháp nào.
• B. Công ty phải thông báo kết quả khám sức khỏe, tổ chức khám lại hoặc chuyển người lao động đến cơ sở y tế chuyên khoa để chẩn đoán xác định bệnh nghề nghiệp, và thực hiện các biện pháp phòng ngừa, cải thiện điều kiện làm việc.
• C. Công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có dấu hiệu mắc bệnh nghề nghiệp để giảm thiểu rủi ro.
• D. Việc xử lý các trường hợp nghi ngờ bệnh nghề nghiệp là trách nhiệm của cơ quan y tế, không liên quan đến công ty.

Câu 24: Một doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước muốn sử dụng lao động là người khuyết tật.

Theo Luật Người khuyết tật và Luật Lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ những quy định đặc biệt nào khi sử dụng lao động là người khuyết tật?

• A. Doanh nghiệp không cần tuân thủ quy định đặc biệt nào khi sử dụng lao động là người khuyết tật, vì người khuyết tật cũng là người lao động bình thường.
• B. Doanh nghiệp chỉ cần trả lương thấp hơn cho người lao động khuyết tật vì năng suất lao động của họ có thể thấp hơn.
• C. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe và khả năng của người khuyết tật, đảm bảo môi trường làm việc không phân biệt đối xử và thực hiện các chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
• D. Doanh nghiệp chỉ nên tuyển dụng người khuyết tật vào các vị trí công việc giản đơn, không đòi hỏi kỹ năng cao.

Câu 25: Trong một vụ tranh chấp lao động cá nhân, người lao động và người sử dụng lao động không thể tự hòa giải thành công.

Theo Luật Lao động, các bên có thể lựa chọn những hình thức giải quyết tranh chấp lao động nào tiếp theo?

• A. Khi hòa giải không thành, tranh chấp lao động mặc nhiên chấm dứt.
• B. Cơ quan quản lý nhà nước sẽ quyết định giải quyết tranh chấp lao động.
• C. Người lao động bắt buộc phải khởi kiện vụ tranh chấp lao động tại tòa án.
• D. Các bên có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết, hoặc khởi kiện vụ tranh chấp lao động tại tòa án.

Câu 26: Một công ty có vốn nhà nước muốn cổ phần hóa. Trong quá trình cổ phần hóa, quyền lợi của người lao động trong công ty cần được đảm bảo như thế nào theo Luật Lao động và pháp luật liên quan?

• A. Trong quá trình cổ phần hóa, quyền lợi của người lao động không được pháp luật bảo vệ đặc biệt.
• B. Pháp luật quy định các biện pháp để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, như sắp xếp lại lao động, đào tạo lại, giải quyết chế độ thôi việc, ưu đãi mua cổ phần, và tham gia vào quá trình cổ phần hóa.
• C. Người lao động chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc khi công ty cổ phần hóa.
• D. Quyền lợi của người lao động trong cổ phần hóa phụ thuộc vào quyết định của chủ sở hữu vốn nhà nước.

Câu 27: Công ty du lịch X thuê xe ô tô của công ty vận tải Y để phục vụ hoạt động kinh doanh. Người lái xe ô tô do công ty vận tải Y cung cấp và quản lý.

Quan hệ giữa công ty du lịch X và người lái xe ô tô có được coi là quan hệ lao động theo Luật Lao động không? Giải thích?

• A. Có, đây là quan hệ lao động vì công ty du lịch X sử dụng dịch vụ của người lái xe để phục vụ hoạt động kinh doanh.
• B. Có, vì người lái xe ô tô làm việc thường xuyên cho công ty du lịch X.
• C. Không, vì người lái xe ô tô là nhân viên của công ty vận tải Y, không phải nhân viên của công ty du lịch X.
• D. Không, vì đây là quan hệ thuê dịch vụ vận tải giữa công ty du lịch X và công ty vận tải Y. Quan hệ lao động tồn tại giữa công ty vận tải Y và người lái xe, không phải giữa công ty du lịch X và người lái xe.

Câu 28: Một công ty sản xuất đồ chơi trẻ em nhập khẩu một số linh kiện từ nước ngoài để lắp ráp. Công ty muốn thuê một số lao động thời vụ để thực hiện công việc lắp ráp này tại nhà của người lao động.

Theo Luật Lao động, hình thức thuê lao động làm việc tại nhà (gia công tại nhà) có được pháp luật cho phép không? Nếu có, công ty cần tuân thủ những quy định nào?

• A. Hình thức thuê lao động làm việc tại nhà (gia công tại nhà) được pháp luật cho phép. Công ty cần ký hợp đồng lao động, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh và trả lương đầy đủ cho người lao động.
• B. Hình thức gia công tại nhà là không hợp pháp vì không đảm bảo sự quản lý, điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động.
• C. Công ty chỉ được phép thuê gia công tại nhà nếu người lao động tự nguyện và ký hợp đồng dịch vụ.
• D. Hình thức gia công tại nhà chỉ được phép đối với một số ngành nghề đặc biệt, không áp dụng cho sản xuất đồ chơi trẻ em.

Câu 29: Một doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính và muốn tạm thời ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh trong một thời gian.

Theo Luật Lao động, doanh nghiệp có được quyền tạm ngừng hoạt động không? Nếu có, doanh nghiệp cần thực hiện những thủ tục gì và đảm bảo quyền lợi cho người lao động như thế nào?

• A. Doanh nghiệp không có quyền tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh, trừ trường hợp bất khả kháng.
• B. Doanh nghiệp có quyền tạm ngừng hoạt động và không cần thông báo cho người lao động.
• C. Doanh nghiệp có quyền tạm ngừng hoạt động do khó khăn tài chính, nhưng phải thông báo trước cho người lao động, trả lương ngừng việc hoặc trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật.
• D. Khi tạm ngừng hoạt động, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để giảm chi phí.

Câu 30: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Sau khi hợp đồng hết hạn, người lao động tiếp tục làm việc và hai bên không ký hợp đồng mới. Sau 3 tháng tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động với người lao động này.

Theo Luật Lao động, việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp này được thực hiện như thế nào?

• A. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động bất cứ lúc nào sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn.
• B. Do người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng lao động đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Doanh nghiệp muốn chấm dứt phải tuân thủ quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• C. Người sử dụng lao động chỉ cần thông báo trước 30 ngày là có thể chấm dứt quan hệ lao động.
• D. Trong trường hợp này, quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt sau 3 tháng tiếp tục làm việc.