Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Hành Vi Tổ Chức – Đề 01

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn đề xuất ý tưởng mới, đôi khi khác biệt và thách thức quy trình hiện tại. Theo vai trò nhóm của Belbin, thành viên này có thể được xếp vào vai trò nào?

• A. Người Hoàn thiện (Completer Finisher)
• B. Người Thực thi (Implementer)
• C. Người Sáng tạo/Người tạo lập (Plant)
• D. Người Điều phối (Coordinator)

Câu 2: Một công ty công nghệ đang xem xét chuyển từ cơ cấu tổ chức theo chức năng (functional structure) sang cơ cấu tổ chức theo ma trận (matrix structure). Động lực chính thúc đẩy sự thay đổi này có thể là gì?

• A. Giảm chi phí hoạt động và tăng tính chuyên môn hóa sâu.
• B. Nâng cao khả năng phối hợp giữa các bộ phận và quản lý dự án hiệu quả hơn.
• C. Tăng cường kiểm soát từ cấp quản lý cao nhất và giảm sự tự chủ của nhân viên.
• D. Đơn giản hóa quy trình làm việc và giảm sự phụ thuộc vào công nghệ.

Câu 3: Theo mô hình "Năm giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman (Tuckman"s Stages of Group Development), giai đoạn "Sóng gió" (Storming) đặc trưng bởi điều gì?

• A. Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên khi họ thể hiện cá tính và ý kiến.
• B. Sự hình thành ban đầu của nhóm với sự lịch sự và tránh né xung đột.
• C. Nhóm hoạt động hiệu quả, phối hợp nhịp nhàng và đạt mục tiêu chung.
• D. Giai đoạn kết thúc khi nhóm hoàn thành nhiệm vụ và chuẩn bị giải tán.

Câu 4: Một nhân viên mới cảm thấy không chắc chắn về vai trò và trách nhiệm của mình trong công việc, đồng thời lo lắng về việc hòa nhập với đồng nghiệp. Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), điều gì có thể giúp nhân viên này cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức?

• A. Tăng cường giám sát chặt chẽ để đảm bảo nhân viên tuân thủ quy định.
• B. Giảm bớt khối lượng công việc để nhân viên có thời gian làm quen với môi trường mới.
• C. Tập trung vào việc đánh giá hiệu suất cá nhân một cách nghiêm ngặt ngay từ đầu.
• D. Xây dựng mối quan hệ hỗ trợ, cung cấp phản hồi tích cực và cơ hội phát triển.

Câu 5: Trong tình huống đàm phán, một bên luôn nhấn mạnh vào việc đạt được "thắng - thua" (win-lose), coi lợi ích của mình phải đạt được bằng sự mất mát của đối phương. Phong cách đàm phán này được gọi là gì?

• A. Hợp tác (Collaborating)
• B. Cạnh tranh (Competing)
• C. Nhượng bộ (Accommodating)
• D. Tránh né (Avoiding)

Câu 6: Một công ty áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Để duy trì văn hóa tổ chức mạnh mẽ trong môi trường làm việc phân tán này, công ty nên chú trọng điều gì?

• A. Giảm thiểu các cuộc họp trực tuyến để tiết kiệm thời gian cho nhân viên.
• B. Tăng cường kiểm soát bằng phần mềm theo dõi hoạt động của nhân viên.
• C. Thiết lập kênh giao tiếp đa dạng, khuyến khích tương tác và chia sẻ thông tin.
• D. Tập trung vào kết quả công việc, ít quan tâm đến quá trình làm việc của nhân viên.

Câu 7: Theo thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc ba yếu tố đó?

• A. Kỳ vọng (Expectancy) - Niềm tin vào khả năng thực hiện công việc.
• B. Phương tiện (Instrumentality) - Niềm tin vào phần thưởng khi hoàn thành công việc.
• C. Giá trị (Valence) - Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân.
• D. Nhận thức về công bằng (Equity Perception) - So sánh với đồng nghiệp.

Câu 8: Một nhóm làm việc đa dạng về tuổi tác, kinh nghiệm và văn hóa đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định chung. Rào cản giao tiếp nào có thể đang ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhóm?

• A. Rào cản về thể chất (Physical barriers) - Khoảng cách địa lý.
• B. Rào cản về ngữ nghĩa (Semantic barriers) - Sự khác biệt trong diễn giải ngôn ngữ, văn hóa.
• C. Rào cản về tâm lý (Psychological barriers) - Định kiến, cảm xúc tiêu cực.
• D. Rào cản về kỹ thuật (Technical barriers) - Lỗi hệ thống, công nghệ.

Câu 9: Trong quản lý xung đột, phong cách "hợp tác" (collaborating) thường được ưu tiên khi nào?

• A. Khi các bên muốn tìm ra giải pháp "thắng - thắng" và duy trì mối quan hệ lâu dài.
• B. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và không có thời gian thảo luận.
• C. Khi vấn đề không quá quan trọng và muốn tránh né xung đột.
• D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến của mình.

Câu 10: Một nhà quản lý nhận thấy nhân viên của mình có xu hướng đổ lỗi cho yếu tố bên ngoài khi gặp thất bại, nhưng lại tự nhận công lao khi thành công. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

• A. Hiệu ứng hào quang (Halo effect)
• B. Định kiến neo (Anchoring bias)
• C. Thiên vị tự phục vụ (Self-serving bias)
• D. Sai lầm xác nhận (Confirmation bias)

Câu 11: Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây là QUAN TRỌNG NHẤT theo bạn?

• A. Cơ cấu nhóm chặt chẽ và quy trình làm việc nghiêm ngặt.
• B. Mục tiêu chung rõ ràng và sự cam kết của các thành viên.
• C. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên để nâng cao năng suất.
• D. Sự đồng nhất cao về quan điểm và phong cách làm việc của các thành viên.

Câu 12: Một công ty khởi nghiệp có văn hóa tổ chức linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Loại hình văn hóa tổ chức này có thể được mô tả theo mô hình "Giá trị cạnh tranh" (Competing Values Framework) là gì?

• A. Văn hóa Gia tộc (Clan Culture)
• B. Văn hóa Thị trường (Market Culture)
• C. Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy Culture)
• D. Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy Culture)

Câu 13: Trong quá trình thay đổi tổ chức, sự kháng cự từ nhân viên là điều thường gặp. Biện pháp nào sau đây được xem là hiệu quả NHẤT để giảm thiểu sự kháng cự này?

• A. Áp đặt thay đổi một cách nhanh chóng và quyết liệt để tránh kéo dài thời gian kháng cự.
• B. Sử dụng phần thưởng và kỷ luật để khuyến khích nhân viên chấp nhận thay đổi.
• C. Giao tiếp rõ ràng về lý do và lợi ích của thay đổi, đồng thời cho nhân viên tham gia vào quá trình.
• D. Chọn lọc và giữ lại những nhân viên ủng hộ thay đổi, loại bỏ những người kháng cự.

Câu 14: Theo thuyết "Hai yếu tố" (Two-Factor Theory) của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là "yếu tố duy trì" (hygiene factor), nếu thiếu có thể gây bất mãn nhưng có mặt không tạo động lực mạnh mẽ?

• A. Sự công nhận và khen thưởng (Recognition)
• B. Điều kiện làm việc (Working conditions)
• C. Cơ hội phát triển (Growth opportunities)
• D. Trách nhiệm công việc (Responsibility)

Câu 15: Một nhân viên luôn tuân thủ quy trình, cẩn trọng trong công việc và thích làm việc theo kế hoạch chi tiết. Theo khung tính cách "Big Five", nhân viên này có điểm cao ở đặc điểm nào?

• A. Tận tâm (Conscientiousness)
• B. Hướng ngoại (Extraversion)
• C. Dễ chịu (Agreeableness)
• D. Cởi mở (Openness to experience)

Câu 16: Trong bối cảnh xung đột giữa các phòng ban, biện pháp "trọng tài" (arbitration) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi các bên muốn tự tìm ra giải pháp thông qua thảo luận và thương lượng.
• B. Khi một bên sẵn sàng nhượng bộ để duy trì mối quan hệ.
• C. Khi vấn đề không quá quan trọng và muốn tránh né xung đột.
• D. Khi các bên không thể tự thỏa thuận và cần một bên thứ ba quyết định.

Câu 17: Lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) được cho là hiệu quả trong việc thúc đẩy điều gì ở nhân viên?

• A. Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và quy trình làm việc.
• B. Vượt lên trên lợi ích cá nhân để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
• C. Cạnh tranh với đồng nghiệp để đạt được thành tích cá nhân cao nhất.
• D. Duy trì sự ổn định và tránh né rủi ro trong công việc.

Câu 18: Một công ty đang muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách trao quyền nhiều hơn trong công việc. Biện pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp với mục tiêu này?

• A. Cho phép nhân viên tự chủ hơn trong việc lập kế hoạch và thực hiện công việc.
• B. Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ.
• C. Tăng cường kiểm soát chi tiết và giám sát chặt chẽ quá trình làm việc của nhân viên.
• D. Cung cấp phản hồi thường xuyên và công nhận những đóng góp của nhân viên.

Câu 19: Khi đánh giá hiệu suất nhân viên, nhà quản lý có xu hướng đánh giá cao những nhân viên có tính cách giống mình. Lỗi đánh giá này được gọi là gì?

• A. Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error)
• B. Hiệu ứng tương đồng (Similarity-attraction bias)
• C. Lỗi thiên vị gần đây (Recency bias)
• D. Lỗi nghiêm khắc/dễ dãi (Strictness/leniency error)

Câu 20: Trong mô hình giao tiếp, "nhiễu" (noise) có thể xuất hiện ở giai đoạn nào?

• A. Chỉ ở giai đoạn mã hóa (encoding) thông điệp.
• B. Chỉ ở giai đoạn kênh truyền (channel) thông điệp.
• C. Chỉ ở giai đoạn giải mã (decoding) thông điệp.
• D. Ở tất cả các giai đoạn của quá trình giao tiếp.

Câu 21: Để khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức, nhà quản lý nên tạo ra môi trường làm việc như thế nào?

• A. Cạnh tranh cao và áp lực lớn để thúc đẩy nhân viên vượt trội.
• B. Kiểm soát chặt chẽ và tuân thủ nghiêm ngặt quy trình để đảm bảo chất lượng.
• C. Cởi mở, tin tưởng, chấp nhận rủi ro và khuyến khích thử nghiệm.
• D. Cá nhân hóa cao, ít tương tác nhóm để nhân viên tập trung vào công việc riêng.

Câu 22: Theo lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams, nhân viên so sánh tỷ lệ "đầu vào - đầu ra" của mình với đối tượng so sánh nào?

• A. Chỉ với tiêu chuẩn tuyệt đối do công ty đặt ra.
• B. Với "người khác" có liên quan, có thể là đồng nghiệp hoặc người ngoài tổ chức.
• C. Chỉ với chính bản thân mình trong quá khứ.
• D. Không có đối tượng so sánh cụ thể, chỉ dựa trên cảm nhận chủ quan.

Câu 23: Một nhân viên thường xuyên đi muộn, trễ hạn công việc và ít khi chủ động đóng góp ý kiến. Hành vi này có thể là biểu hiện của điều gì?

• A. Sự hài lòng cao với công việc (High job satisfaction)
• B. Sự cam kết mạnh mẽ với tổ chức (Strong organizational commitment)
• C. Động lực làm việc nội tại cao (High intrinsic motivation)
• D. Sự không gắn kết với công việc và tổ chức (Employee disengagement)

Câu 24: Trong quản lý căng thẳng (stress management) cho nhân viên, biện pháp "can thiệp ở cấp độ tổ chức" tập trung vào điều gì?

• A. Thay đổi các yếu tố trong môi trường làm việc gây căng thẳng, như khối lượng công việc, xung đột vai trò.
• B. Hướng dẫn nhân viên các kỹ năng cá nhân để đối phó với căng thẳng, như quản lý thời gian, kỹ thuật thư giãn.
• C. Cung cấp các chương trình hỗ trợ nhân viên về sức khỏe tinh thần và thể chất.
• D. Tập trung vào việc sàng lọc và tuyển dụng những nhân viên có khả năng chịu áp lực cao.

Câu 25: Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (delegative leadership) phát huy hiệu quả NHẤT trong tình huống nào?

• A. Khi nhân viên mới vào nghề và cần hướng dẫn chi tiết.
• B. Khi thời gian gấp rút và cần đưa ra quyết định nhanh chóng.
• C. Khi nhân viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và có khả năng tự quản lý.
• D. Khi nhiệm vụ phức tạp và đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ từ lãnh đạo.

Câu 26: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của thái độ (attitude)?

• A. Nhận thức (Cognitive component)
• B. Cảm xúc (Affective component)
• C. Hành vi (Behavioral component)
• D. Giá trị (Values component)

Câu 27: Trong giao tiếp phi ngôn ngữ, "ánh mắt" thường thể hiện điều gì?

• A. Sự tức giận và thù địch.
• B. Sự tập trung và quan tâm đến người đối diện.
• C. Sự e ngại và thiếu tự tin.
• D. Sự lảng tránh và không muốn giao tiếp.

Câu 28: Để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng?

• A. Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên (Employee engagement surveys)
• B. Đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm (Annual performance reviews)
• C. Phỏng vấn thôi việc (Exit interviews)
• D. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate analysis)

Câu 29: Một tổ chức có xu hướng duy trì sự ổn định, tuân thủ nghiêm ngặt quy tắc và ít chấp nhận thay đổi. Văn hóa tổ chức này có thể được mô tả là loại văn hóa gì?

• A. Văn hóa Gia tộc (Clan Culture)
• B. Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy Culture)
• C. Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy Culture)
• D. Văn hóa Thị trường (Market Culture)

Câu 30: Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
• B. Đưa ra quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đánh giá rủi ro.
• C. Nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó giữa các thành viên.
• D. Đảm bảo sự thống nhất và đồng thuận cao trong nhóm.