Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Hành Vi Tổ Chức – Đề 02

Câu 1: Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu điều gì?

• A. Thị trường tài chính và các quyết định đầu tư.
• B. Thiết kế kỹ thuật và quy trình sản xuất.
• C. Chiến lược marketing và hành vi người tiêu dùng.
• D. Hành vi của con người và các nhóm trong môi trường tổ chức.

Câu 2: Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?

• A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho cổ đông.
• B. Xây dựng hệ thống phân cấp quyền lực rõ ràng trong tổ chức.
• C. Cải thiện hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua việc quản lý hành vi con người.
• D. Đảm bảo tuân thủ tuyệt đối các quy định và luật lệ của nhà nước.

Câu 3: Lĩnh vực nào sau đây KHÔNG được coi là một trong những môn khoa học nền tảng đóng góp vào Hành vi tổ chức?

• A. Tâm lý học
• B. Toán học
• C. Xã hội học
• D. Nhân chủng học

Câu 4: Trong Hành vi tổ chức, "tính cách" (personality) của một cá nhân được hiểu là:

• A. Tập hợp các đặc điểm tâm lý độc đáo và tương đối ổn định, quyết định cách một cá nhân hành động và tương tác.
• B. Khả năng nhận thức và giải quyết vấn đề của một người.
• C. Thái độ và giá trị mà một người hình thành trong quá trình làm việc.
• D. Kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm của một cá nhân.

Câu 5: Một nhân viên luôn đến muộn, thường xuyên trì hoãn công việc và tỏ ra thờ ơ với các hoạt động của nhóm. Hành vi này có thể được giải thích bởi yếu tố "tính cách" nào trong mô hình Big Five?

• A. Hướng ngoại (Extraversion)
• B. Dễ chịu (Agreeableness)
• C. Tận tâm (Conscientiousness)
• D. Cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience)

Câu 6: "Nhận thức" (perception) trong môi trường làm việc là quá trình:

• A. Ghi nhớ và lưu trữ thông tin từ môi trường bên ngoài.
• B. Chọn lọc, tổ chức và diễn giải các ấn tượng giác quan để tạo ra ý nghĩa về môi trường.
• C. Phản ứng tự động đối với các kích thích từ môi trường.
• D. Đánh giá và phán xét người khác dựa trên kinh nghiệm cá nhân.

Câu 7: Hiệu ứng "halo" (halo effect) trong nhận thức thường dẫn đến sai lầm nào?

• A. Đánh giá quá cao năng lực của người khác dựa trên kinh nghiệm quá khứ.
• B. Chỉ chú ý đến những thông tin xác nhận định kiến ban đầu.
• C. So sánh bản thân với người khác để đánh giá năng lực của mình.
• D. Đánh giá một người tích cực (hoặc tiêu cực) một cách tổng quát dựa trên một đặc điểm nổi bật.

Câu 8: Khi một quản lý đánh giá nhân viên dưới quyền có xu hướng tập trung vào những thông tin tiêu cực gần đây và bỏ qua những thành tích tốt trước đó, đây là loại sai lầm nhận thức nào?

• A. Hiệu ứng tương phản (contrast effect)
• B. Rập khuôn (stereotyping)
• C. Hiệu ứng gần đây (recency effect)
• D. Chiếu (projection)

Câu 9: "Động lực" (motivation) trong công việc được định nghĩa là:

• A. Quá trình tạo ra sự sẵn lòng và mức độ nỗ lực cao của một cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân.
• B. Khả năng hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả và đúng thời hạn.
• C. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
• D. Sự gắn kết của nhân viên với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.

Câu 10: Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ bậc từ thấp đến cao. Nhu cầu nào sau đây thuộc bậc cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow?

• A. Nhu cầu an toàn
• B. Nhu cầu xã hội
• C. Nhu cầu được tôn trọng
• D. Nhu cầu tự thể hiện

Câu 11: Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là "yếu tố duy trì" (hygiene factor) và có thể ngăn chặn sự bất mãn trong công việc?

• A. Sự công nhận thành tích
• B. Điều kiện làm việc
• C. Trách nhiệm
• D. Cơ hội phát triển

Câu 12: Thuyết kỳ vọng (expectancy theory) cho rằng động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào yếu tố nào?

• A. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.
• B. Nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp.
• C. Khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
• D. Kỳ vọng về kết quả, niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, và giá trị của phần thưởng.

Câu 13: "Giao tiếp" (communication) hiệu quả trong tổ chức là quá trình:

• A. Truyền đạt thông tin một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới.
• B. Sử dụng đa dạng các kênh truyền thông để gửi thông điệp.
• C. Truyền đạt thông tin sao cho người nhận hiểu và phản hồi đúng ý định của người gửi.
• D. Đảm bảo thông tin được truyền đi nhanh chóng và đến được số lượng người lớn nhất.

Câu 14: Rào cản nào sau đây KHÔNG thuộc về rào cản giao tiếp cá nhân?

• A. Sự khác biệt về nhận thức
• B. Cảm xúc tiêu cực
• C. Kỹ năng lắng nghe kém
• D. Cấu trúc tổ chức phức tạp

Câu 15: Phong cách lãnh đạo "chuyển đổi" (transformational leadership) tập trung vào:

• A. Duy trì sự ổn định và tuân thủ quy trình làm việc.
• B. Truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển nhân viên để đạt được tầm nhìn chung.
• C. Quản lý dựa trên thưởng phạt và kiểm soát chặt chẽ.
• D. Ra quyết định độc đoán và chỉ đạo nhân viên thực hiện.

Câu 16: So sánh phong cách lãnh đạo "giao dịch" (transactional leadership) và "chuyển đổi" (transformational leadership), điểm khác biệt chính là:

• A. Lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong môi trường ổn định, còn lãnh đạo chuyển đổi phù hợp hơn với môi trường thay đổi.
• B. Lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, còn lãnh đạo chuyển đổi hướng đến mục tiêu dài hạn.
• C. Lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và kiểm soát, trong khi lãnh đạo chuyển đổi dựa trên truyền cảm hứng và phát triển.
• D. Lãnh đạo giao dịch phù hợp với nhân viên có kinh nghiệm, còn lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với nhân viên mới.

Câu 17: "Văn hóa tổ chức" (organizational culture) được hiểu là:

• A. Hệ thống quy tắc, quy định và thủ tục chính thức của tổ chức.
• B. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quyền lực.
• C. Môi trường làm việc vật chất và các nguồn lực tài chính của tổ chức.
• D. Hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Câu 18: Văn hóa tổ chức có chức năng nào sau đây?

• A. Tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
• B. Truyền tải bản sắc và giá trị cốt lõi của tổ chức cho các thành viên.
• C. Tạo ra sự gắn kết và thống nhất giữa các thành viên.
• D. Tất cả các chức năng trên.

Câu 19: Loại hình xung đột nào thường mang tính xây dựng và có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc?

• A. Xung đột quan hệ (relationship conflict)
• B. Xung đột nhận thức (task conflict)
• C. Xung đột quy trình (process conflict)
• D. Xung đột giá trị (value conflict)

Câu 20: Phương pháp giải quyết xung đột "hợp tác" (collaborating) thường phù hợp khi nào?

• A. Khi vấn đề xung đột không quan trọng.
• B. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng.
• C. Khi các bên đều mong muốn tìm ra giải pháp đôi bên cùng có lợi và duy trì mối quan hệ.
• D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến của mình.

Câu 21: "Căng thẳng" (stress) trong công việc có thể gây ra hậu quả tiêu cực nào cho nhân viên?

• A. Tăng cường sự tập trung và sáng tạo.
• B. Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp.
• C. Nâng cao hiệu suất làm việc trong ngắn hạn.
• D. Các vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần, giảm hiệu suất làm việc, và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Câu 22: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là nguồn gốc gây căng thẳng trong công việc?

• A. Khối lượng công việc quá tải
• B. Vai trò mơ hồ trong công việc
• C. Công việc phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân
• D. Mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp và cấp trên

Câu 23: "Ra quyết định" (decision-making) trong tổ chức là quá trình:

• A. Xác định và lựa chọn một phương án hành động từ nhiều lựa chọn khác nhau để giải quyết một vấn đề hoặc tận dụng cơ hội.
• B. Thu thập và phân tích thông tin liên quan đến một vấn đề.
• C. Đánh giá kết quả của các quyết định đã thực hiện.
• D. Giao tiếp và thuyết phục người khác ủng hộ một ý kiến.

Câu 24: Mô hình ra quyết định "duy lý" (rational decision-making model) giả định rằng người ra quyết định:

• A. Ra quyết định dựa trên cảm xúc và trực giác.
• B. Có đầy đủ thông tin, logic, khách quan và luôn tìm kiếm giải pháp tối ưu nhất.
• C. Chịu ảnh hưởng lớn bởi các yếu tố tâm lý và định kiến cá nhân.
• D. Thường ra quyết định nhanh chóng mà không cần phân tích kỹ lưỡng.

Câu 25: Trong thực tế, việc ra quyết định của con người thường bị giới hạn bởi yếu tố "tính hợp lý có giới hạn" (bounded rationality). Điều này có nghĩa là:

• A. Con người luôn cố gắng tìm kiếm giải pháp tối ưu nhất trong mọi tình huống.
• B. Quyết định của con người hoàn toàn dựa trên logic và lý trí.
• C. Khả năng nhận thức và thông tin của con người có hạn, dẫn đến việc ra quyết định thường dựa trên giải pháp "đủ tốt" thay vì tối ưu.
• D. Con người luôn có xu hướng tuân theo các quyết định đã được đưa ra trước đó.

Câu 26: "Làm việc nhóm" (teamwork) hiệu quả đòi hỏi điều gì?

• A. Các thành viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương đồng nhau.
• B. Cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên để nâng cao hiệu suất.
• C. Sự kiểm soát chặt chẽ từ trưởng nhóm.
• D. Sự phối hợp, giao tiếp hiệu quả, mục tiêu chung rõ ràng, và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên.

Câu 27: Giai đoạn "hình thành" (forming) trong quá trình phát triển nhóm thường đặc trưng bởi:

• A. Sự dè dặt, phụ thuộc vào lãnh đạo, và tìm hiểu về mục tiêu và vai trò của từng thành viên.
• B. Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên để xác định vai trò và quyền lực.
• C. Thiết lập các chuẩn mực và quy tắc làm việc chung.
• D. Hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu chung.

Câu 28: "Quyền lực" (power) trong tổ chức có thể đến từ những nguồn nào?

• A. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
• B. Khả năng kiểm soát phần thưởng và trừng phạt.
• C. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn.
• D. Tất cả các nguồn trên.

Câu 29: "Chính trị tổ chức" (organizational politics) đề cập đến:

• A. Các hoạt động liên quan đến bầu cử và vận động hành lang trong tổ chức.
• B. Việc xây dựng và thực thi các chính sách và quy định của tổ chức.
• C. Hành vi không chính thức, không được phê duyệt, nhưng hướng tới việc gây ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định trong tổ chức.
• D. Sự cạnh tranh giữa các bộ phận và phòng ban trong tổ chức.

Câu 30: Biện pháp nào sau đây có thể giúp giảm thiểu hành vi "lảng tránh xã hội" (social loafing) trong nhóm làm việc?

• A. Tăng quy mô nhóm làm việc.
• B. Làm rõ trách nhiệm cá nhân và đánh giá hiệu suất làm việc của từng thành viên.
• C. Giảm sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên.
• D. Tập trung vào mục tiêu chung của nhóm mà không quan tâm đến đóng góp cá nhân.