Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Hành Vi Tổ Chức – Đề 08

Câu 1: Một công ty công nghệ đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên giỏi liên tục rời bỏ. Để giải quyết vấn đề này, nhà quản lý nhân sự quyết định áp dụng các nguyên tắc của Hành vi Tổ chức. Trong trường hợp này, ứng dụng **quan trọng nhất** của Hành vi Tổ chức là gì?

• A. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.
• B. Hiểu và cải thiện sự gắn kết và hài lòng của nhân viên để giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• C. Xây dựng các mô hình lý thuyết phức tạp về hành vi con người trong tổ chức.
• D. Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức để đạt hiệu quả cao nhất.

Câu 2: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một nhân viên luôn có xu hướng đổ lỗi cho người khác khi dự án gặp thất bại, nhưng lại nhận hết công lao khi thành công. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm nào trong "Bộ ba đen tối" của tính cách?

• A. Ái kỷ (Narcissism)
• B. Tự luyến (Psychopathy)
• C. Chủ nghĩa Machiavelli (Machiavellianism)
• D. Tính cách phục tùng (Submissiveness)

Câu 3: Một nhóm nghiên cứu đa văn hóa đang phát triển sản phẩm mới cho thị trường toàn cầu. Để đạt hiệu quả làm việc nhóm cao nhất, điều **quan trọng nhất** mà các thành viên cần chú ý là gì?

• A. Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình làm việc đã được thống nhất từ trước.
• B. Tập trung vào mục tiêu chung và bỏ qua sự khác biệt cá nhân.
• C. Mỗi thành viên tự giác hoàn thành phần việc của mình một cách độc lập.
• D. Xây dựng sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt về văn hóa, phong cách giao tiếp.

Câu 4: Theo mô hình "Năm yếu tố lớn" (Big Five) về tính cách, một người có điểm cao ở yếu tố "Tận tâm" (Conscientiousness) sẽ có xu hướng thể hiện hành vi nào sau đây trong công việc?

• A. Làm việc có kế hoạch, cẩn thận và luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn.
• B. Sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thử nghiệm những ý tưởng mới.
• C. Dễ dàng hòa đồng, thích làm việc nhóm và giao tiếp với đồng nghiệp.
• D. Có khả năng kiểm soát cảm xúc tốt và ít bị căng thẳng trong công việc.

Câu 5: Một nhân viên mới vào công ty luôn cảm thấy lo lắng và không chắc chắn về vai trò và trách nhiệm của mình. Để giúp nhân viên này nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả, nhà quản lý nên áp dụng biện pháp nào **hiệu quả nhất**?

• A. Giao cho nhân viên những nhiệm vụ thách thức để nhanh chóng làm quen với công việc.
• B. Để nhân viên tự tìm hiểu và khám phá công việc để phát huy tính chủ động.
• C. Cung cấp chương trình định hướng rõ ràng về công ty, văn hóa và vai trò công việc.
• D. Tạo môi trường cạnh tranh để nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.

Câu 6: Trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, nhà quản lý có xu hướng đánh giá cao nhân viên có tính cách giống mình và hạ thấp những người khác biệt. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

• A. Hiệu ứng hào quang (Halo effect)
• B. Hiệu ứng tương đồng - khác biệt (Similar-to-me effect)
• C. Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental attribution error)
• D. Định kiến xác nhận (Confirmation bias)

Câu 7: Một nhóm nhân viên thường xuyên xung đột vì bất đồng quan điểm trong công việc. Để giải quyết xung đột này theo hướng xây dựng, nhà quản lý nên ưu tiên sử dụng phong cách quản lý xung đột nào?

• A. Tránh né (Avoiding)
• B. Nhượng bộ (Accommodating)
• C. Cạnh tranh (Competing)
• D. Cộng tác (Collaborating)

Câu 8: Thuyết ERG của Clayton Alderfer, một sự cải tiến so với Tháp nhu cầu Maslow, nhóm các nhu cầu của con người thành ba nhóm chính. Nhóm nhu cầu nào trong ERG tương ứng với nhu cầu "tự trọng" và "tự thể hiện" trong Tháp Maslow?

• A. Tồn tại (Existence)
• B. Quan hệ (Relatedness)
• C. Phát triển (Growth)
• D. Thành tựu (Achievement)

Câu 9: Một nhân viên luôn nỗ lực làm việc chăm chỉ vì tin rằng sự nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả tốt và được công nhận xứng đáng. Điều này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom?

• A. Kỳ vọng (Expectancy)
• B. Phương tiện (Instrumentality)
• C. Giá trị (Valence)
• D. Công bằng (Equity)

Câu 10: Để tăng cường động lực làm việc nội tại cho nhân viên, biện pháp **hiệu quả nhất** mà nhà quản lý có thể áp dụng là gì?

• A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ công việc của nhân viên.
• B. Trao quyền tự chủ và giao những công việc có ý nghĩa, thách thức sự sáng tạo.
• C. Tăng cường các phần thưởng vật chất như tiền thưởng và phúc lợi.
• D. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh để thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn.

Câu 11: Một nhóm làm việc được giao một dự án phức tạp với thời hạn rất ngắn. Để đảm bảo dự án thành công, phong cách lãnh đạo nào sẽ **phù hợp nhất** trong tình huống này?

• A. Định hướng (Directive/Authoritarian)
• B. Ủy quyền (Delegative/Laissez-faire)
• C. Hỗ trợ (Supportive/Participative)
• D. Chuyển đổi (Transformational)

Câu 12: Trong quá trình giao tiếp, thông điệp từ người gửi có thể bị "nhiễu" bởi nhiều yếu tố khác nhau, dẫn đến hiểu lầm. Yếu tố "nhiễu" nào sau đây **thuộc về kênh truyền thông**?

• A. Sự khác biệt về văn hóa giữa người gửi và người nhận.
• B. Thành kiến cá nhân của người nhận thông điệp.
• C. Đường truyền internet kém khi giao tiếp trực tuyến.
• D. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn khó hiểu đối với người nhận.

Câu 13: Một tổ chức muốn thay đổi văn hóa từ "quan liêu, cứng nhắc" sang "linh hoạt, sáng tạo". Biện pháp nào sau đây sẽ **ít hiệu quả nhất** trong việc thúc đẩy sự thay đổi văn hóa này?

• A. Tuyển dụng và đề bạt những nhân viên có tư duy đổi mới, sáng tạo.
• B. Thay đổi hệ thống khen thưởng để khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm.
• C. Tạo ra các dự án thử nghiệm để nhân viên được tự do thể hiện ý tưởng mới.
• D. Duy trì cơ cấu tổ chức phân cấp, nhiều tầng lớp và quy trình kiểm soát chặt chẽ.

Câu 14: Khi một nhân viên cảm thấy căng thẳng do khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút, phản ứng **tích cực và chủ động nhất** mà nhân viên đó nên thực hiện là gì?

• A. Âm thầm chịu đựng và cố gắng hoàn thành công việc bằng mọi giá.
• B. Chủ động trao đổi với quản lý để tìm kiếm sự hỗ trợ hoặc điều chỉnh khối lượng công việc.
• C. Nghỉ phép đột xuất để tránh né tình huống căng thẳng.
• D. Than phiền với đồng nghiệp để giải tỏa cảm xúc tiêu cực.

Câu 15: Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên luôn im lặng và không đóng góp ý kiến. Để khuyến khích thành viên này tham gia tích cực hơn, biện pháp nào sau đây **phù hợp nhất**?

• A. Phê bình kín đáo về sự im lặng của thành viên đó sau cuộc họp.
• B. Giao cho thành viên đó vai trò thư ký để buộc phải ghi chép và phát biểu.
• C. Đặt câu hỏi trực tiếp và cụ thể cho thành viên đó trong cuộc họp để mời họ chia sẻ ý kiến.
• D. Bỏ qua sự im lặng và tiếp tục cuộc họp mà không cần sự tham gia của thành viên đó.

Câu 16: Một công ty áp dụng chính sách "làm việc từ xa" cho nhân viên. Để duy trì sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong môi trường làm việc từ xa, điều **quan trọng nhất** mà công ty cần chú ý là gì?

• A. Giảm bớt các cuộc họp trực tuyến để nhân viên có nhiều thời gian tập trung vào công việc cá nhân.
• B. Tăng cường các hoạt động giao tiếp trực tuyến và cơ hội tương tác giữa các nhân viên.
• C. Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả công việc, không cần quan tâm đến quá trình làm việc.
• D. Sử dụng các phần mềm giám sát để theo dõi hoạt động làm việc của nhân viên từ xa.

Câu 17: Trong một tổ chức, "quyền lực hợp pháp" (Legitimate power) thường xuất phát từ đâu?

• A. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
• B. Khả năng kiểm soát các nguồn lực quan trọng.
• C. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.
• D. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng vượt trội.

Câu 18: Để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả cao, yếu tố "giai đoạn phát triển nhóm" nào cần được đặc biệt chú trọng sau giai đoạn "hình thành" (forming) và "xung đột" (storming)?

• A. Tan rã (Adjourning)
• B. Chuẩn hóa (Norming)
• C. Thực hiện (Performing)
• D. Đình trệ (Stagnating)

Câu 19: Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (Groupthink) có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực nào?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đa dạng ý tưởng trong nhóm.
• B. Đẩy nhanh quá trình ra quyết định và tiết kiệm thời gian.
• C. Giảm khả năng đánh giá khách quan các lựa chọn và đưa ra quyết định kém chất lượng.
• D. Tăng cường sự đoàn kết và gắn bó giữa các thành viên trong nhóm.

Câu 20: Một nhân viên luôn có xu hướng quy kết thành công của mình cho yếu tố bên trong (khả năng, nỗ lực) và thất bại cho yếu tố bên ngoài (hoàn cảnh, may mắn). Lỗi quy kết này được gọi là gì?

• A. Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental attribution error)
• B. Hiệu ứng hào quang (Halo effect)
• C. Định kiến xác nhận (Confirmation bias)
• D. Thiên vị tự phục vụ (Self-serving bias)

Câu 21: Theo Thuyết công bằng (Equity Theory), nhân viên sẽ cảm thấy bất công khi nào?

• A. Khi họ nhận được phần thưởng cao hơn so với đồng nghiệp.
• B. Khi họ nhận thấy tỷ lệ giữa đầu vào (nỗ lực, kỹ năng) và đầu ra (lương, thưởng) của mình thấp hơn so với người khác.
• C. Khi họ phải làm việc nhiều giờ hơn so với quy định.
• D. Khi họ không được giao những nhiệm vụ thách thức.

Câu 22: Phong cách lãnh đạo "chuyển đổi" (Transformational leadership) tập trung vào việc gì?

• A. Duy trì sự ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt quy trình làm việc.
• B. Kiểm soát chặt chẽ và thưởng phạt rõ ràng để đảm bảo hiệu suất.
• C. Truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên hướng tới tầm nhìn và mục tiêu lớn.
• D. Tập trung vào các giao dịch, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên để đạt được mục tiêu ngắn hạn.

Câu 23: Để giảm thiểu xung đột tiêu cực giữa các phòng ban trong tổ chức, biện pháp **hiệu quả nhất** là gì?

• A. Tách biệt các phòng ban và giảm thiểu sự tương tác giữa họ.
• B. Xây dựng hệ thống khen thưởng cạnh tranh giữa các phòng ban.
• C. Tăng cường kiểm soát và giám sát hoạt động của các phòng ban.
• D. Thiết lập mục tiêu chung và cơ chế phối hợp rõ ràng giữa các phòng ban.

Câu 24: Khi một tổ chức trải qua giai đoạn thay đổi lớn, vai trò **quan trọng nhất** của giao tiếp là gì?

• A. Thông báo chính thức về kế hoạch và thời gian thực hiện thay đổi.
• B. Giảm sự lo lắng, kháng cự và tạo sự đồng thuận của nhân viên đối với thay đổi.
• C. Quảng bá hình ảnh tổ chức và thu hút sự chú ý của công chúng.
• D. Ghi nhận và báo cáo tiến độ thực hiện thay đổi cho ban lãnh đạo.

Câu 25: Một tổ chức có văn hóa "mạnh" sẽ có đặc điểm gì?

• A. Linh hoạt và dễ dàng thay đổi để thích ứng với môi trường.
• B. Cho phép sự đa dạng và khác biệt lớn trong giá trị và hành vi của nhân viên.
• C. Các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của nhân viên.
• D. Tập trung vào kết quả ngắn hạn và hiệu quả tài chính hơn là giá trị và đạo đức.

Câu 26: Để cải thiện "sự hài lòng trong công việc" của nhân viên, yếu tố nào sau đây **ít có tác động trực tiếp nhất**?

• A. Mức độ công bằng trong chính sách lương thưởng và phúc lợi.
• B. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.
• C. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và được sử dụng tối đa năng lực.
• D. Địa điểm đặt trụ sở chính của công ty.

Câu 27: Trong bối cảnh làm việc nhóm ảo (virtual team), thách thức **lớn nhất** mà các nhà quản lý thường gặp phải là gì?

• A. Khó khăn trong việc phân chia công việc và theo dõi tiến độ.
• B. Duy trì giao tiếp hiệu quả, xây dựng lòng tin và sự gắn kết giữa các thành viên.
• C. Thiếu công cụ và công nghệ hỗ trợ làm việc từ xa.
• D. Khác biệt về múi giờ và ngôn ngữ giữa các thành viên.

Câu 28: Mô hình "ABCD" về thái độ cho thấy thái độ có ba thành phần chính. Thành phần "C" trong mô hình này đại diện cho yếu tố nào?

• A. Affective (Cảm xúc)
• B. Behavioral (Hành vi)
• C. Cognitive (Nhận thức)
• D. Dispositional (Xu hướng)

Câu 29: Để đo lường "mức độ gắn bó với công việc" (Employee engagement), chỉ số nào sau đây thường được sử dụng?

• A. Mức độ sẵn sàng cống hiến nỗ lực tự nguyện cho công việc và tổ chức.
• B. Số giờ làm thêm trung bình của nhân viên mỗi tuần.
• C. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc đúng thời hạn.
• D. Mức độ hài lòng của khách hàng về sản phẩm/dịch vụ.

Câu 30: Trong quản lý xung đột, kỹ thuật "thương lượng tích hợp" (Integrative negotiation) hướng tới mục tiêu gì?

• A. Đạt được lợi ích tối đa cho một bên và chấp nhận thiệt hại cho bên còn lại (win-lose).
• B. Tìm kiếm giải pháp "win-win" để cả hai bên đều đạt được lợi ích và thỏa mãn nhu cầu.
• C. Chia sẻ lợi ích và thiệt hại một cách công bằng giữa hai bên (compromise).
• D. Tránh né xung đột và không giải quyết vấn đề (avoidance).