Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Hành Vi Tổ Chức – Đề 09

Câu 1: Một công ty công nghệ đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên giỏi liên tục rời bỏ. Để giải quyết vấn đề này dưới góc độ Hành vi tổ chức, nhà quản lý nên ưu tiên điều tra yếu tố nào sau đây?

• A. Cơ cấu tổ chức hiện tại có phù hợp với quy mô công ty không?
• B. Mức lương và phúc lợi của công ty so với đối thủ cạnh tranh như thế nào?
• C. Mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
• D. Công nghệ và quy trình làm việc hiện tại có lạc hậu so với ngành không?

Câu 2: Theo mô hình "Năm yếu tố tính cách lớn" (Big Five Personality Traits), một nhân viên luôn sẵn sàng thử nghiệm những ý tưởng mới, thích khám phá những điều chưa biết và có xu hướng tò mò về thế giới xung quanh sẽ được xếp vào nhóm tính cách nào?

• A. Tận tâm (Conscientiousness)
• B. Cởi mở (Openness to experience)
• C. Hòa đồng (Agreeableness)
• D. Hướng ngoại (Extraversion)

Câu 3: Trong một nhóm làm việc, Lan luôn chủ động lắng nghe ý kiến của mọi người, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và tránh gây xung đột. Phong cách làm việc của Lan thể hiện rõ nét yếu tố nào trong "Mô hình nhóm 5 giai đoạn" của Tuckman?

• A. Giai đoạn Hình thành (Forming)
• B. Giai đoạn Xung đột (Storming)
• C. Giai đoạn Chuẩn hóa (Norming)
• D. Giai đoạn Vận hành (Performing)

Câu 4: Một quản lý nhận thấy hiệu suất làm việc của nhóm giảm sút sau khi áp dụng chính sách thưởng mới dựa trên năng suất cá nhân. Điều này có thể được giải thích tốt nhất bởi khái niệm nào trong Hành vi tổ chức?

• A. Thiên vị nhận thức (Confirmation bias)
• B. Hội chứng Stockholm (Stockholm syndrome)
• C. Động lực ngoại tại lấn át động lực nội tại (Crowding out effect)
• D. Sự lười biếng xã hội (Social loafing)

Câu 5: Để cải thiện giao tiếp hiệu quả trong tổ chức đa văn hóa, biện pháp nào sau đây nên được ưu tiên hàng đầu?

• A. Sử dụng các kênh giao tiếp điện tử thay vì trực tiếp.
• B. Tăng cường đào tạo về nhận thức văn hóa và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa.
• C. Tiêu chuẩn hóa ngôn ngữ giao tiếp chung trong toàn tổ chức.
• D. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc quốc tế.

Câu 6: Theo thuyết "Kỳ vọng" của Vroom, động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng mạnh mẽ nhất bởi yếu tố nào?

• A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt và hiệu suất tốt sẽ được khen thưởng.
• B. Nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên.
• C. Mức độ công bằng trong đãi ngộ so với đồng nghiệp khác.
• D. Môi trường làm việc an toàn và đảm bảo các nhu cầu cơ bản.

Câu 7: Trong tình huống xung đột giữa các phòng ban do nguồn lực hạn chế, phong cách giải quyết xung đột nào được xem là hiệu quả nhất để đạt được giải pháp "win-win"?

• A. Tránh né (Avoiding)
• B. Nhượng bộ (Accommodating)
• C. Hợp tác (Collaborating)
• D. Cạnh tranh (Competing)

Câu 8: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài chịu áp lực cao. Dấu hiệu này cho thấy nhân viên có thể đang trải qua tình trạng gì?

• A. Rối loạn lo âu (Anxiety disorder)
• B. Kiệt sức (Burnout)
• C. Trầm cảm (Depression)
• D. Hội chứng sợ đám đông (Agoraphobia)

Câu 9: Phong cách lãnh đạo "Ủy quyền" (Delegative leadership) phù hợp nhất với loại nhân viên nào?

• A. Nhân viên mới vào nghề, cần hướng dẫn chi tiết.
• B. Nhân viên có hiệu suất làm việc kém, cần giám sát chặt chẽ.
• C. Nhân viên thiếu kinh nghiệm và động lực làm việc.
• D. Nhân viên có năng lực cao, chủ động và có trách nhiệm.

Câu 10: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý thường sử dụng "Hiệu ứng hào quang" (Halo effect). Điều này thể hiện sự thiên vị nhận thức nào?

• A. Đánh giá một người dựa trên một ấn tượng tốt ban đầu, rồi khái quát hóa ấn tượng đó cho tất cả các khía cạnh khác.
• B. Xu hướng tìm kiếm thông tin xác nhận niềm tin sẵn có và bỏ qua thông tin trái ngược.
• C. Đánh giá người khác dựa trên sự tương đồng với bản thân.
• D. Xu hướng đánh giá quá cao khả năng của bản thân và đánh giá thấp khả năng của người khác.

Câu 11: Yếu tố nào sau đây thuộc về "văn hóa hữu hình" của tổ chức?

• A. Giá trị cốt lõi của tổ chức.
• B. Niềm tin và giả định chung của nhân viên.
• C. Kiến trúc văn phòng và cách bài trí không gian làm việc.
• D. Phong cách lãnh đạo của người quản lý cấp cao.

Câu 12: Để xây dựng "tính gắn kết nhóm" (team cohesion) trong một dự án mới, biện pháp nào sau đây ít có khả năng mang lại hiệu quả nhất?

• A. Tổ chức các hoạt động teambuilding ngoại khóa.
• B. Thiết lập mục tiêu chung và rõ ràng cho cả nhóm.
• C. Tạo cơ hội giao tiếp và tương tác thường xuyên giữa các thành viên.
• D. Tăng cường cạnh tranh giữa các cá nhân trong nhóm để nâng cao hiệu suất.

Câu 13: Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "Tư duy nhóm" (Groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
• B. Đưa ra quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đánh giá khách quan.
• C. Tiết kiệm thời gian và nguồn lực trong quá trình ra quyết định.
• D. Nâng cao tinh thần đoàn kết và thống nhất trong nhóm.

Câu 14: Theo "Tháp nhu cầu" của Maslow, nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu bậc cao nhất?

• A. Nhu cầu an toàn (Safety needs)
• B. Nhu cầu xã hội (Social needs)
• C. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)
• D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)

Câu 15: Một tổ chức áp dụng cơ cấu "Ma trận" (Matrix structure) có ưu điểm nổi bật nào?

• A. Tăng cường sự linh hoạt và khả năng phối hợp giữa các dự án và chức năng.
• B. Đảm bảo tính chuyên môn hóa cao trong từng bộ phận chức năng.
• C. Đơn giản hóa hệ thống báo cáo và kiểm soát.
• D. Tạo ra sự ổn định và trật tự trong tổ chức.

Câu 16: Trong giao tiếp, "nhiễu" (noise) có thể xuất hiện dưới hình thức nào sau đây?

• A. Sử dụng ngôn ngữ cơ thể phù hợp.
• B. Lắng nghe tích cực phản hồi từ người nghe.
• C. Chọn kênh giao tiếp phù hợp với thông điệp.
• D. Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ giữa người gửi và người nhận.

Câu 17: "Quyền lực hợp pháp" (Legitimate power) trong tổ chức bắt nguồn từ đâu?

• A. Khả năng kiểm soát thông tin quan trọng.
• B. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
• C. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.
• D. Khả năng khen thưởng và trừng phạt nhân viên.

Câu 18: Để giảm thiểu "kháng cự thay đổi" (resistance to change) trong tổ chức, biện pháp nào sau đây được xem là hiệu quả nhất?

• A. Áp đặt thay đổi từ trên xuống một cách nhanh chóng.
• B. Phớt lờ những lo ngại và phản đối của nhân viên.
• C. Truyền đạt rõ ràng về lý do và lợi ích của thay đổi, đồng thời tạo cơ hội tham gia cho nhân viên.
• D. Sử dụng phần thưởng và kỷ luật để ép buộc nhân viên chấp nhận thay đổi.

Câu 19: "Học thuyết Z" của William Ouchi nhấn mạnh yếu tố nào trong quản lý tổ chức?

• A. Cơ cấu tổ chức phân cấp và kiểm soát chặt chẽ.
• B. Năng suất lao động cá nhân và cạnh tranh giữa nhân viên.
• C. Quyết định nhanh chóng và tập trung quyền lực vào cấp quản lý cao nhất.
• D. Văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, hợp tác và gắn bó lâu dài.

Câu 20: Trong đánh giá hiệu suất nhân viên, lỗi "Thiên vị gần đây" (Recency bias) là gì?

• A. Đánh giá nhân viên dựa trên ấn tượng chung chung, không cụ thể.
• B. Đánh giá quá cao hoặc quá thấp hiệu suất dựa trên những sự kiện gần đây nhất, bỏ qua cả quá trình.
• C. Xu hướng đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình.
• D. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác một cách chủ quan.

Câu 21: "Cam kết với tổ chức" (Organizational commitment) có ảnh hưởng tích cực đến hành vi nào của nhân viên?

• A. Giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
• B. Tăng sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.
• C. Nâng cao hiệu suất làm việc cá nhân.
• D. Cải thiện kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm.

Câu 22: Để thúc đẩy "Hành vi công dân tổ chức" (Organizational Citizenship Behavior - OCB) ở nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào yếu tố nào?

• A. Xây dựng hệ thống kiểm soát và giám sát chặt chẽ.
• B. Tăng cường cạnh tranh giữa các nhân viên để nâng cao hiệu suất.
• C. Tạo môi trường làm việc công bằng, hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau.
• D. Tập trung vào phần thưởng tài chính và các chế độ đãi ngộ hấp dẫn.

Câu 23: Mô hình "ABC của thái độ" bao gồm những thành phần nào?

• A. Nhận thức - Cảm xúc - Hành vi (Awareness - Feeling - Behavior)
• B. Ảnh hưởng - Hành vi - Nhận thức (Affect - Behavior - Cognition)
• C. Hành vi - Kết quả - Hậu quả (Action - Result - Consequence)
• D. Kích thích - Phản ứng - Củng cố (Antecedent - Behavior - Consequence)

Câu 24: Trong quản lý xung đột, "trung gian hòa giải" (mediation) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi xung đột leo thang đến mức bạo lực.
• B. Khi một bên có quyền lực vượt trội và muốn áp đặt giải pháp.
• C. Khi các bên hoàn toàn không muốn hợp tác với nhau.
• D. Khi các bên xung đột sẵn sàng hợp tác nhưng cần một bên thứ ba hỗ trợ tìm kiếm giải pháp.

Câu 25: "Động lực nội tại" (Intrinsic motivation) xuất phát từ đâu?

• A. Phần thưởng và sự công nhận từ bên ngoài.
• B. Áp lực và kỳ vọng từ người khác.
• C. Sự hứng thú, đam mê và thỏa mãn từ chính công việc.
• D. Nỗi sợ bị kỷ luật hoặc mất việc.

Câu 26: Để thiết kế công việc tạo động lực theo "Mô hình đặc điểm công việc" (Job Characteristics Model), yếu tố "Tính đa dạng kỹ năng" (Skill variety) đề cập đến điều gì?

• A. Mức độ công việc đòi hỏi người lao động sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau.
• B. Mức độ công việc cho phép người lao động tự chủ và quyết định cách thức thực hiện công việc.
• C. Mức độ công việc có tác động đáng kể đến cuộc sống hoặc công việc của người khác.
• D. Mức độ người lao động nhận được thông tin phản hồi rõ ràng về hiệu quả công việc của mình.

Câu 27: Trong lý thuyết "Công bằng" (Equity theory), nhân viên so sánh tỷ lệ "đầu vào/đầu ra" của mình với đối tượng so sánh nào?

• A. Tiêu chuẩn tuyệt đối về mức lương và phúc lợi.
• B. Đồng nghiệp khác trong và ngoài tổ chức.
• C. Mục tiêu và kỳ vọng cá nhân về thu nhập.
• D. Kết quả làm việc của chính mình trong quá khứ.

Câu 28: "Phong cách lãnh đạo chuyển đổi" (Transformational leadership) tập trung vào việc gì?

• A. Duy trì trật tự và kiểm soát hoạt động của tổ chức.
• B. Đảm bảo nhân viên tuân thủ quy trình và quy định.
• C. Truyền cảm hứng và động viên nhân viên vượt qua giới hạn bản thân để đạt được mục tiêu chung.
• D. Thưởng phạt nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc cá nhân.

Câu 29: "Căng thẳng chức năng" (Functional stress) có thể mang lại lợi ích nào cho tổ chức?

• A. Giảm hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.
• B. Gây ra các vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên.
• C. Làm suy giảm sự sáng tạo và khả năng ra quyết định.
• D. Thúc đẩy sự tập trung, động lực và hiệu suất làm việc trong ngắn hạn.

Câu 30: Để đánh giá "văn hóa tổ chức", phương pháp nghiên cứu định tính nào thường được sử dụng?

• A. Khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi.
• B. Phỏng vấn sâu và quan sát tham gia.
• C. Thống kê và phân tích dữ liệu hiệu suất.
• D. Thử nghiệm và đối chứng trong môi trường làm việc.