Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quan Hệ Lao Động – Đề 02

Câu 1: Một công ty sản xuất đồ gỗ muốn thay đổi quy trình làm việc, dự kiến sẽ giảm thời gian làm việc của công nhân xuống 30 phút mỗi ngày nhưng vẫn giữ nguyên mức lương hiện tại. Theo luật lao động Việt Nam, công ty có cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi thực hiện thay đổi này không?

• A. Có, vì việc thay đổi thời giờ làm việc là một nội dung quan trọng liên quan đến quyền lợi của người lao động và cần được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện.
• B. Không, vì việc giảm thời gian làm việc là có lợi cho người lao động nên không cần tham khảo ý kiến.
• C. Chỉ cần tham khảo ý kiến nếu có yêu cầu từ phía công đoàn cấp trên.
• D. Chỉ cần thông báo cho người lao động trước 30 ngày là đủ, không bắt buộc phải tham khảo ý kiến.

Câu 2: Trong một cuộc đình công hợp pháp tại một nhà máy may, người sử dụng lao động có quyền thực hiện hành động nào sau đây để duy trì hoạt động sản xuất?

• A. Thuê lao động thay thế từ các công ty cung ứng lao động để tiếp tục sản xuất.
• B. Sa thải tất cả công nhân tham gia đình công và tuyển dụng công nhân mới.
• C. Thương lượng với đại diện công đoàn để tìm giải pháp và có thể sử dụng lao động nội bộ không tham gia đình công để vận hành một phần sản xuất nếu an toàn.
• D. Yêu cầu lực lượng chức năng can thiệp và giải tán cuộc đình công ngay lập tức.

Câu 3: Giả sử một người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Sau khi hợp đồng hết hạn, người lao động tiếp tục làm việc thêm 3 tháng nữa mà không ký hợp đồng mới. Hỏi loại hợp đồng lao động nào được hình thành sau 3 tháng này theo quy định của pháp luật lao động?

• A. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, được tự động gia hạn.
• B. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• C. Hợp đồng lao động thời vụ.
• D. Không có hợp đồng lao động nào được hình thành, quan hệ lao động chấm dứt sau 12 tháng.

Câu 4: Một doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một nữ nhân viên đang mang thai 7 tháng vì lý do nhân viên này thường xuyên đi làm muộn. Theo luật lao động, doanh nghiệp có được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không?

• A. Có, vì hành vi đi làm muộn là vi phạm kỷ luật lao động, đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng.
• B. Có, nhưng phải báo trước cho nhân viên ít nhất 45 ngày.
• C. Không, pháp luật nghiêm cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai 7 tháng, trừ một số trường hợp đặc biệt luật định.
• D. Có, nếu doanh nghiệp chứng minh được việc đi làm muộn của nhân viên gây thiệt hại nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh.

Câu 5: Trong quá trình thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể, nếu người sử dụng lao động và đại diện người lao động không đạt được thỏa thuận về một số điều khoản quan trọng, phương án giải quyết nào sau đây là phù hợp nhất theo quy định pháp luật?

• A. Người sử dụng lao động có quyền quyết định các điều khoản cuối cùng của thỏa ước lao động tập thể.
• B. Đại diện người lao động có quyền đơn phương quyết định các điều khoản có lợi cho người lao động.
• C. Yêu cầu tòa án can thiệp và phân xử các điều khoản tranh chấp.
• D. Tiếp tục thương lượng để tìm kiếm sự đồng thuận hoặc sử dụng các cơ chế hòa giải, trọng tài lao động theo quy định.

Câu 6: Một công nhân bị tai nạn lao động nghiêm trọng tại công ty và cần điều trị dài ngày. Theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm bồi thường, trợ cấp của người sử dụng lao động trong trường hợp này bao gồm những khoản nào?

• A. Chi phí y tế, tiền lương trong thời gian điều trị, trợ cấp tai nạn lao động và bồi thường tổn thất tinh thần, thể chất.
• B. Chỉ chi trả chi phí y tế ban đầu và trợ cấp một lần.
• C. Chỉ chi trả tiền lương trong thời gian điều trị và trợ cấp tai nạn lao động.
• D. Không có trách nhiệm bồi thường nếu tai nạn xảy ra do lỗi bất cẩn của công nhân.

Câu 7: Hình thức kỷ luật lao động nào sau đây là không được phép áp dụng đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam?

• A. Khiển trách bằng văn bản.
• B. Phạt tiền trực tiếp vào lương.
• C. Sa thải.
• D. Kéo dài thời hạn nâng lương.

Câu 8: Mục đích chính của việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp là gì?

• A. Tăng cường hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• B. Đại diện cho doanh nghiệp trong các vấn đề đối ngoại.
• C. Đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
• D. Quản lý và giám sát việc thực hiện nội quy lao động của doanh nghiệp.

Câu 9: Trong trường hợp doanh nghiệp phá sản, quyền lợi của người lao động liên quan đến tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội sẽ được giải quyết theo thứ tự ưu tiên nào?

• A. Tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội được ưu tiên thanh toán trước các khoản nợ khác của doanh nghiệp.
• B. Các khoản nợ có đảm bảo được ưu tiên thanh toán trước, sau đó mới đến tiền lương và các khoản khác của người lao động.
• C. Tiền lương và các khoản khác của người lao động được thanh toán sau khi đã thanh toán hết các khoản nợ thuế.
• D. Người lao động phải tự chịu trách nhiệm về các khoản nợ lương và trợ cấp khi doanh nghiệp phá sản.

Câu 10: Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một môi trường quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp?

• A. Chính sách lương thưởng hấp dẫn nhất thị trường.
• B. Hệ thống camera giám sát hiện đại và nghiêm ngặt.
• C. Nội quy lao động chặt chẽ và kỷ luật nghiêm minh.
• D. Sự tôn trọng lẫn nhau, đối thoại cởi mở, tuân thủ pháp luật và chia sẻ lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Câu 11: Một nhóm công nhân trong công ty X tự ý ngừng việc tập thể để phản đối việc công ty chậm trả lương 2 tháng. Hành động ngừng việc này được coi là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp theo luật lao động?

• A. Hợp pháp, vì lý do ngừng việc là chính đáng (chậm trả lương).
• B. Bất hợp pháp, vì không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục đình công theo quy định của pháp luật (ví dụ: không thông qua tổ chức công đoàn, không báo trước).
• C. Hợp pháp, nếu có trên 50% công nhân đồng ý ngừng việc.
• D. Không xác định được là hợp pháp hay bất hợp pháp.

Câu 12: Khi xây dựng thang lương, bảng lương, doanh nghiệp cần tuân thủ nguyên tắc cơ bản nào để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật?

• A. Trả lương theo thâm niên làm việc.
• B. Trả lương theo giới tính và độ tuổi.
• C. Trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
• D. Trả lương theo năng lực sản xuất cá nhân, không cần quan tâm đến giá trị công việc.

Câu 13: Trong trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trách nhiệm của người sử dụng lao động là gì?

• A. Chỉ cần hòa giải nội bộ giữa người bị hại và người gây ra hành vi quấy rối.
• B. Không có trách nhiệm pháp lý nếu hành vi quấy rối xảy ra ngoài giờ làm việc.
• C. Chỉ cần nhắc nhở người lao động về hành vi không đúng mực.
• D. Xây dựng quy định về phòng chống quấy rối tình dục, xử lý nghiêm các hành vi quấy rối, bảo vệ nạn nhân và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tôn trọng.

Câu 14: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp lý cao hơn so với văn bản nào sau đây trong hệ thống pháp luật về lao động?

• A. Nội quy lao động của doanh nghiệp.
• B. Bộ luật Lao động.
• C. Luật Công đoàn.
• D. Nghị định của Chính phủ về lao động.

Câu 15: Khi nào người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của người lao động?

• A. Khi người sử dụng lao động thấy rằng người lao động không còn phù hợp với công việc hiện tại.
• B. Gặp sự cố bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh hoặc để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh trong tình huống khẩn cấp, nhưng phải tuân thủ thời hạn và quy định pháp luật.
• C. Khi doanh nghiệp muốn thử thách năng lực của người lao động ở vị trí mới.
• D. Khi người sử dụng lao động muốn giảm biên chế ở bộ phận hiện tại.

Câu 16: Người lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về vấn đề nào sau đây khi giao kết hợp đồng lao động?

• A. Tình trạng tài chính cá nhân.
• B. Quan điểm chính trị và tôn giáo.
• C. Sức khỏe, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
• D. Thông tin về đời sống riêng tư không liên quan đến công việc.

Câu 17: Trong một doanh nghiệp có đông lao động nữ, người sử dụng lao động cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề nào sau đây để đảm bảo quyền lợi và sức khỏe của lao động nữ?

• A. Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ riêng cho lao động nữ.
• B. Ưu tiên lao động nữ trong việc xét nâng lương.
• C. Giảm giờ làm việc cho tất cả lao động nữ.
• D. Chính sách thai sản, nhà trẻ, mẫu giáo hoặc hỗ trợ chi phí gửi trẻ, khám sức khỏe định kỳ đặc biệt cho lao động nữ và các biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động phù hợp.

Câu 18: Khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động, kết quả hòa giải thành có giá trị pháp lý như thế nào?

• A. Chỉ có giá trị tham khảo, không bắt buộc các bên phải thực hiện.
• B. Có giá trị pháp lý ràng buộc các bên thực hiện thỏa thuận hòa giải.
• C. Có giá trị như một bản án của tòa án.
• D. Chỉ có giá trị khi được cơ quan quản lý nhà nước về lao động phê duyệt.

Câu 19: Theo quy định về thời giờ làm việc bình thường, số giờ làm việc tối đa trong một ngày và trong một tuần đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường là bao nhiêu?

• A. Không quá 8 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
• B. Không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 50 giờ trong 01 tuần.
• C. Không quá 8 giờ trong 01 ngày và không quá 40 giờ trong 01 tuần.
• D. Không có giới hạn về thời giờ làm việc, tùy thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Câu 20: Trong trường hợp nào người lao động được hưởng nguyên lương trong thời gian ngừng việc?

• A. Ngừng việc do người lao động tự ý bỏ việc.
• B. Ngừng việc do công ty thiếu đơn hàng.
• C. Ngừng việc do sự cố về điện, nước, thiên tai, dịch bệnh hoặc các nguyên nhân khách quan khác không do lỗi của người lao động.
• D. Không có trường hợp nào người lao động được hưởng nguyên lương khi ngừng việc.

Câu 21: Phân tích mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu có vai trò như thế nào trong việc thúc đẩy năng suất lao động?

• A. Tiền lương tối thiểu càng cao thì năng suất lao động càng giảm.
• B. Tiền lương tối thiểu không ảnh hưởng đến năng suất lao động.
• C. Tiền lương tối thiểu chỉ có vai trò bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động, không liên quan đến năng suất.
• D. Tiền lương tối thiểu hợp lý có thể tạo động lực, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, nhưng nếu quá cao có thể gây áp lực lên doanh nghiệp và ảnh hưởng đến khả năng tạo việc làm.

Câu 22: So sánh sự khác biệt cơ bản giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Điểm khác biệt chính nằm ở bản chất của vấn đề tranh chấp là gì?

• A. Tranh chấp về quyền chỉ xảy ra ở khu vực nhà nước, tranh chấp về lợi ích chỉ xảy ra ở khu vực tư nhân.
• B. Tranh chấp về quyền do người lao động khởi kiện, tranh chấp về lợi ích do tổ chức công đoàn khởi kiện.
• C. Tranh chấp về quyền liên quan đến việc thực hiện các quy định pháp luật đã có, tranh chấp về lợi ích liên quan đến việc xác lập các quyền và lợi ích mới.
• D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai loại tranh chấp này.

Câu 23: Đánh giá vai trò của đối thoại xã hội ba bên (Nhà nước, Người sử dụng lao động, Người lao động) trong việc xây dựng chính sách pháp luật lao động. Tại sao đối thoại ba bên được coi là quan trọng?

• A. Đối thoại ba bên chỉ là hình thức, không có vai trò thực chất trong việc xây dựng chính sách.
• B. Đối thoại ba bên làm chậm quá trình xây dựng chính sách, gây mất thời gian.
• C. Đối thoại ba bên chỉ có lợi cho người lao động, gây bất lợi cho người sử dụng lao động.
• D. Đối thoại ba bên đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan, cân bằng lợi ích, tăng tính khả thi và hiệu quả của chính sách pháp luật lao động.

Câu 24: Trong bối cảnh tự động hóa và số hóa ngày càng gia tăng, kỹ năng nào trở nên quan trọng hơn đối với người lao động để duy trì khả năng cạnh tranh và thích ứng với thị trường lao động?

• A. Kỹ năng làm việc chân tay và kinh nghiệm làm việc truyền thống.
• B. Kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề), kỹ năng số, khả năng học tập suốt đời và thích ứng với thay đổi.
• C. Chỉ cần có bằng cấp chuyên môn cao là đủ để cạnh tranh.
• D. Sự trung thành và gắn bó lâu dài với một công ty là yếu tố quan trọng nhất.

Câu 25: Phân tích tác động của hội nhập quốc tế về lao động đối với quan hệ lao động ở Việt Nam. Hội nhập mang lại cơ hội và thách thức gì?

• A. Hội nhập quốc tế chỉ mang lại cơ hội, không có thách thức.
• B. Hội nhập quốc tế chỉ mang lại thách thức, không có cơ hội.
• C. Cơ hội: tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế, thu hút đầu tư, tạo việc làm. Thách thức: cạnh tranh lao động, yêu cầu tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế, nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động xuyên quốc gia.
• D. Hội nhập quốc tế không ảnh hưởng đến quan hệ lao động ở Việt Nam.

Câu 26: Dự đoán xu hướng phát triển của quan hệ lao động trong tương lai dưới tác động của kinh tế số và các hình thức làm việc linh hoạt (ví dụ: làm việc từ xa, làm việc tự do). Xu hướng nào sẽ trở nên phổ biến?

• A. Gia tăng các hình thức làm việc linh hoạt, phi chính thức, quan hệ lao động trở nên đa dạng và phức tạp hơn, đặt ra yêu cầu mới về quản lý và bảo vệ quyền lợi người lao động.
• B. Quan hệ lao động sẽ trở nên đơn giản hơn nhờ công nghệ số.
• C. Hình thức làm việc truyền thống sẽ vẫn chiếm ưu thế, các hình thức làm việc linh hoạt không phổ biến.
• D. Không thể dự đoán được xu hướng phát triển của quan hệ lao động.

Câu 27: Đánh giá tính hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện hành ở Việt Nam. Cơ chế này còn những hạn chế nào và cần cải thiện điều gì?

• A. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện hành đã hoàn toàn hiệu quả, không cần cải thiện gì.
• B. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ hiệu quả đối với tranh chấp cá nhân, không hiệu quả với tranh chấp tập thể.
• C. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động quá phức tạp và tốn kém.
• D. Cơ chế hiện hành có ưu điểm nhưng còn hạn chế về thời gian, thủ tục, năng lực hòa giải viên, trọng tài viên; cần cải thiện để tăng cường hòa giải, trọng tài và nâng cao hiệu quả xét xử của tòa án.

Câu 28: So sánh mô hình quan hệ lao động tại Việt Nam với mô hình quan hệ lao động tại một quốc gia phát triển (ví dụ: Đức hoặc Nhật Bản). Điểm khác biệt lớn nhất giữa các mô hình này là gì?

• A. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam và các nước phát triển là hoàn toàn giống nhau.
• B. Mô hình Việt Nam có sự can thiệp của Nhà nước lớn hơn, vai trò của tổ chức công đoàn còn hạn chế, thương lượng tập thể chưa phát triển bằng so với mô hình đối tác xã hội ở các nước phát triển.
• C. Mô hình các nước phát triển ít chú trọng đến pháp luật lao động hơn Việt Nam.
• D. Mô hình Việt Nam coi trọng đối thoại xã hội hơn các nước phát triển.

Câu 29: Trong tình huống một doanh nghiệp gặp khó khăn kinh tế và cần cắt giảm nhân sự, giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời tuân thủ pháp luật?

• A. Đơn phương quyết định cắt giảm nhân sự nhanh chóng để giảm chi phí.
• B. Chuyển toàn bộ nhân viên sang làm việc bán thời gian để giảm lương.
• C. Thương lượng với tổ chức công đoàn và đại diện người lao động để xây dựng phương án cắt giảm nhân sự hợp lý, minh bạch, đảm bảo quyền lợi của người lao động (trợ cấp thôi việc, đào tạo lại, giới thiệu việc làm) và tuân thủ quy định pháp luật.
• D. Yêu cầu nhân viên tự nguyện thôi việc để tránh phải trả trợ cấp.

Câu 30: Hãy đánh giá tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực đối với quan hệ lao động. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của người lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp?

• A. Văn hóa doanh nghiệp không có ảnh hưởng đáng kể đến quan hệ lao động.
• B. Văn hóa doanh nghiệp chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp lớn, không quan trọng với doanh nghiệp nhỏ.
• C. Văn hóa doanh nghiệp chỉ là hình thức, không mang lại lợi ích thực tế.
• D. Văn hóa doanh nghiệp tích cực (tôn trọng, tin tưởng, hợp tác, công bằng) tạo nền tảng cho quan hệ lao động hài hòa, tăng sự gắn kết của người lao động, nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.