Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Đa Văn Hoá – Đề 10

Câu 1: Trong bối cảnh quản trị đa văn hóa, điều gì sau đây là thách thức lớn nhất khi các nhà quản lý từ các nền văn hóa khác nhau làm việc cùng nhau?

• A. Sự khác biệt về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc.
• B. Sự khác biệt trong phong cách giao tiếp và giải thích thông tin.
• C. Khác biệt về mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng cá nhân.
• D. Sự khác biệt về mức độ cam kết và động lực làm việc.

Câu 2: Mô hình "tảng băng văn hóa" (cultural iceberg) thường được sử dụng để minh họa điều gì trong quản trị đa văn hóa?

• A. Sự khác biệt rõ ràng về ngôn ngữ và phong tục giữa các nền văn hóa.
• B. Tầm quan trọng của các giá trị văn hóa cốt lõi trong việc định hình hành vi.
• C. Phần lớn các khía cạnh của văn hóa nằm ẩn dưới bề mặt và khó nhận biết.
• D. Mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và văn hóa tổ chức.

Câu 3: Theo Hofstede, chiều văn hóa "Khoảng cách quyền lực" (Power Distance) thể hiện điều gì?

• A. Mức độ ưu tiên của cá nhân so với tập thể trong xã hội.
• B. Khả năng chấp nhận sự mơ hồ và rủi ro trong xã hội.
• C. Sự khác biệt về vai trò giới và giá trị nam tính/nữ tính.
• D. Mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng trong phân bổ quyền lực trong xã hội.

Câu 4: Một công ty đa quốc gia muốn giới thiệu một hệ thống đánh giá hiệu suất mới trên toàn cầu. Theo bạn, yếu tố văn hóa nào sau đây cần được xem xét kỹ lưỡng nhất để đảm bảo hệ thống này được chấp nhận và vận hành hiệu quả ở các quốc gia khác nhau?

• A. Định hướng thành tích (Performance Orientation).
• B. Định hướng tương lai (Future Orientation).
• C. Định hướng nhân văn (Humane Orientation).
• D. Tính quyết đoán (Assertiveness).

Câu 5: Trong giao tiếp đa văn hóa, "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) có thể gây ra hiểu lầm như thế nào?

• A. Do sự khác biệt về ngôn ngữ chính thức và tiếng lóng.
• B. Do các cử chỉ, điệu bộ và biểu cảm khuôn mặt có thể mang ý nghĩa khác nhau giữa các nền văn hóa.
• C. Do tốc độ nói và ngữ điệu khác nhau giữa các nền văn hóa.
• D. Do cách sử dụng không gian cá nhân và khoảng cách giao tiếp khác nhau.

Câu 6: Theo mô hình của Trompenaars, sự khác biệt giữa "văn hóa phổ quát" (universalist culture) và "văn hóa đặc thù" (particularist culture) thể hiện ở điểm nào?

• A. Cách các nền văn hóa đối phó với thời gian – tuyến tính hay đa tuyến.
• B. Mức độ cá nhân hóa trong các mối quan hệ công việc.
• C. Cách các nền văn hóa tiếp cận quy tắc và luật lệ – áp dụng chung hay linh hoạt theo tình huống.
• D. Sự khác biệt trong phong cách giao tiếp – trực tiếp hay gián tiếp.

Câu 7: Một nhóm làm việc đa văn hóa đang gặp khó khăn trong việc ra quyết định. Các thành viên từ một nền văn hóa coi trọng "tính tập thể" (collectivism) muốn đạt được sự đồng thuận của cả nhóm, trong khi các thành viên từ một nền văn hóa "cá nhân" (individualism) lại muốn quyết định nhanh chóng dựa trên ý kiến của đa số. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để nhóm này vượt qua xung đột và ra quyết định hiệu quả?

• A. Áp dụng hình thức bỏ phiếu để nhanh chóng đi đến quyết định cuối cùng.
• B. Dành thời gian thảo luận kỹ lưỡng để đảm bảo mọi thành viên đều hiểu và đồng thuận với quyết định.
• C. Nhà quản lý nên đưa ra quyết định cuối cùng để tránh mất thời gian tranh luận.
• D. Chia nhóm thành hai nhóm nhỏ theo văn hóa và để mỗi nhóm tự ra quyết định riêng.

Câu 8: "Định kiến văn hóa" (cultural stereotypes) có thể gây ra tác động tiêu cực nào trong quản trị đa văn hóa?

• A. Làm chậm quá trình giao tiếp do phải giải thích nhiều.
• B. Gây ra sự nhầm lẫn về vai trò và trách nhiệm trong công việc.
• C. Dẫn đến việc sử dụng các phương pháp quản lý không phù hợp.
• D. Hạn chế khả năng nhìn nhận và đánh giá đúng năng lực của nhân viên từ các nền văn hóa khác nhau.

Câu 9: Khái niệm "Trí tuệ văn hóa" (Cultural Intelligence - CQ) đề cập đến điều gì?

• A. Khả năng thích ứng và làm việc hiệu quả trong môi trường đa văn hóa.
• B. Khả năng ghi nhớ và tái hiện thông tin về các nền văn hóa khác nhau.
• C. Khả năng sử dụng thành thạo nhiều ngôn ngữ khác nhau.
• D. Khả năng phân tích và so sánh các giá trị văn hóa khác nhau.

Câu 10: Trong đàm phán đa văn hóa, chiến lược "hợp tác" (collaborative approach) thường mang lại kết quả tốt hơn so với chiến lược "cạnh tranh" (competitive approach) vì sao?

• A. Chiến lược hợp tác giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đàm phán.
• B. Chiến lược hợp tác giúp bên mạnh hơn dễ dàng đạt được mục tiêu.
• C. Chiến lược hợp tác tạo ra không khí tin tưởng và khuyến khích tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi, phù hợp với các giá trị văn hóa khác nhau.
• D. Chiến lược hợp tác giúp giảm thiểu rủi ro xung đột trong quá trình đàm phán.

Câu 11: Một nhà quản lý người Mỹ làm việc tại Việt Nam nhận thấy nhân viên Việt Nam thường ít khi đặt câu hỏi hoặc phản biện ý kiến của cấp trên trong cuộc họp. Điều này có thể được giải thích bởi chiều văn hóa nào của Hofstede?

• A. Chủ nghĩa cá nhân/tập thể (Individualism/Collectivism).
• B. Khoảng cách quyền lực (Power Distance).
• C. Tâm lý né tránh bất định (Uncertainty Avoidance).
• D. Định hướng dài hạn/ngắn hạn (Long-Term/Short-Term Orientation).

Câu 12: Trong một dự án quốc tế, các thành viên nhóm đến từ Đức thường tập trung vào kế hoạch chi tiết và tuân thủ nghiêm ngặt thời hạn, trong khi các thành viên đến từ Brazil lại linh hoạt và ứng biến hơn với thay đổi. Sự khác biệt này có thể phản ánh chiều văn hóa nào của Trompenaars?

• A. Văn hóa phổ quát/đặc thù (Universalism/Particularism).
• B. Văn hóa cá nhân/tập thể (Individualism/Collectivism).
• C. Thời gian tuần tự/đồng bộ (Sequential/Synchronic Time).
• D. Quan hệ trung tính/xúc cảm (Neutral/Affective Relationship).

Câu 13: Để quản lý hiệu quả một đội ngũ đa văn hóa, nhà quản lý cần phát triển năng lực nào sau đây?

• A. Nhận thức văn hóa (Cultural awareness) và sự nhạy cảm văn hóa (cultural sensitivity).
• B. Kỹ năng giao tiếp đa ngôn ngữ.
• C. Kiến thức sâu rộng về luật pháp quốc tế.
• D. Khả năng sử dụng các công cụ quản lý dự án hiện đại.

Câu 14: Trong quá trình "hội nhập văn hóa" (acculturation) của một người nước ngoài khi sống và làm việc tại một quốc gia mới, giai đoạn "sốc văn hóa" (culture shock) thường xảy ra khi nào?

• A. Ngay khi mới đến quốc gia mới, do chưa quen với môi trường.
• B. Sau một thời gian, khi những khác biệt văn hóa bắt đầu trở nên rõ ràng và gây khó khăn.
• C. Vào giai đoạn cuối của quá trình hội nhập, khi đã thích nghi hoàn toàn.
• D. Giai đoạn "sốc văn hóa" không phải là một phần tất yếu của quá trình hội nhập.

Câu 15: Một công ty đa quốc gia nên áp dụng phương pháp tiếp cận nào để quản lý sự đa dạng văn hóa nhằm tận dụng tối đa lợi ích của nó, thay vì chỉ giảm thiểu xung đột?

• A. Phương pháp đồng hóa (Assimilation approach).
• B. Phương pháp tách biệt (Separation approach).
• C. Phương pháp hợp lực văn hóa (Synergistic approach).
• D. Phương pháp loại trừ (Elimination approach).

Câu 16: Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, điều gì quan trọng nhất để xây dựng lòng tin giữa các thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau?

• A. Sự tương đồng về ngôn ngữ và phong cách giao tiếp.
• B. Sự tôn trọng sự khác biệt văn hóa và giá trị của nhau.
• C. Sự minh bạch và rõ ràng trong quy trình làm việc.
• D. Sự chia sẻ thông tin cá nhân và sở thích.

Câu 17: "Văn hóa giao tiếpContext cao" (High-context communication culture) và "Văn hóa giao tiếp Context thấp" (Low-context communication culture) khác nhau chủ yếu ở điểm nào?

• A. Tốc độ và nhịp điệu của cuộc trò chuyện.
• B. Sự trang trọng và lịch sự trong giao tiếp.
• C. Mức độ sử dụng ngôn ngữ cơ thể và cử chỉ.
• D. Mức độ thông tin được truyền đạt trực tiếp qua lời nói so với thông tin ngầm hiểu qua ngữ cảnh.

Câu 18: Khi một công ty đa quốc gia mở rộng hoạt động sang một quốc gia mới, việc "nghiên cứu văn hóa" (cultural due diligence) trước khi đầu tư có vai trò gì?

• A. Giúp công ty hiểu rõ môi trường văn hóa địa phương để giảm thiểu rủi ro và tăng cơ hội thành công.
• B. Giúp công ty xây dựng mối quan hệ tốt với chính phủ và đối tác địa phương.
• C. Giúp công ty lựa chọn địa điểm kinh doanh phù hợp về mặt văn hóa.
• D. Giúp công ty tiết kiệm chi phí hoạt động ban đầu.

Câu 19: Trong quản lý xung đột đa văn hóa, "phương pháp hòa giải" (mediation) có thể hiệu quả khi nào?

• A. Khi xung đột bắt nguồn từ sự khác biệt về lợi ích kinh tế.
• B. Khi một trong các bên có quyền lực mạnh hơn và muốn áp đặt ý chí.
• C. Khi các bên xung đột sẵn sàng hợp tác và tìm kiếm giải pháp chung với sự hỗ trợ của bên thứ ba trung lập.
• D. Khi xung đột đã leo thang đến mức không thể kiểm soát.

Câu 20: "Định hướng nhân văn" (Humane Orientation) trong nghiên cứu GLOBE đo lường điều gì?

• A. Mức độ xã hội khuyến khích và khen thưởng sự đổi mới và cải tiến.
• B. Mức độ xã hội coi trọng sự công bằng, vị tha, lòng tốt và quan tâm đến người khác.
• C. Mức độ xã hội khuyến khích và chấp nhận hành vi quyết đoán, đối đầu và hung hăng.
• D. Mức độ xã hội khuyến khích tiết kiệm và đầu tư cho tương lai.

Câu 21: Một nhân viên người Nhật Bản mới được cử sang làm việc tại chi nhánh công ty ở Mỹ có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi với phong cách làm việc nào của đồng nghiệp người Mỹ?

• A. Làm việc theo nhóm và chia sẻ trách nhiệm.
• B. Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình và kế hoạch.
• C. Đề cao sự sáng tạo và đổi mới.
• D. Giao tiếp trực tiếp và thẳng thắn, ít vòng vo.

Câu 22: Để giảm thiểu "sốc văn hóa ngược" (reverse culture shock) cho nhân viên sau khi hết thời gian làm việc ở nước ngoài trở về nước, công ty nên thực hiện biện pháp nào?

• A. Tăng lương và phúc lợi cho nhân viên sau khi trở về.
• B. Giữ liên lạc thường xuyên với nhân viên trong thời gian họ làm việc ở nước ngoài.
• C. Cung cấp chương trình tư vấn và hỗ trợ tái hòa nhập văn hóa và công việc sau khi trở về.
• D. Đảm bảo nhân viên được thăng tiến sau khi hoàn thành nhiệm vụ ở nước ngoài.

Câu 23: Trong môi trường đa văn hóa, phong cách lãnh đạo "tham gia" (participative leadership) có thể không phù hợp ở những nền văn hóa nào?

• A. Nền văn hóa coi trọng sự sáng tạo và đổi mới.
• B. Nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao.
• C. Nền văn hóa đề cao tính tập thể và sự đồng thuận.
• D. Nền văn hóa có tâm lý né tránh bất định cao.

Câu 24: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của "Trí tuệ văn hóa" (CQ) theo Early và Ang?

• A. Siêu nhận thức (Metacognitive CQ).
• B. Động lực (Motivational CQ).
• C. Trí tuệ cảm xúc (Emotional CQ).
• D. Hành vi (Behavioral CQ).

Câu 25: Một công ty đa quốc gia muốn xây dựng "văn hóa tổ chức toàn cầu" (global organizational culture). Điều gì cần được ưu tiên để đạt được mục tiêu này?

• A. Áp đặt văn hóa của công ty mẹ lên tất cả các chi nhánh.
• B. Tôn trọng và duy trì sự khác biệt văn hóa ở từng chi nhánh.
• C. Tuyển dụng nhân viên từ một số ít quốc gia có văn hóa tương đồng.
• D. Xác định và dung hòa các giá trị văn hóa chung từ các quốc gia khác nhau để tạo ra một văn hóa tổ chức chung.

Câu 26: Trong thuyết "ẩn dụ văn hóa" (cultural metaphor), "vườn hoa" thường được sử dụng để mô tả nền văn hóa nào?

• A. Văn hóa Mỹ.
• B. Văn hóa Nhật Bản.
• C. Văn hóa Trung Quốc.
• D. Văn hóa Pháp.

Câu 27: Để giao tiếp hiệu quả với người đến từ nền văn hóa "giao tiếp gián tiếp" (indirect communication), chúng ta nên chú ý điều gì?

• A. Nói chuyện nhanh và đi thẳng vào vấn đề chính.
• B. Lắng nghe cẩn thận và chú ý đến ngữ cảnh, thông điệp ngầm phía sau lời nói.
• C. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, tránh dùng từ ngữ bóng bẩy.
• D. Đặt câu hỏi trực tiếp và yêu cầu câu trả lời rõ ràng.

Câu 28: Một nhà quản lý nhận thấy rằng nhân viên từ một nền văn hóa cụ thể thường có xu hướng làm việc độc lập và ít chia sẻ thông tin với đồng nghiệp. Điều này có thể liên quan đến chiều văn hóa nào?

• A. Khoảng cách quyền lực cao.
• B. Tâm lý né tránh bất định cao.
• C. Định hướng dài hạn.
• D. Chủ nghĩa cá nhân.

Câu 29: Trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho vị trí quản lý quốc tế, yếu tố "kinh nghiệm làm việc quốc tế" quan trọng hơn yếu tố nào sau đây?

• A. Trình độ học vấn cao nhất.
• B. Kỹ năng chuyên môn sâu rộng.
• C. Kinh nghiệm làm việc quốc tế.
• D. Thâm niên công tác lâu năm trong ngành.

Câu 30: Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo "quản trị đa văn hóa" cho nhân viên, phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất?

• A. Kiểm tra kiến thức lý thuyết về văn hóa trước và sau đào tạo.
• B. Đánh giá sự thay đổi trong hành vi và thái độ của nhân viên trong môi trường làm việc đa văn hóa sau đào tạo.
• C. Thu thập phản hồi của nhân viên về mức độ hài lòng với chương trình đào tạo.
• D. So sánh hiệu suất làm việc của nhân viên đã qua đào tạo với nhân viên chưa qua đào tạo.