Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 02

Câu 1: Doanh nghiệp A đang gặp tình trạng nhân viên thường xuyên đi muộn và về sớm, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung. Để giải quyết vấn đề này, bộ phận Nhân sự nên áp dụng biện pháp nào sau đây **ít hiệu quả nhất** về mặt dài hạn?

• A. Xây dựng và phổ biến nội quy lao động rõ ràng về thời gian làm việc, chế tài kỷ luật.
• B. Tổ chức các buổi đối thoại, khảo sát để tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của tình trạng đi muộn, về sớm.
• C. Thiết lập hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên kết quả công việc, không chỉ thời gian.
• D. Tăng cường giám sát trực tiếp và phạt tiền nhân viên vi phạm quy định về thời gian làm việc.

Câu 2: Mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) được sử dụng phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực. Theo mô hình này, yếu tố **Thái độ (Attitude)** thể hiện điều gì quan trọng nhất ở người lao động?

• A. Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc.
• B. Tinh thần trách nhiệm, sự chủ động, và khả năng hợp tác trong môi trường làm việc.
• C. Kỹ năng mềm và kỹ năng cứng cần thiết để hoàn thành công việc được giao.
• D. Mức độ trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức, thể hiện qua thời gian làm việc.

Câu 3: Trong quá trình phân tích công việc, phương pháp quan sát trực tiếp thường được sử dụng để thu thập thông tin. Tuy nhiên, phương pháp này **ít phù hợp nhất** với loại công việc nào sau đây?

• A. Công việc của công nhân sản xuất trên dây chuyền lắp ráp.
• B. Công việc của nhân viên bán hàng tại siêu thị.
• C. Công việc của nhà nghiên cứu khoa học trong phòng thí nghiệm.
• D. Công việc của lễ tân tại quầy tiếp đón khách hàng.

Câu 4: Công ty X đang muốn xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Để chương trình đạt hiệu quả cao, bước đầu tiên và **quan trọng nhất** mà bộ phận Nhân sự cần thực hiện là gì?

• A. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và mục tiêu đào tạo của công ty.
• B. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp (online, offline, workshop...).
• C. Chuẩn bị ngân sách và nguồn lực cần thiết cho chương trình đào tạo.
• D. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo sau khi triển khai.

Câu 5: Thưởng theo kết quả công việc (Performance-based pay) là một hình thức trả lương phổ biến. Ưu điểm **lớn nhất** của hình thức này đối với doanh nghiệp là gì?

• A. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lương thưởng, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn.
• B. Gắn kết chặt chẽ giữa hiệu suất làm việc của nhân viên và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
• C. Tạo sự công bằng và minh bạch trong hệ thống trả lương, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
• D. Thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người có năng lực làm việc xuất sắc.

Câu 6: Trong tuyển dụng, thuật ngữ "Employer Branding" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến hoạt động nào sau đây?

• A. Quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty đến khách hàng tiềm năng.
• B. Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn để thu hút ứng viên.
• C. Xây dựng hình ảnh công ty hấp dẫn trong mắt ứng viên, khiến họ mong muốn làm việc.
• D. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân viên hiện tại.

Câu 7: Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) được đánh giá cao trong tuyển dụng vì lý do chính nào sau đây?

• A. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên một cách sâu sắc.
• B. Tạo không khí phỏng vấn thoải mái, giúp ứng viên thể hiện bản thân tốt nhất.
• C. Tiết kiệm thời gian phỏng vấn và dễ dàng so sánh giữa các ứng viên.
• D. Dựa trên kinh nghiệm quá khứ để dự đoán hành vi và hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên.

Câu 8: Trong quản lý hiệu suất, mục tiêu SMART được sử dụng để thiết lập mục tiêu rõ ràng và hiệu quả. Chữ "R" trong SMART đại diện cho yếu tố nào?

• A. Specific (Cụ thể)
• B. Measurable (Đo lường được)
• C. Relevant (Liên quan)
• D. Time-bound (Có thời hạn)

Câu 9: Hình thức đào tạo "On-the-job training" (Đào tạo tại chỗ) mang lại lợi ích **trực tiếp nhất** nào cho nhân viên mới?

• A. Nâng cao kiến thức chuyên môn sâu rộng trong lĩnh vực.
• B. Nhanh chóng làm quen với công việc thực tế và văn hóa công ty.
• C. Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý đội nhóm.
• D. Mở rộng mạng lưới quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Câu 10: Khi xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên, tiêu chí đánh giá nên đáp ứng yêu cầu **quan trọng nhất** nào sau đây?

• A. Phải liên kết trực tiếp với mục tiêu công việc và mục tiêu chung của tổ chức.
• B. Phải dễ dàng đo lường và định lượng bằng các con số cụ thể.
• C. Phải bao quát đầy đủ các khía cạnh năng lực và hành vi của nhân viên.
• D. Phải được nhân viên đồng tình và chấp nhận một cách tự nguyện.

Câu 11: Chính sách "Work-life balance" (Cân bằng công việc - cuộc sống) ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng. Mục tiêu **chính** của chính sách này là gì?

• A. Tăng cường thời gian làm việc của nhân viên để nâng cao năng suất.
• B. Giảm thiểu chi phí phúc lợi cho nhân viên, tối ưu hóa ngân sách.
• C. Nâng cao sự hài lòng, giảm căng thẳng và giữ chân nhân viên giỏi.
• D. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh, thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn.

Câu 12: Trong quản lý sự thay đổi (Change Management), giai đoạn "Unfreezing" (Rã đông) có ý nghĩa gì?

• A. Triển khai các hoạt động thay đổi và theo dõi tiến độ thực hiện.
• B. Tạo sự nhận thức về sự cần thiết của thay đổi và giảm sự kháng cự.
• C. Củng cố những thay đổi đã đạt được và đảm bảo tính bền vững.
• D. Đánh giá kết quả thay đổi và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.

Câu 13: Yếu tố nào sau đây **không phải** là thành phần chính của "Văn hóa doanh nghiệp"?

• A. Giá trị cốt lõi và niềm tin chung của nhân viên.
• B. Hệ thống quy tắc, quy định và thủ tục làm việc.
• C. Phong cách lãnh đạo và giao tiếp trong tổ chức.
• D. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý.

Câu 14: Trong tuyển dụng trực tuyến (E-recruitment), kênh tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả **cao nhất** về số lượng ứng viên, nhưng chất lượng có thể không đồng đều?

• A. Các trang web tuyển dụng đại chúng (ví dụ: VietnamWorks, CareerBuilder).
• B. Mạng xã hội nghề nghiệp (ví dụ: LinkedIn).
• C. Website tuyển dụng của công ty.
• D. Các diễn đàn và cộng đồng trực tuyến chuyên ngành.

Câu 15: Phương pháp "Đánh giá 360 độ" (360-degree feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

• A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp.
• B. Chỉ từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp và khách hàng.
• C. Từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có), khách hàng (nếu có) và tự đánh giá.
• D. Chỉ từ bộ phận Nhân sự và cấp trên trực tiếp.

Câu 16: Trong quản lý nhân tài (Talent Management), hoạt động "Succession Planning" (Lập kế hoạch kế nhiệm) nhằm mục đích chính gì?

• A. Tuyển dụng nhân viên mới có tiềm năng thay thế nhân viên hiện tại.
• B. Chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế thừa cho các vị trí chủ chốt trong tương lai.
• C. Đánh giá và sàng lọc nhân viên yếu kém để loại bỏ khỏi tổ chức.
• D. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho tất cả nhân viên trong công ty.

Câu 17: Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc (Restructuring), bộ phận Nhân sự đóng vai trò **quan trọng nhất** trong giai đoạn nào?

• A. Giai đoạn lập kế hoạch tái cấu trúc ban đầu.
• B. Giai đoạn công bố quyết định tái cấu trúc.
• C. Giai đoạn triển khai tái cấu trúc và quản lý sự thay đổi.
• D. Giai đoạn đánh giá kết quả tái cấu trúc.

Câu 18: Trong bối cảnh toàn cầu hóa, yếu tố "Đa dạng văn hóa" (Cultural Diversity) trong lực lượng lao động mang lại lợi ích **lớn nhất** nào cho doanh nghiệp?

• A. Giảm thiểu xung đột và tăng cường sự đoàn kết nội bộ.
• B. Đơn giản hóa quy trình quản lý và giao tiếp trong doanh nghiệp.
• C. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
• D. Tăng cường khả năng sáng tạo, đổi mới và tiếp cận thị trường quốc tế.

Câu 19: Mục đích **chính** của việc xây dựng "Mô tả công việc" (Job Description) là gì?

• A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
• B. Làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân viên.
• C. Xác định mức lương và chế độ đãi ngộ phù hợp cho từng vị trí.
• D. Phân chia công việc và trách nhiệm rõ ràng giữa các bộ phận.

Câu 20: Trong quản lý rủi ro nhân sự (HR Risk Management), rủi ro "Chảy máu chất xám" (Brain Drain) đề cập đến tình huống nào?

• A. Nhân viên giỏi và có kinh nghiệm rời bỏ công ty sang đối thủ cạnh tranh.
• B. Tuyển dụng phải nhân viên không phù hợp với văn hóa và giá trị công ty.
• C. Xảy ra các sự cố an toàn lao động gây thiệt hại về người và tài sản.
• D. Thiếu hụt nhân lực do không tuyển dụng đủ số lượng cần thiết.

Câu 21: Khi xây dựng chương trình phúc lợi cho nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên **hàng đầu** để đảm bảo tính hấp dẫn và hiệu quả?

• A. Chi phí thực hiện chương trình phúc lợi phải thấp nhất có thể.
• B. Chương trình phúc lợi phải đa dạng và bao gồm nhiều loại hình khác nhau.
• C. Phúc lợi phải đáp ứng nhu cầu và mong muốn thực tế của đa số nhân viên.
• D. Chương trình phúc lợi phải khác biệt so với đối thủ cạnh tranh.

Câu 22: Trong tuyển dụng, "Vòng đời ứng viên" (Candidate Journey) mô tả điều gì?

• A. Thời gian trung bình ứng viên gắn bó với công ty sau khi được tuyển dụng.
• B. Toàn bộ trải nghiệm của ứng viên từ khi biết đến tin tuyển dụng đến khi nhận việc (hoặc bị từ chối).
• C. Quy trình tuyển dụng chuẩn của công ty, bao gồm các bước và thời gian thực hiện.
• D. Số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí trong một đợt tuyển dụng.

Câu 23: Hình thức "Làm việc từ xa" (Remote Work) mang lại thách thức **lớn nhất** nào cho bộ phận Nhân sự trong việc quản lý nhân viên?

• A. Khó khăn trong việc kiểm soát thời gian làm việc của nhân viên.
• B. Gia tăng chi phí cho việc trang bị thiết bị làm việc tại nhà.
• C. Giảm sự gắn kết giữa nhân viên với công ty và đồng nghiệp.
• D. Duy trì giao tiếp hiệu quả, xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.

Câu 24: Trong quản lý xung đột (Conflict Management) tại nơi làm việc, phong cách "Hợp tác" (Collaborating) được đánh giá là **hiệu quả nhất** vì lý do gì?

• A. Giải quyết xung đột nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và nguồn lực.
• B. Tìm ra giải pháp đôi bên cùng có lợi, duy trì mối quan hệ tích cực.
• C. Giúp một bên thắng thế, thể hiện quyền lực và uy tín của người quản lý.
• D. Tránh né xung đột, duy trì hòa khí tạm thời trong tập thể.

Câu 25: Khi doanh nghiệp muốn đo lường "Mức độ gắn kết nhân viên" (Employee Engagement), chỉ số nào sau đây thường được sử dụng **phổ biến nhất**?

• A. Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (Voluntary Turnover Rate).
• B. Mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Score).
• C. Chỉ số gắn kết nhân viên eNPS (Employee Net Promoter Score).
• D. Năng suất làm việc trung bình của nhân viên (Average Employee Productivity).

Câu 26: Trong quản lý hiệu suất, "KPIs" (Key Performance Indicators) là công cụ quan trọng. KPIs **không nên** có đặc điểm nào sau đây?

• A. Đo lường được (Measurable).
• B. Liên quan đến mục tiêu chiến lược (Aligned with strategic goals).
• C. Có tính thách thức vừa phải (Challenging but achievable).
• D. Chỉ tập trung vào số lượng, bỏ qua chất lượng (Solely focus on quantity, ignoring quality).

Câu 27: Trong đào tạo và phát triển, phương pháp "Mentoring" (Hướng dẫn) mang lại lợi ích **chủ yếu** cho đối tượng nào?

• A. Cấp quản lý và lãnh đạo cấp cao.
• B. Nhân viên mới hoặc nhân viên tiềm năng (Mentee).
• C. Chuyên gia đào tạo nội bộ.
• D. Toàn bộ nhân viên trong công ty.

Câu 28: Đạo luật Lao động Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường tối đa là bao nhiêu giờ một ngày?

• A. 8 giờ
• B. 9 giờ
• C. 10 giờ
• D. Không giới hạn, tùy thuộc thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Câu 29: Trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại, xu hướng "HR Business Partner" (Đối tác kinh doanh nhân sự) nhấn mạnh vai trò nào của bộ phận Nhân sự?

• A. Tập trung vào các hoạt động hành chính và tuân thủ pháp luật.
• B. Thực hiện các nghiệp vụ nhân sự theo yêu cầu của các bộ phận khác.
• C. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
• D. Quản lý các vấn đề nội bộ và duy trì quan hệ lao động hài hòa.

Câu 30: Khi xây dựng hệ thống lương 3P (Pay for Position, Person, Performance), yếu tố "Pay for Person" (Lương theo năng lực cá nhân) dựa trên cơ sở nào?

• A. Giá trị của vị trí công việc trên thị trường lao động.
• B. Năng lực, kỹ năng, và tiềm năng phát triển của nhân viên.
• C. Kết quả và hiệu suất làm việc thực tế của nhân viên.
• D. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc của nhân viên.