Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 08

Câu 1: Một công ty khởi nghiệp công nghệ đang phát triển nhanh chóng nhận thấy tỷ lệ nhân viên tự nguyện rời bỏ công ty đang tăng lên. Để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, bộ phận Nhân sự nên thực hiện loại nghiên cứu nào sau đây?

• A. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hàng năm (Annual employee satisfaction survey)
• B. Phân tích dữ liệu tuyển dụng (Recruitment data analysis)
• C. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ (Regular performance reviews)
• D. Phỏng vấn thôi việc (Exit interviews) và khảo sát lý do nghỉ việc (Turnover surveys)

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng vị trí Giám đốc Marketing, nhà quản lý tuyển dụng nhận được hồ sơ của hai ứng viên có trình độ chuyên môn tương đương. Ứng viên A có kinh nghiệm 10 năm trong ngành FMCG, trong khi ứng viên B có 5 năm kinh nghiệm trong ngành công nghệ và 5 năm trong lĩnh vực giáo dục trực tuyến. Công ty đang tìm kiếm sự đổi mới và phá cách trong chiến lược marketing. Ứng viên nào có vẻ phù hợp hơn và tại sao?

• A. Ứng viên A, vì kinh nghiệm 10 năm trong ngành FMCG đảm bảo sự am hiểu thị trường.
• B. Ứng viên B, vì sự kết hợp kinh nghiệm trong ngành công nghệ và giáo dục trực tuyến có thể mang lại sự sáng tạo và phù hợp với định hướng đổi mới.
• C. Cả hai ứng viên đều phù hợp như nhau vì có trình độ tương đương.
• D. Không thể xác định ứng viên phù hợp hơn nếu không có thêm thông tin.

Câu 3: Một công ty sản xuất đang xem xét áp dụng phương pháp "làm giàu công việc" (job enrichment) để tăng động lực làm việc cho công nhân. Biện pháp nào sau đây thể hiện rõ nhất việc làm giàu công việc?

• A. Tăng số lượng công việc hàng ngày mà công nhân phải thực hiện (Job enlargement).
• B. Luân phiên công nhân giữa các vị trí công việc khác nhau (Job rotation).
• C. Trao cho công nhân quyền tự chủ hơn trong việc lập kế hoạch, kiểm soát và đánh giá kết quả công việc của chính họ.
• D. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc để giảm sự thay đổi và đơn giản hóa công việc.

Câu 4: Đánh giá hiệu suất nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Phương pháp đánh giá 360 độ có ưu điểm nổi bật nào so với phương pháp đánh giá truyền thống chỉ dựa trên nhận xét của cấp trên?

• A. Giảm thiểu khối lượng công việc cho nhà quản lý trực tiếp.
• B. Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
• C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá và tiết kiệm thời gian.
• D. Tăng cường tính cạnh tranh giữa các nhân viên.

Câu 5: Một công ty quyết định chuyển từ hệ thống trả lương theo thời gian sang hệ thống trả lương theo kết quả công việc (ví dụ: trả theo sản phẩm, hoa hồng). Loại hình trả lương theo kết quả công việc này có thể mang lại lợi ích chính nào cho công ty?

• A. Tăng cường động lực làm việc và năng suất của nhân viên.
• B. Đảm bảo sự công bằng và ổn định trong thu nhập của nhân viên.
• C. Giảm chi phí hành chính liên quan đến quản lý lương.
• D. Nâng cao tinh thần đồng đội và hợp tác giữa các nhân viên.

Câu 6: Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc quản lý nguồn nhân lực quốc tế trở nên quan trọng. Thách thức lớn nhất mà các công ty đa quốc gia thường gặp phải khi quản lý nhân sự ở các quốc gia khác nhau là gì?

• A. Sự khác biệt về múi giờ và ngôn ngữ giao tiếp.
• B. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên ở nước ngoài.
• C. Sự khác biệt về văn hóa, luật pháp lao động và tập quán kinh doanh giữa các quốc gia.
• D. Khó khăn trong việc kiểm soát hiệu suất của nhân viên ở xa trụ sở chính.

Câu 7: Đạo luật nào của Việt Nam quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các vấn đề về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động và bảo hiểm xã hội?

• A. Luật Doanh nghiệp
• B. Luật Đầu tư
• C. Luật Thương mại
• D. Bộ luật Lao động

Câu 8: Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, phương pháp "đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc" (On-the-Job Training - OJT) thường được sử dụng. Ưu điểm chính của phương pháp OJT là gì?

• A. Cung cấp kiến thức lý thuyết chuyên sâu và bài bản.
• B. Đảm bảo tính thực tế, nhân viên học hỏi trực tiếp trong môi trường làm việc và giải quyết các vấn đề phát sinh.
• C. Phù hợp với số lượng lớn học viên và tiết kiệm chi phí.
• D. Tạo môi trường học tập chuyên nghiệp và tách biệt khỏi công việc hàng ngày.

Câu 9: Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong thu hút và giữ chân nhân tài. Một doanh nghiệp có văn hóa "gia đình" thường có đặc điểm nổi bật nào?

• A. Chú trọng vào sự đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro.
• B. Đề cao tính kỷ luật, quy trình và hiệu quả công việc.
• C. Nhấn mạnh sự gắn kết, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau và lòng trung thành của nhân viên.
• D. Tập trung vào kết quả, cạnh tranh và thành tích cá nhân.

Câu 10: Để xây dựng một đội ngũ nhân sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion), doanh nghiệp cần thực hiện những hành động cụ thể nào trong quá trình tuyển dụng?

• A. Tuyển dụng chủ yếu thông qua các kênh truyền thống như báo chí và website công ty.
• B. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm và đến từ các trường đại học danh tiếng.
• C. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực tiêu chuẩn hóa để đảm bảo tính khách quan.
• D. Mở rộng kênh tuyển dụng đến các cộng đồng và tổ chức đại diện cho các nhóm đa dạng, sử dụng ngôn ngữ trung lập trong mô tả công việc và đào tạo về nhận thức vô thức cho người tuyển dụng.

Câu 11: Quản lý hiệu suất kém của nhân viên là một thách thức đối với nhà quản lý. Biện pháp đầu tiên và quan trọng nhất mà nhà quản lý nên thực hiện khi phát hiện nhân viên có hiệu suất làm việc giảm sút là gì?

• A. Áp dụng ngay các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc để răn đe.
• B. Gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân và cùng nhau tìm giải pháp.
• C. Chuyển nhân viên sang một vị trí công việc khác phù hợp hơn.
• D. Yêu cầu nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng ngay lập tức.

Câu 12: Trong quản trị rủi ro nhân sự, rủi ro "chảy máu chất xám" (brain drain) là một vấn đề đáng lo ngại. Biện pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro chảy máu chất xám?

• A. Tăng cường giám sát và kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.
• B. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên để tiết kiệm ngân sách.
• C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, đồng thời có chính sách đãi ngộ cạnh tranh.
• D. Hạn chế chia sẻ thông tin và kiến thức nội bộ để nhân viên khó rời đi.

Câu 13: Khái niệm "vòng đời nhân viên" (employee lifecycle) mô tả các giai đoạn mà một nhân viên trải qua trong quá trình làm việc tại một tổ chức. Giai đoạn nào sau đây thường KHÔNG được coi là một phần của vòng đời nhân viên?

• A. Tuyển dụng (Recruitment)
• B. Hội nhập (Onboarding)
• C. Phát triển và duy trì (Development & Retention)
• D. Nghỉ hưu (Retirement)

Câu 14: Phân tích công việc (job analysis) là nền tảng của nhiều hoạt động quản trị nhân sự. Mục đích chính của phân tích công việc là gì?

• A. Thu thập thông tin chi tiết về các công việc trong tổ chức, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc.
• B. Đánh giá hiệu suất của nhân viên và xác định mức lương phù hợp.
• C. Xây dựng sơ đồ tổ chức và phân công công việc cho các bộ phận.
• D. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty.

Câu 15: Trong quản trị nhân sự chiến lược, vai trò của bộ phận nhân sự ngày càng được nâng cao. Vai trò nào sau đây thể hiện rõ nhất sự chuyển đổi của bộ phận nhân sự từ chức năng hành chính sang đối tác chiến lược?

• A. Thực hiện các thủ tục hành chính nhân sự như chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ.
• B. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của tổ chức, tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề nhân sự và đảm bảo chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh.
• C. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên theo kế hoạch đã được phê duyệt.
• D. Giải quyết các xung đột và khiếu nại của nhân viên theo quy định của công ty.

Câu 16: Một công ty muốn xây dựng chương trình phúc lợi linh hoạt (flexible benefits) cho nhân viên. Ưu điểm chính của chương trình phúc lợi linh hoạt so với chương trình phúc lợi truyền thống là gì?

• A. Giảm chi phí phúc lợi cho công ty.
• B. Đơn giản hóa quy trình quản lý và chi trả phúc lợi.
• C. Tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên vì họ có thể tự lựa chọn các phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân.
• D. Đảm bảo tính công bằng và đồng đều trong việc cung cấp phúc lợi cho tất cả nhân viên.

Câu 17: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách "né tránh" (avoiding) xung đột thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết ngay lập tức.
• B. Khi bạn tin rằng mình đúng và muốn áp đặt quan điểm của mình.
• C. Khi bạn sẵn sàng thỏa hiệp và tìm giải pháp trung hòa.
• D. Khi vấn đề xung đột nhỏ, không quan trọng hoặc bạn cần thêm thời gian để thu thập thông tin và suy nghĩ kỹ hơn.

Câu 18: Để đo lường hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, nhà quản lý nhân sự thường sử dụng chỉ số "thời gian tuyển dụng" (time-to-fill). Chỉ số này đo lường điều gì?

• A. Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở cho đến khi ứng viên được tuyển dụng và chấp nhận lời mời làm việc.
• B. Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.
• C. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc trên tổng số ứng viên được mời.
• D. Mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Câu 19: Chương trình "hội nhập nhân viên mới" (onboarding) hiệu quả có vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới hòa nhập và làm việc hiệu quả. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc chương trình onboarding?

• A. Giới thiệu về công ty, văn hóa doanh nghiệp và đồng nghiệp.
• B. Hướng dẫn về quy trình làm việc, công cụ và hệ thống thông tin.
• C. Đánh giá hiệu suất làm việc sau 6 tháng thử việc.
• D. Đào tạo về các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.

Câu 20: Trong quản trị nhân sự hiện đại, "trải nghiệm nhân viên" (employee experience) ngày càng được chú trọng. "Trải nghiệm nhân viên" bao gồm những yếu tố nào?

• A. Chỉ các hoạt động phúc lợi và đãi ngộ mà công ty cung cấp.
• B. Chỉ mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên.
• C. Chỉ quá trình làm việc và phát triển sự nghiệp của nhân viên.
• D. Tất cả các điểm chạm và tương tác của nhân viên với tổ chức trong suốt vòng đời nhân viên, từ khi ứng tuyển đến khi rời khỏi công ty.

Câu 21: Hình thức kỷ luật "hạ bậc lương" (demotion) nên được áp dụng khi nào đối với nhân viên?

• A. Khi nhân viên vi phạm nội quy lao động lần đầu với lỗi nhẹ.
• B. Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc ở vị trí hiện tại mặc dù đã được tạo điều kiện và hỗ trợ cải thiện.
• C. Khi nhân viên có hành vi gây rối trật tự công ty.
• D. Khi công ty muốn giảm biên chế và chi phí lương.

Câu 22: "Đánh giá tiềm năng" (potential assessment) nhân viên khác với "đánh giá hiệu suất" (performance appraisal) như thế nào?

• A. Đánh giá tiềm năng tập trung vào khả năng phát triển và thăng tiến trong tương lai của nhân viên, trong khi đánh giá hiệu suất tập trung vào kết quả công việc hiện tại của nhân viên.
• B. Đánh giá tiềm năng do đồng nghiệp thực hiện, còn đánh giá hiệu suất do cấp trên thực hiện.
• C. Đánh giá tiềm năng chỉ áp dụng cho nhân viên mới, còn đánh giá hiệu suất áp dụng cho tất cả nhân viên.
• D. Đánh giá tiềm năng sử dụng phương pháp định lượng, còn đánh giá hiệu suất sử dụng phương pháp định tính.

Câu 23: Trong thương lượng tập thể (collective bargaining) giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động, vấn đề nào sau đây THƯỜNG KHÔNG được đưa ra thương lượng?

• A. Tiền lương và các khoản phúc lợi khác.
• B. Điều kiện làm việc và an toàn lao động.
• C. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
• D. Chiến lược kinh doanh và đầu tư dài hạn của doanh nghiệp.

Câu 24: "Hội chứng Burnout" (kiệt sức) là một vấn đề ngày càng phổ biến trong môi trường làm việc căng thẳng. Biện pháp phòng ngừa Burnout hiệu quả nhất từ phía tổ chức là gì?

• A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.
• B. Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành công việc.
• C. Tạo môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, giảm áp lực công việc quá mức và tăng cường giao tiếp, phản hồi tích cực.
• D. Tổ chức các buổi team-building và hoạt động giải trí thường xuyên.

Câu 25: "Kế hoạch hóa nguồn nhân lực" (human resource planning) là quá trình quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực phù hợp trong tương lai. Bước đầu tiên trong quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gì?

• A. Phân tích tình hình nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
• B. Xây dựng các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
• C. Đánh giá và điều chỉnh kế hoạch nguồn nhân lực định kỳ.
• D. Thực hiện các biện pháp để thu hút và giữ chân nhân tài.

Câu 26: Trong tuyển dụng trực tuyến (e-recruitment), mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn thường được sử dụng cho mục đích nào?

• A. Đăng tin tuyển dụng các vị trí lao động phổ thông.
• B. Tìm kiếm và tiếp cận các ứng viên tiềm năng cho các vị trí quản lý và chuyên gia, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
• C. Tổ chức các kỳ thi tuyển dụng trực tuyến quy mô lớn.
• D. Quản lý hồ sơ ứng viên và theo dõi tiến trình tuyển dụng.

Câu 27: "Đánh giá dựa trên hành vi" (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất. Ưu điểm chính của phương pháp BARS so với các phương pháp đánh giá khác là gì?

• A. Đơn giản, dễ sử dụng và tiết kiệm thời gian.
• B. Tập trung vào kết quả công việc hơn là hành vi.
• C. Cung cấp các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, dựa trên hành vi thực tế, giúp giảm thiểu tính chủ quan và tăng độ tin cậy của đánh giá.
• D. Phù hợp với mọi loại hình công việc và cấp bậc nhân viên.

Câu 28: Trong quản trị sự thay đổi (change management), vai trò của bộ phận nhân sự là gì để hỗ trợ quá trình thay đổi diễn ra thành công?

• A. Lập kế hoạch và triển khai các thay đổi về mặt kỹ thuật.
• B. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi sau khi hoàn thành.
• C. Thông báo về các thay đổi cho nhân viên một cách chính thức.
• D. Giao tiếp hiệu quả về sự thay đổi, đào tạo nhân viên về các kỹ năng mới cần thiết, hỗ trợ nhân viên vượt qua sự kháng cự và lo lắng, đảm bảo sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi.

Câu 29: "Khảo sát mức độ gắn kết nhân viên" (employee engagement survey) được thực hiện định kỳ trong nhiều doanh nghiệp. Mục đích chính của khảo sát này là gì?

• A. Đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên.
• B. Đo lường mức độ hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, từ đó xác định các yếu tố cần cải thiện để tăng cường sự gắn kết.
• C. Thu thập thông tin để điều chỉnh chính sách lương thưởng và phúc lợi.
• D. Tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc.

Câu 30: Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức lớn nhất đối với quản lý hiệu suất nhân viên làm việc từ xa là gì?

• A. Khó khăn trong việc đảm bảo nhân viên có đủ trang thiết bị làm việc tại nhà.
• B. Chi phí quản lý và duy trì hệ thống làm việc từ xa.
• C. Khó khăn trong việc giám sát trực tiếp hoạt động của nhân viên, duy trì giao tiếp hiệu quả và đảm bảo sự gắn kết của nhân viên với công ty.
• D. Vấn đề bảo mật thông tin và dữ liệu của công ty.