Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 09

Câu 1: Một công ty sản xuất đồ chơi đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của công nhân lắp ráp. Nghiên cứu cho thấy công việc lắp ráp quá đơn điệu và lặp đi lặp lại, dẫn đến sự nhàm chán và giảm động lực. Giải pháp thiết kế công việc nào sau đây sẽ PHÙ HỢP NHẤT để cải thiện tình hình này?

• A. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc và tăng cường giám sát để đảm bảo công nhân tuân thủ.
• B. Luân chuyển công việc giữa các công đoạn lắp ráp khác nhau để tăng tính đa dạng và giảm nhàm chán.
• C. Tăng lương theo sản phẩm để khuyến khích công nhân làm việc nhanh hơn, bất kể sự đơn điệu của công việc.
• D. Tự động hóa hoàn toàn quy trình lắp ráp để loại bỏ sự tham gia của con người và đảm bảo tính nhất quán.

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng vị trí quản lý marketing, nhà quản lý nhân sự nhận thấy một ứng viên có kinh nghiệm làm việc ấn tượng và kỹ năng chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, qua phỏng vấn, ứng viên này thể hiện phong cách giao tiếp quá thẳng thắn và thiếu kiên nhẫn, có thể gây khó khăn trong việc hợp tác nhóm. Yếu tố "phù hợp" nào mà nhà quản lý nhân sự cần cân nhắc ở đây?

• A. Phù hợp về kỹ năng (Skills-based fit)
• B. Phù hợp về kinh nghiệm (Experience-based fit)
• C. Phù hợp về văn hóa tổ chức (Organization culture fit)
• D. Phù hợp về mức lương kỳ vọng (Compensation fit)

Câu 3: Đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ khác biệt so với đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?

• A. Đánh giá 360 độ tốn kém và phức tạp hơn đánh giá truyền thống.
• B. Đánh giá 360 độ chỉ phù hợp với nhân viên cấp quản lý, không áp dụng cho nhân viên cấp thấp.
• C. Đánh giá 360 độ tập trung vào kết quả công việc, trong khi đánh giá truyền thống chú trọng vào thái độ làm việc.
• D. Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...) ngoài cấp trên, giúp có cái nhìn toàn diện hơn.

Câu 4: Một công ty công nghệ đang xem xét chuyển từ cơ cấu lương "thâm niên" (tăng lương dựa trên số năm làm việc) sang cơ cấu lương "dựa trên năng lực" (tăng lương dựa trên kỹ năng và đóng góp). Lợi ích chính của việc chuyển đổi này là gì?

• A. Khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng để đóng góp nhiều hơn cho công ty.
• B. Giảm chi phí lương thưởng vì không phải tăng lương cho tất cả nhân viên hàng năm.
• C. Đơn giản hóa quy trình quản lý lương thưởng vì không cần đánh giá hiệu suất định kỳ.
• D. Tăng tính công bằng trong hệ thống lương thưởng vì mọi nhân viên đều được trả lương như nhau.

Câu 5: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, công cụ tuyển dụng nào sau đây được đánh giá là HIỆU QUẢ NHẤT để thu hút ứng viên "thụ động" – những người đang làm việc tốt ở công ty khác và không chủ động tìm việc?

• A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ thông.
• B. Tổ chức ngày hội việc làm tại trường đại học.
• C. Sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn) và headhunting để tiếp cận trực tiếp ứng viên tiềm năng.
• D. Phát tờ rơi tuyển dụng ở khu dân cư.

Câu 6: Một nhân viên liên tục vi phạm nội quy công ty về giờ giấc làm việc, dù đã được nhắc nhở nhiều lần. Biện pháp kỷ luật nào sau đây là PHÙ HỢP NHẤT theo nguyên tắc "kỷ luật tích cực"?

• A. Cảnh cáo bằng văn bản và trừ lương nhân viên.
• B. Gặp gỡ nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân vi phạm, thiết lập mục tiêu cải thiện và hỗ trợ nhân viên thực hiện.
• C. Sa thải nhân viên ngay lập tức để răn đe những nhân viên khác.
• D. Chuyển nhân viên sang bộ phận khác với công việc ít quan trọng hơn.

Câu 7: Đâu là sự khác biệt chính giữa "Đào tạo" (Training) và "Phát triển" (Development) nhân viên?

• A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng cứng, phát triển tập trung vào kỹ năng mềm.
• B. Đào tạo do cấp trên quản lý, phát triển do nhân viên tự chủ.
• C. Đào tạo hướng đến nhu cầu công việc hiện tại, phát triển chuẩn bị cho tương lai và sự nghiệp lâu dài.
• D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.

Câu 8: Mô hình "Tháp nhu cầu Maslow" có ý nghĩa gì trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong việc tạo động lực cho nhân viên?

• A. Nhân viên luôn hướng đến việc thỏa mãn đồng thời tất cả các nhu cầu trong tháp Maslow.
• B. Chỉ cần đáp ứng nhu cầu ở bậc cao nhất (tự thể hiện) thì nhân viên sẽ có động lực làm việc.
• C. Tháp Maslow không còn phù hợp trong môi trường làm việc hiện đại.
• D. Nhà quản lý cần hiểu thứ bậc nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách và biện pháp tạo động lực phù hợp với từng cá nhân và giai đoạn.

Câu 9: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách ứng xử "Cộng tác" (Collaborating) được thể hiện như thế nào?

• A. Tránh né xung đột bằng cách không đối diện trực tiếp với vấn đề.
• B. Tìm kiếm giải pháp mà cả hai bên đều đạt được mục tiêu và nhu cầu của mình.
• C. Nhường nhịn và chấp nhận một phần thiệt thòi để duy trì mối quan hệ.
• D. Áp đặt quan điểm của mình và yêu cầu bên kia phải chấp nhận.

Câu 10: Yếu tố nào sau đây là RÀO CẢN LỚN NHẤT đối với sự thành công của chương trình "Hội nhập nhân viên mới" (Onboarding)?

• A. Chi phí đầu tư cho chương trình onboarding.
• B. Thời gian nhân viên mới cần để thích nghi với công việc.
• C. Thiếu sự chuẩn bị và hỗ trợ từ phía công ty và đồng nghiệp.
• D. Sự khác biệt về văn hóa giữa nhân viên mới và công ty.

Câu 11: Luật lao động Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường KHÔNG quá bao nhiêu giờ một ngày?

• A. 10 giờ
• B. 8 giờ
• C. 9 giờ
• D. 12 giờ

Câu 12: "Văn hóa tổ chức" (Organizational Culture) có vai trò như thế nào đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp?

• A. Văn hóa tổ chức định hình giá trị, niềm tin, hành vi của nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, sự gắn kết, và hiệu quả hoạt động chung.
• B. Văn hóa tổ chức chỉ có vai trò trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, không liên quan đến hiệu quả kinh doanh.
• C. Văn hóa tổ chức là yếu tố thứ yếu, không quan trọng bằng chiến lược kinh doanh và công nghệ.
• D. Văn hóa tổ chức là yếu tố tĩnh, không thay đổi và không ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày.

Câu 13: Phương pháp "phỏng vấn hành vi" (Behavioral Interview) tập trung vào việc khai thác thông tin gì từ ứng viên?

• A. Kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
• B. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên.
• C. Cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ để dự đoán hành vi của họ trong tương lai.
• D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

Câu 14: Chỉ số "Tỷ lệ thôi việc" (Employee Turnover Rate) phản ánh điều gì về tình hình nhân sự của công ty?

• A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và công ty.
• B. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty trong một khoảng thời gian nhất định, cho thấy sự ổn định hoặc bất ổn của lực lượng lao động.
• C. Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng trong năm.
• D. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Câu 15: Trong quản trị rủi ro nhân sự, rủi ro "chảy máu chất xám" (Brain Drain) đề cập đến vấn đề gì?

• A. Rủi ro liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực.
• B. Rủi ro về việc nhân viên tiết lộ thông tin bí mật của công ty.
• C. Rủi ro do sự thiếu hụt nhân lực do dịch bệnh hoặc thiên tai.
• D. Rủi ro mất đi những nhân viên giỏi và có kinh nghiệm sang các công ty đối thủ hoặc lĩnh vực khác.

Câu 16: Phương pháp "Đánh giá dựa trên mục tiêu" (Management by Objectives - MBO) có ưu điểm gì trong quản lý hiệu suất?

• A. Giảm thiểu thời gian và chi phí đánh giá hiệu suất.
• B. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối trong đánh giá nhân viên.
• C. Tăng cường sự gắn kết và trách nhiệm của nhân viên vì họ được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu và tự đánh giá.
• D. Dễ dàng so sánh hiệu suất giữa các nhân viên với nhau.

Câu 17: "Công bằng nội bộ" (Internal Equity) trong quản lý lương thưởng đề cập đến vấn đề gì?

• A. Mức lương của công ty phải cạnh tranh so với thị trường lao động.
• B. Mức lương phải tương xứng với giá trị công việc và đóng góp của từng vị trí trong nội bộ công ty.
• C. Quy trình trả lương phải minh bạch và dễ hiểu đối với nhân viên.
• D. Mức lương phải đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của nhân viên.

Câu 18: "Phân tích công việc" (Job Analysis) cung cấp thông tin đầu vào quan trọng cho hoạt động nào sau đây trong quản trị nhân sự?

• A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên (xác định yêu cầu công việc, tiêu chí tuyển chọn).
• B. Đánh giá hiệu suất nhân viên (xác định tiêu chuẩn và kỳ vọng công việc).
• C. Đào tạo và phát triển nhân viên (xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kỹ năng công việc).
• D. Tất cả các hoạt động trên.

Câu 19: "Cam kết gắn bó" (Employee Engagement) của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua những yếu tố nào?

• A. Mức lương cao và phúc lợi hấp dẫn.
• B. Văn phòng làm việc đẹp và tiện nghi.
• C. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng.
• D. Sự nhiệt tình, tận tâm với công việc, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Câu 20: "Hội chứng Burnout" ở nhân viên thường xuất phát từ nguyên nhân chính nào?

• A. Môi trường làm việc quá thoải mái và thiếu thử thách.
• B. Áp lực công việc quá cao, kéo dài, vượt quá khả năng kiểm soát và nguồn lực của nhân viên.
• C. Thiếu sự giao tiếp và tương tác với đồng nghiệp.
• D. Chế độ lương thưởng không đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản.

Câu 21: Trong quản lý sự đa dạng (Diversity Management) tại nơi làm việc, mục tiêu chính là gì?

• A. Đảm bảo tỷ lệ nhân viên nữ và nam cân bằng trong công ty.
• B. Tuân thủ các quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử.
• C. Tạo môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt và khai thác tối đa tiềm năng của mọi nhân viên từ các nhóm đa dạng.
• D. Xây dựng hình ảnh công ty thân thiện và cởi mở với mọi người.

Câu 22: "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding) có vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào của quy trình quản trị nhân sự?

• A. Tuyển dụng (thu hút ứng viên tài năng và phù hợp).
• B. Đào tạo và phát triển nhân viên (nâng cao chất lượng nguồn nhân lực).
• C. Đánh giá hiệu suất (đo lường và cải thiện hiệu quả làm việc).
• D. Thôi việc và tái hòa nhập (quản lý quá trình nhân viên rời công ty).

Câu 23: "KPIs nhân sự" (HR KPIs) được sử dụng để làm gì?

• A. Tính toán lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
• B. Đo lường và đánh giá hiệu quả của các hoạt động và chính sách nhân sự, từ đó đưa ra các quyết định cải tiến.
• C. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
• D. Quản lý hồ sơ và dữ liệu nhân sự.

Câu 24: Trong quản lý sự thay đổi (Change Management) tổ chức, vai trò của "người lãnh đạo sự thay đổi" (Change Leader) là gì?

• A. Lập kế hoạch chi tiết và kiểm soát chặt chẽ quá trình thay đổi.
• B. Thông báo về sự thay đổi và yêu cầu nhân viên thực hiện theo.
• C. Dẫn dắt, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên chấp nhận và thích ứng với sự thay đổi.
• D. Đảm bảo sự thay đổi diễn ra nhanh chóng và không gây xáo trộn.

Câu 25: "Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên" (Employee Satisfaction Survey) được thực hiện để thu thập thông tin về điều gì?

• A. Mức độ hài lòng, gắn kết và những vấn đề nhân viên đang gặp phải trong công việc và môi trường làm việc.
• B. Đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên.
• C. Thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên về chiến lược kinh doanh của công ty.
• D. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.

Câu 26: "e-Learning" mang lại lợi ích gì cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên so với phương pháp đào tạo truyền thống?

• A. Tăng cường sự tương tác trực tiếp giữa giảng viên và học viên.
• B. Đảm bảo tính kỷ luật và tập trung cao độ của học viên.
• C. Phù hợp với mọi đối tượng và mọi loại hình đào tạo.
• D. Linh hoạt về thời gian và địa điểm, tiết kiệm chi phí, dễ dàng tiếp cận và cập nhật nội dung đào tạo.

Câu 27: "Work-life balance" (Cân bằng công việc - cuộc sống) có ý nghĩa như thế nào đối với người lao động và doanh nghiệp?

• A. Chỉ có lợi cho người lao động, không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
• B. Giúp người lao động giảm căng thẳng, tăng sức khỏe, tinh thần làm việc, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn kết với doanh nghiệp.
• C. Là xu hướng nhất thời và không thực sự quan trọng trong môi trường làm việc cạnh tranh.
• D. Chỉ áp dụng cho nhân viên văn phòng, không phù hợp với công nhân sản xuất.

Câu 28: "Mentoring" (Hướng dẫn, cố vấn) là hình thức phát triển nhân viên như thế nào?

• A. Đào tạo tập trung theo nhóm lớn với giảng viên chuyên nghiệp.
• B. Tự học thông qua các tài liệu và khóa học trực tuyến.
• C. Một nhân viên có kinh nghiệm (mentor) hướng dẫn, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và hỗ trợ một nhân viên ít kinh nghiệm hơn (mentee) trong phát triển nghề nghiệp.
• D. Luân chuyển công việc giữa các bộ phận khác nhau.

Câu 29: "Phúc lợi mềm" (Soft benefits) khác với "phúc lợi cứng" (Hard benefits) ở điểm nào?

• A. Phúc lợi mềm mang tính phi tài chính, tập trung vào trải nghiệm và sự hài lòng (ví dụ: giờ làm việc linh hoạt, cơ hội phát triển), phúc lợi cứng mang tính tài chính và vật chất (ví dụ: lương, bảo hiểm).
• B. Phúc lợi mềm do công ty tự nguyện cung cấp, phúc lợi cứng là bắt buộc theo luật.
• C. Phúc lợi mềm dễ đo lường và định lượng hơn phúc lợi cứng.
• D. Phúc lợi mềm chỉ dành cho nhân viên cấp cao, phúc lợi cứng dành cho nhân viên cấp thấp.

Câu 30: "ESG" (Environmental, Social, Governance) ngày càng được chú trọng trong quản trị nhân sự hiện đại vì lý do chính nào?

• A. Giảm chi phí hoạt động và tăng lợi nhuận ngắn hạn.
• B. Thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, thu hút nhân tài có chung giá trị, và góp phần vào sự phát triển bền vững.
• C. Tuân thủ các quy định pháp luật về môi trường và lao động.
• D. Nâng cao hình ảnh thương hiệu sản phẩm và dịch vụ.