Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 10

Câu 1: Một công ty sản xuất đang gặp phải tình trạng năng suất giảm sút đáng kể. Ban quản lý nghi ngờ rằng nguyên nhân có thể liên quan đến sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên hiện tại và yêu cầu công việc ngày càng phức tạp do áp dụng công nghệ mới. Phương pháp nào sau đây sẽ hiệu quả nhất để xác định chính xác khoảng cách kỹ năng này?

• A. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ của nhân viên.
• B. Phân tích công việc và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí.
• C. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại.
• D. So sánh năng suất của công ty với các đối thủ cạnh tranh.

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng vị trí chuyên viên marketing, nhà quản lý nhận thấy một ứng viên rất phù hợp về kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm. Tuy nhiên, qua phỏng vấn, ứng viên này thể hiện phong cách làm việc độc lập, ít giao tiếp, khác biệt với văn hóa đội nhóm hiện tại của phòng marketing vốn đề cao sự hợp tác. Quyết định tuyển dụng nào sau đây là phù hợp nhất?

• A. Tuyển dụng ngay lập tức vì kỹ năng chuyên môn là yếu tố quan trọng nhất.
• B. Từ chối tuyển dụng vì ứng viên không phù hợp với văn hóa đội nhóm.
• C. Cân nhắc kỹ lưỡng, phỏng vấn thêm các thành viên trong nhóm để đánh giá mức độ phù hợp và khả năng thích nghi của ứng viên.
• D. Đề xuất ứng viên làm việc ở bộ phận khác có văn hóa phù hợp hơn.

Câu 3: Một công ty công nghệ đang xem xét áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến (e-learning) thay vì đào tạo trực tiếp tại lớp học truyền thống. Ưu điểm chính của e-learning trong bối cảnh này là gì?

• A. Tính linh hoạt về thời gian và địa điểm, cho phép nhân viên tự học theo tốc độ cá nhân.
• B. Khả năng tương tác cao giữa giảng viên và học viên, tạo môi trường học tập sôi động.
• C. Chi phí đầu tư ban đầu thấp hơn so với đào tạo trực tiếp.
• D. Dễ dàng đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các bài kiểm tra trực tuyến.

Câu 4: Hệ thống đánh giá hiệu suất 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, khách hàng...). Lợi ích quan trọng nhất của việc sử dụng hệ thống đánh giá 360 độ so với đánh giá truyền thống chỉ từ cấp trên là gì?

• A. Giảm thiểu khối lượng công việc cho nhà quản lý trực tiếp.
• B. Cung cấp cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất của nhân viên.
• C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá và tiết kiệm thời gian.
• D. Tăng cường tính cạnh tranh giữa các nhân viên trong công ty.

Câu 5: Một công ty muốn xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên năng lực (competency-based pay). Bước đầu tiên cần thực hiện để triển khai hệ thống này là gì?

• A. Khảo sát mức lương trung bình trên thị trường cho các vị trí tương đương.
• B. Xây dựng thang bảng lương chi tiết cho từng cấp bậc.
• C. Xác định các năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn cần thiết cho từng vị trí công việc.
• D. Thông báo chính sách lương thưởng mới cho toàn bộ nhân viên.

Câu 6: Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, chiến lược nào sau đây giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả nhất?

• A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.
• B. Cắt giảm chi phí lương thưởng để tăng lợi nhuận.
• C. Tập trung vào tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
• D. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) hấp dẫn và tạo trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) tích cực.

Câu 7: Khi tổ chức tiến hành tái cấu trúc, bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý sự thay đổi. Hoạt động nào sau đây thể hiện vai trò này rõ nhất?

• A. Lập kế hoạch tài chính cho quá trình tái cấu trúc.
• B. Truyền thông rõ ràng về mục tiêu, tiến trình và tác động của tái cấu trúc đến nhân viên, đồng thời hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi.
• C. Đánh giá hiệu quả của tái cấu trúc sau khi hoàn thành.
• D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến tái cấu trúc doanh nghiệp.

Câu 8: Một nhân viên liên tục vi phạm nội quy công ty về giờ giấc làm việc và thái độ không hợp tác với đồng nghiệp. Quy trình kỷ luật nào sau đây được xem là phù hợp và công bằng?

• A. Sa thải nhân viên ngay lập tức để răn đe các nhân viên khác.
• B. Áp dụng hình thức phạt tiền nặng để nhân viên nhận thức được lỗi sai.
• C. Nhắc nhở, cảnh cáo bằng văn bản, và chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn nếu hành vi tái diễn sau khi đã có cơ hội cải thiện.
• D. Chuyển nhân viên sang bộ phận khác để tránh ảnh hưởng đến đồng nghiệp.

Câu 9: Phân tích SWOT được sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích gì?

• A. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của bộ phận nhân sự hoặc nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.
• B. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc.
• C. Phân tích đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động.
• D. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên.

Câu 10: Luật lao động quy định về thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần. Trong trường hợp công ty muốn nhân viên làm thêm giờ để đáp ứng yêu cầu sản xuất, công ty cần tuân thủ nguyên tắc nào?

• A. Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ là nghĩa vụ và không cần sự đồng ý của nhân viên.
• B. Phải có sự đồng ý của nhân viên, đảm bảo số giờ làm thêm không vượt quá quy định của pháp luật và trả lương làm thêm giờ theo quy định.
• C. Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ bằng cách tăng lương cơ bản.
• D. Áp dụng hình thức phạt nếu nhân viên từ chối làm thêm giờ.

Câu 11: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực?

• A. Văn hóa doanh nghiệp không liên quan đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
• B. Văn hóa doanh nghiệp chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, không tác động đến hiệu quả HR.
• C. Văn hóa doanh nghiệp chỉ là yếu tố thứ yếu, hiệu quả HR phụ thuộc chủ yếu vào chính sách và quy trình.
• D. Văn hóa doanh nghiệp định hình các giá trị, hành vi, và thái độ của nhân viên, từ đó ảnh hưởng sâu sắc đến mọi khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Câu 12: Chỉ số Employee Net Promoter Score (eNPS) được sử dụng để đo lường điều gì trong quản trị nguồn nhân lực?

• A. Mức độ hài lòng của nhân viên với lương thưởng và phúc lợi.
• B. Hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.
• C. Mức độ gắn kết và sẵn lòng giới thiệu công ty của nhân viên (Employee Engagement).
• D. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong một khoảng thời gian nhất định.

Câu 13: Một công ty đa quốc gia muốn chuẩn hóa quy trình tuyển dụng trên toàn cầu. Thách thức lớn nhất mà công ty có thể gặp phải là gì?

• A. Sự khác biệt về ngôn ngữ giữa các quốc gia.
• B. Sự khác biệt về văn hóa, pháp luật lao động, và thị trường lao động giữa các quốc gia.
• C. Chi phí tuyển dụng cao hơn ở một số quốc gia.
• D. Khó khăn trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của ứng viên quốc tế.

Câu 14: Trong quản lý hiệu suất, mục tiêu SMART là gì và tại sao nó quan trọng?

• A. Mục tiêu SMART là viết tắt của Simple, Moral, Achievable, Realistic, and Timely. Nó quan trọng để đảm bảo mục tiêu dễ hiểu và đạo đức.
• B. Mục tiêu SMART là viết tắt của Strategic, Meaningful, Actionable, Result-oriented, and Trackable. Nó quan trọng để mục tiêu hướng đến chiến lược và có kết quả.
• C. Mục tiêu SMART là viết tắt của Standard, Manageable, Agreed, Recorded, and Time-sensitive. Nó quan trọng để mục tiêu theo tiêu chuẩn và dễ quản lý.
• D. Mục tiêu SMART là viết tắt của Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound. Nó quan trọng vì giúp thiết lập mục tiêu rõ ràng, đo lường được, khả thi, liên quan và có thời hạn cụ thể, tăng khả năng đạt được mục tiêu.

Câu 15: Hình thức phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) tập trung vào việc đánh giá điều gì ở ứng viên?

• A. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
• B. Hành vi và cách ứng xử của ứng viên trong quá khứ để dự đoán khả năng thực hiện công việc trong tương lai.
• C. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên đối với công việc.
• D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

Câu 16: Chương trình phúc lợi linh hoạt (Flexible Benefits Program) mang lại lợi ích gì cho cả nhân viên và doanh nghiệp?

• A. Giảm chi phí phúc lợi cho doanh nghiệp.
• B. Đơn giản hóa quy trình quản lý phúc lợi.
• C. Tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên do phúc lợi được cá nhân hóa theo nhu cầu, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
• D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận được các phúc lợi giống nhau.

Câu 17: Đâu là vai trò chiến lược của bộ phận nhân sự trong một tổ chức hiện đại?

• A. Trở thành đối tác chiến lược của doanh nghiệp, tham gia vào việc hoạch định và thực hiện chiến lược kinh doanh, đồng thời tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức thông qua quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
• B. Tập trung vào các hoạt động hành chính và tuân thủ pháp luật lao động.
• C. Giảm thiểu chi phí nhân sự và tối ưu hóa nguồn lực tài chính.
• D. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với công đoàn và đại diện người lao động.

Câu 18: Khái niệm "vườn ươm nhân tài" (talent pool) trong quản trị nguồn nhân lực dùng để chỉ điều gì?

• A. Chương trình đào tạo đặc biệt dành cho nhân viên mới.
• B. Tập hợp các ứng viên tiềm năng bên trong và bên ngoài tổ chức, được xác định và phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai, đặc biệt là cho các vị trí lãnh đạo và quản lý.
• C. Nền tảng trực tuyến để nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.
• D. Ngân sách dành riêng cho việc phát triển nhân tài.

Câu 19: Tại sao phân tích công việc (job analysis) là nền tảng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực?

• A. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhân sự.
• B. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
• C. Cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu công việc, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết, là cơ sở cho nhiều hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và trả lương.
• D. Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên với công việc.

Câu 20: Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ nào đang được ứng dụng rộng rãi nhất trong quản trị nguồn nhân lực?

• A. Hệ thống chấm công bằng thẻ giấy.
• B. Sử dụng bảng tính Excel để quản lý dữ liệu nhân viên.
• C. Giao tiếp nội bộ chủ yếu qua email truyền thống.
• D. Các nền tảng và phần mềm quản lý nhân sự tích hợp (HR Tech platforms), ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu (HR Analytics) để tự động hóa quy trình, cải thiện quyết định và nâng cao trải nghiệm nhân viên.

Câu 21: Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?

• A. Xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích khoảng cách năng lực và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
• B. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và đắt tiền nhất.
• C. Mời các chuyên gia đào tạo nổi tiếng nhất trên thị trường.
• D. Đảm bảo chương trình đào tạo có thời lượng dài và nội dung chi tiết.

Câu 22: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách "cộng tác" (collaborating) được khuyến khích vì lý do gì?

• A. Phong cách cộng tác giúp né tránh xung đột và duy trì hòa khí.
• B. Phong cách cộng tác tìm kiếm giải pháp "win-win" bằng cách làm việc cùng nhau để đáp ứng nhu cầu của cả hai bên, duy trì mối quan hệ tích cực và giải quyết xung đột một cách triệt để.
• C. Phong cách cộng tác thể hiện sự nhường nhịn và chấp nhận thua thiệt.
• D. Phong cách cộng tác phù hợp với mọi tình huống xung đột.

Câu 23: Đâu là mục tiêu chính của hoạt động đánh giá hiệu suất nhân viên?

• A. Xếp hạng nhân viên và quyết định tăng lương, thưởng.
• B. Tìm ra những nhân viên làm việc kém hiệu quả để sa thải.
• C. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc, xác định điểm mạnh, điểm yếu, và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
• D. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp.

Câu 24: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi của công ty có vai trò như thế nào trong việc tạo động lực cho nhân viên?

• A. Đãi ngộ và phúc lợi chỉ là yếu tố phụ, động lực làm việc chính đến từ bản thân công việc.
• B. Nhân viên chỉ quan tâm đến lương cơ bản, phúc lợi không có nhiều ý nghĩa.
• C. Chính sách đãi ngộ nên được giữ bí mật để tránh so sánh giữa các nhân viên.
• D. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, công bằng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc, tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với công ty.

Câu 25: Trong quản trị rủi ro nguồn nhân lực, rủi ro "chảy máu chất xám" (brain drain) đề cập đến vấn đề gì?

• A. Tình trạng mất nhân viên giỏi, có năng lực cao sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc các tổ chức khác, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
• B. Rủi ro liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp.
• C. Rủi ro về tai nạn lao động và sức khỏe nghề nghiệp.
• D. Rủi ro do thiếu hụt nhân lực tạm thời.

Câu 26: Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion)?

• A. Xây dựng môi trường đa dạng và hòa nhập chỉ là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
• B. Môi trường làm việc đồng nhất sẽ giúp quản lý nhân viên dễ dàng hơn.
• C. Môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới, thu hút và giữ chân nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau, nâng cao hiệu quả hoạt động và hình ảnh của doanh nghiệp.
• D. Đa dạng và hòa nhập có thể gây ra xung đột và khó khăn trong giao tiếp.

Câu 27: Phương pháp "huấn luyện kèm cặp" (coaching) khác biệt với "đào tạo" (training) như thế nào?

• A. Huấn luyện kèm cặp chỉ dành cho nhân viên mới, đào tạo dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
• B. Huấn luyện kèm cặp (coaching) tập trung vào phát triển tiềm năng cá nhân, giải quyết vấn đề cụ thể và đạt mục tiêu cá nhân thông qua đối thoại và hướng dẫn, trong khi đào tạo (training) tập trung vào việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng chung cho một nhóm người để đáp ứng yêu cầu công việc.
• C. Huấn luyện kèm cặp do chuyên gia bên ngoài thực hiện, đào tạo do nội bộ công ty thực hiện.
• D. Huấn luyện kèm cặp có chi phí cao hơn đào tạo.

Câu 28: Trong quản trị sự nghiệp, "lộ trình công danh" (career path) được xây dựng nhằm mục đích gì?

• A. Đánh giá năng lực và hiệu suất của nhân viên.
• B. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
• C. Giúp nhân viên thấy rõ hướng phát triển nghề nghiệp trong công ty, biết được các vị trí có thể đạt được, các kỹ năng cần phát triển, từ đó tăng động lực làm việc, sự gắn bó và lòng trung thành với tổ chức.
• D. Kiểm soát sự thăng tiến của nhân viên.

Câu 29: Chỉ số tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) cao có thể gây ra những tác động tiêu cực nào đến doanh nghiệp?

• A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
• B. Giảm chi phí lương thưởng cho doanh nghiệp.
• C. Nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
• D. Gây ra nhiều chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, làm gián đoạn hoạt động, giảm năng suất, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên còn lại và gây khó khăn trong việc duy trì chất lượng dịch vụ/sản phẩm.

Câu 30: Nguyên tắc "tuyển dụng đúng người, đúng việc" nhấn mạnh điều gì trong quá trình tuyển dụng?

• A. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có bằng cấp cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm.
• B. Quá trình tuyển dụng cần tập trung vào việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và tính cách phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc và văn hóa tổ chức.
• C. Tuyển dụng số lượng lớn ứng viên để đảm bảo nguồn cung nhân lực.
• D. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng bằng cách đơn giản hóa quy trình.