Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Nhân Lực – Đề 03

Câu 1: Một công ty công nghệ đang phát triển nhanh chóng nhận thấy tỷ lệ nhân viên tự nguyện nghỉ việc tăng cao, đặc biệt trong bộ phận kỹ thuật. Để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, phòng nhân sự nên ưu tiên sử dụng phương pháp nghiên cứu nào sau đây?

• A. Phân tích dữ liệu tuyển dụng
• B. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại
• C. Phỏng vấn nhân viên thôi việc
• D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng vị trí Giám đốc Marketing, công ty XYZ quyết định sử dụng bài kiểm tra tính cách (personality test) cho các ứng viên tiềm năng. Mục đích chính của việc sử dụng công cụ này trong giai đoạn tuyển chọn là gì?

• A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên
• B. Đánh giá sự phù hợp về tính cách của ứng viên với văn hóa công ty và yêu cầu công việc
• C. Xác định ứng viên có tiềm năng phát triển trong tương lai hay không
• D. So sánh năng lực của các ứng viên để lựa chọn người giỏi nhất

Câu 3: Một doanh nghiệp sản xuất đang xem xét thay đổi từ hệ thống trả lương theo thời gian sang hệ thống trả lương theo sản phẩm (piece-rate pay). Để đánh giá tính khả thi và tác động của sự thay đổi này, yếu tố nào sau đây cần được phân tích kỹ lưỡng nhất?

• A. Mức độ phức tạp của công việc sản xuất
• B. Chi phí hành chính liên quan đến việc tính lương
• C. Mức lương cạnh tranh trên thị trường lao động
• D. Khả năng kiểm soát chất lượng sản phẩm và an toàn lao động

Câu 4: Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, công ty ABC buộc phải cắt giảm chi phí nhân sự. Giải pháp nào sau đây thể hiện cách tiếp cận "quản trị nhân lực có trách nhiệm" nhất, đảm bảo cả mục tiêu tài chính và đạo đức?

• A. Sa thải hàng loạt nhân viên để giảm nhanh chi phí
• B. Giảm giờ làm và chia sẻ công việc cho nhân viên
• C. Cắt giảm toàn bộ ngân sách đào tạo và phát triển nhân viên
• D. Ngừng hoàn toàn việc tuyển dụng nhân viên mới

Câu 5: Một nhân viên liên tục không đạt được mục tiêu công việc đã đề ra dù đã được hướng dẫn và đào tạo thêm. Theo quy trình kỷ luật tích cực, bước tiếp theo nhà quản lý nên thực hiện là gì?

• A. Thuyên chuyển nhân viên sang vị trí công việc khác
• B. Tạm đình chỉ công việc của nhân viên
• C. Đưa ra cảnh báo bằng văn bản về hiệu suất làm việc kém
• D. Sa thải nhân viên ngay lập tức

Câu 6: Công ty Z muốn xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục cho nhân viên. Biện pháp nào sau đây sẽ có tác động mạnh mẽ nhất đến việc thúc đẩy văn hóa này?

• A. Tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển đa dạng, dễ tiếp cận cho nhân viên
• B. Tăng cường kiểm tra và đánh giá kiến thức, kỹ năng của nhân viên định kỳ
• C. Xây dựng thư viện sách và tài liệu chuyên ngành cho nhân viên tham khảo
• D. Tổ chức các buổi nói chuyện, chia sẻ kinh nghiệm từ các chuyên gia

Câu 7: Trong một tổ chức phi lợi nhuận, yếu tố nào sau đây thường đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, so với các tổ chức vì lợi nhuận?

• A. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh
• B. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng
• C. Môi trường làm việc năng động và sáng tạo
• D. Ý nghĩa công việc và cơ hội đóng góp cho cộng đồng

Câu 8: Công ty P đang gặp vấn đề về giao tiếp nội bộ, dẫn đến hiểu lầm và chậm trễ trong công việc. Giải pháp nào sau đây thuộc về can thiệp "văn hóa tổ chức" có thể giúp cải thiện tình hình?

• A. Triển khai phần mềm quản lý dự án và giao tiếp trực tuyến
• B. Xây dựng các kênh giao tiếp mở và khuyến khích văn hóa phản hồi
• C. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên
• D. Thay đổi cơ cấu tổ chức để giảm bớt tầng nấc quản lý

Câu 9: Theo Khung năng lực (Competency Framework), "năng lực cốt lõi" (core competency) của một nhân viên bộ phận kế toán thường bao gồm yếu tố nào sau đây?

• A. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả
• B. Khả năng làm việc nhóm
• C. Nắm vững kiến thức về chuẩn mực kế toán
• D. Sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng

Câu 10: Trong quản lý hiệu suất, việc thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART có ý nghĩa gì?

• A. Đảm bảo mục tiêu mang tính thách thức cao
• B. Đảm bảo mục tiêu phù hợp với mọi nhân viên
• C. Đảm bảo mục tiêu dễ dàng đạt được
• D. Đảm bảo mục tiêu rõ ràng, đo lường được và có thời hạn cụ thể

Câu 11: Một công ty đa quốc gia muốn chuẩn bị cho việc mở rộng hoạt động sang thị trường mới ở nước ngoài. Hoạt động quản trị nhân lực nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu trong giai đoạn chuẩn bị này?

• A. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất toàn cầu
• B. Thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo quốc tế
• C. Nghiên cứu luật pháp, văn hóa và thị trường lao động của thị trường mới
• D. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng trên toàn cầu

Câu 12: Thuyết Y của McGregor cho rằng nhà quản lý nên tạo môi trường làm việc như thế nào để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên?

• A. Kiểm soát chặt chẽ và giám sát thường xuyên
• B. Trao quyền, tin tưởng và khuyến khích tự chủ
• C. Tạo áp lực và cạnh tranh để thúc đẩy hiệu suất
• D. Tiêu chuẩn hóa công việc và quy trình một cách nghiêm ngặt

Câu 13: Khi thiết kế chương trình phúc lợi cho nhân viên, công ty nên ưu tiên yếu tố nào để đảm bảo chương trình này thực sự hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên?

• A. So sánh với chương trình phúc lợi của đối thủ cạnh tranh
• B. Dựa trên ngân sách hiện có của công ty
• C. Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên
• D. Tuân theo các quy định pháp luật về phúc lợi lao động

Câu 14: Phương pháp "đánh giá 360 độ" mang lại lợi ích gì vượt trội so với các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống (chỉ từ cấp trên đánh giá)?

• A. Cung cấp cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất nhân viên
• B. Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá
• C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất
• D. Tăng cường quyền lực của cấp trên trong đánh giá nhân viên

Câu 15: Trong quản trị sự thay đổi (change management), giai đoạn "đóng băng" (freezing) trong mô hình 3 giai đoạn của Kurt Lewin có ý nghĩa gì?

• A. Giai đoạn chuẩn bị cho sự thay đổi
• B. Giai đoạn thực hiện các hoạt động thay đổi
• C. Giai đoạn đánh giá kết quả thay đổi
• D. Giai đoạn củng cố và duy trì sự thay đổi

Câu 16: Khi xây dựng hệ thống quản lý nhân tài (talent management), doanh nghiệp cần bắt đầu từ bước nào để đảm bảo hệ thống này phù hợp với chiến lược kinh doanh?

• A. Xác định các vị trí chủ chốt trong tổ chức
• B. Phân tích chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức
• C. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ nhân viên
• D. Thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nhân tài

Câu 17: Trong thương lượng tập thể (collective bargaining), "thiện chí thương lượng" (good faith bargaining) đòi hỏi điều gì từ phía người sử dụng lao động và đại diện người lao động?

• A. Tuân thủ nghiêm ngặt theo luật lao động hiện hành
• B. Đưa ra các yêu sách có lợi nhất cho bên mình
• C. Thái độ hợp tác, cởi mở và sẵn sàng thỏa hiệp để đạt thỏa thuận
• D. Sử dụng mọi biện pháp để bảo vệ lợi ích tối đa của bên mình

Câu 18: Chỉ số "tỷ lệ nghỉ việc" (employee turnover rate) cung cấp thông tin gì quan trọng cho bộ phận nhân sự?

• A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại
• B. Dấu hiệu về các vấn đề tiềm ẩn trong quản lý nhân sự và môi trường làm việc
• C. Hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên
• D. Khả năng thu hút nhân tài của công ty so với đối thủ

Câu 19: Trong phân tích công việc (job analysis), phương pháp "quan sát trực tiếp" (direct observation) thường phù hợp nhất để thu thập thông tin về loại công việc nào?

• A. Công việc sản xuất dây chuyền trong nhà máy
• B. Công việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới
• C. Công việc quản lý dự án phức tạp
• D. Công việc tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp

Câu 20: Hình thức "đào tạo theo kiểu chỉ dẫn tại chỗ" (on-the-job training - OJT) có ưu điểm chính nào?

• A. Cung cấp kiến thức lý thuyết chuyên sâu
• B. Phát triển kỹ năng mềm và tư duy chiến lược
• C. Học tập gắn liền với thực tế công việc hàng ngày
• D. Tạo môi trường học tập chuyên nghiệp và bài bản

Câu 21: Trong quản lý xung đột nơi làm việc, phong cách "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để
• B. Khi cần nhanh chóng đạt được thỏa thuận bằng mọi giá
• C. Khi muốn thể hiện quyền lực và áp đặt quan điểm của mình
• D. Khi vấn đề xung đột nhỏ và không quan trọng bằng các ưu tiên khác

Câu 22: Yếu tố nào sau đây thể hiện "tính công bằng thủ tục" (procedural justice) trong hệ thống trả lương của một tổ chức?

• A. Mức lương cao hơn so với thị trường
• B. Quy trình xác định mức lương rõ ràng và minh bạch
• C. Chế độ phúc lợi hấp dẫn và đa dạng
• D. Sự hài lòng của nhân viên với mức lương hiện tại

Câu 23: Trong quản lý nguồn nhân lực quốc tế (international HRM), "cách tiếp cận bản địa hóa" (polycentric approach) có đặc điểm gì?

• A. Áp dụng chính sách nhân sự thống nhất trên toàn cầu
• B. Ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ quốc gia mẹ
• C. Phân quyền cho chi nhánh địa phương tự quản lý nhân sự
• D. Luân chuyển nhân sự quốc tế thường xuyên giữa các chi nhánh

Câu 24: Khi thiết kế chương trình giới thiệu nhân viên mới (onboarding), hoạt động nào sau đây giúp nhân viên mới hòa nhập văn hóa công ty hiệu quả nhất?

• A. Giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp và các bộ phận liên quan
• B. Cung cấp đầy đủ thông tin về quy định, chính sách của công ty
• C. Đào tạo về kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc
• D. Giao nhiệm vụ cụ thể và theo dõi tiến độ công việc

Câu 25: Mục tiêu chính của "phân tích nhu cầu đào tạo" (training needs analysis) là gì?

• A. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo hiện tại
• B. Xác định khoảng cách giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc
• C. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất
• D. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho nhân viên

Câu 26: Trong quản lý rủi ro nhân sự (HR risk management), rủi ro "tuột mất nhân tài" (talent drain) có thể gây hậu quả nghiêm trọng nhất cho doanh nghiệp nào?

• A. Doanh nghiệp sản xuất hàng loạt
• B. Doanh nghiệp dịch vụ bán lẻ
• C. Doanh nghiệp công nghệ và sáng tạo
• D. Doanh nghiệp khai thác tài nguyên thiên nhiên

Câu 27: Khi thiết kế hệ thống thông tin nhân sự (HRIS), yếu tố "tính bảo mật dữ liệu" cần được ưu tiên hàng đầu vì lý do gì?

• A. Đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định và liên tục
• B. Tăng cường khả năng phân tích và báo cáo dữ liệu
• C. Nâng cao hiệu quả quản lý hành chính nhân sự
• D. Bảo vệ thông tin cá nhân của nhân viên và tuân thủ pháp luật

Câu 28: Trong mô hình "chu trình trải nghiệm nhân viên" (employee lifecycle), giai đoạn "thu hút" (attraction) tập trung vào hoạt động nào?

• A. Đào tạo và phát triển nhân viên
• B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quảng bá cơ hội việc làm
• C. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng nhân viên
• D. Thôi việc và duy trì quan hệ với nhân viên cũ

Câu 29: Trong quản lý đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion - D&I), "hòa nhập" (inclusion) khác biệt với "đa dạng" (diversity) ở điểm nào?

• A. Đa dạng tập trung vào số lượng, hòa nhập tập trung vào chất lượng
• B. Đa dạng là mục tiêu, hòa nhập là phương tiện
• C. Đa dạng là sự hiện diện của khác biệt, hòa nhập là sự tham gia và được trân trọng
• D. Đa dạng là trách nhiệm của nhân viên, hòa nhập là trách nhiệm của nhà quản lý

Câu 30: Khi sử dụng mạng xã hội cho tuyển dụng (social media recruiting), rủi ro tiềm ẩn nào cần được doanh nghiệp đặc biệt lưu ý?

• A. Chi phí tuyển dụng tăng cao
• B. Khó khăn trong việc tiếp cận ứng viên chất lượng cao
• C. Thông tin ứng viên không đầy đủ và chính xác
• D. Nguy cơ phân biệt đối xử và vi phạm quyền riêng tư của ứng viên