Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Tâm Lý Học Lao Động – Đề 01

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một nhân viên liên tục đưa ra những ý kiến trái ngược, thường xuyên chỉ trích ý tưởng của người khác mà không xây dựng, và tạo ra sự căng thẳng trong giao tiếp. Hành vi này thể hiện rõ nhất điều gì trong tâm lý học lao động?

• A. Sự khác biệt về động cơ làm việc.
• B. Thiếu kỹ năng chuyên môn cần thiết.
• C. Hành vi giao tiếp gây hấn thụ động.
• D. Ảnh hưởng của môi trường làm việc đơn điệu.

Câu 2: Một công ty sản xuất áp dụng dây chuyền lắp ráp tự động hóa cao. Công nhân chủ yếu thực hiện các thao tác lặp đi lặp lại, ít có sự kiểm soát đối với tốc độ và quy trình làm việc. Theo tâm lý học lao động, trạng thái tâm lý tiêu cực nào có khả năng cao nhất xuất hiện ở công nhân trong môi trường này?

• A. Căng thẳng (stress) do áp lực thời gian.
• B. Sự đơn điệu, nhàm chán (monotony).
• C. Mệt mỏi thể chất do làm việc nặng.
• D. Lo âu về sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp.

Câu 3: Để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức, phương pháp nghiên cứu nào sau đây sẽ cung cấp dữ liệu định lượng một cách hiệu quả nhất trên quy mô lớn?

• A. Sử dụng bảng hỏi khảo sát (questionnaire survey) tiêu chuẩn hóa.
• B. Phỏng vấn sâu từng nhân viên để thu thập ý kiến chi tiết.
• C. Quan sát hành vi làm việc của nhân viên trong môi trường tự nhiên.
• D. Phân tích nhật ký công việc do nhân viên tự ghi chép hàng ngày.

Câu 4: Một nhà quản lý nhận thấy năng suất làm việc của nhóm giảm sút sau khi áp dụng hệ thống thưởng mới dựa trên thành tích cá nhân. Điều này có thể được giải thích tốt nhất bởi yếu tố tâm lý xã hội nào trong môi trường lao động?

• A. Sự gia tăng cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân.
• B. Sự tập trung cao độ vào mục tiêu cá nhân, bỏ qua mục tiêu chung.
• C. Sự cải thiện kỹ năng làm việc độc lập của từng thành viên.
• D. Sự suy giảm động lực làm việc nhóm và tinh thần hợp tác.

Câu 5: Ergonomics (Công thái học) trong tâm lý học lao động tập trung chủ yếu vào việc tối ưu hóa mối quan hệ giữa yếu tố nào với hiệu suất và sức khỏe của người lao động?

• A. Giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc.
• B. Giữa động lực làm việc và phần thưởng vật chất.
• C. Giữa con người (người lao động) và hệ thống làm việc (máy móc, môi trường).
• D. Giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên.

Câu 6: Trong quá trình tuyển dụng, việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý nhằm đánh giá những phẩm chất cá nhân (ví dụ: tính cách, năng lực nhận thức) của ứng viên hướng đến mục tiêu chính nào?

• A. Xác định ứng viên có kinh nghiệm làm việc phong phú nhất.
• B. Dự đoán sự phù hợp giữa năng lực ứng viên và yêu cầu công việc.
• C. Đảm bảo quy trình tuyển dụng công bằng và minh bạch.
• D. Tạo ấn tượng chuyên nghiệp và hiện đại cho công ty.

Câu 7: Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn, trễ hạn công việc, và có thái độ thờ ơ với các nhiệm vụ được giao. Theo tâm lý học lao động, biểu hiện này có thể là dấu hiệu của vấn đề nào liên quan đến động lực làm việc?

• A. Mệt mỏi mãn tính do khối lượng công việc quá tải.
• B. Kỹ năng quản lý thời gian cá nhân còn hạn chế.
• C. Sự suy giảm động lực làm việc và gắn kết với công việc.
• D. Vấn đề sức khỏe thể chất ảnh hưởng đến khả năng làm việc.

Câu 8: Trong thiết kế công việc, nguyên tắc "đa dạng hóa kỹ năng" (skill variety) nhằm mục đích chính là gì?

• A. Tăng tính thử thách và thú vị của công việc, giảm sự đơn điệu.
• B. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
• C. Giảm thiểu rủi ro sai sót trong quá trình thực hiện công việc.
• D. Đảm bảo tính linh hoạt trong phân công và điều phối công việc.

Câu 9: Một nghiên cứu về "burnout" (kiệt sức) ở nhân viên y tế sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để thu thập trải nghiệm chủ quan của họ về căng thẳng và kiệt quệ. Phương pháp này thuộc loại nghiên cứu nào?

• A. Nghiên cứu thực nghiệm (experimental study).
• B. Nghiên cứu định tính (qualitative study).
• C. Nghiên cứu định lượng (quantitative study).
• D. Nghiên cứu hỗn hợp (mixed-methods study).

Câu 10: Yếu tố nào sau đây thuộc về "môi trường làm việc xã hội" có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và hiệu suất của người lao động?

• A. Ánh sáng và tiếng ồn tại nơi làm việc.
• B. Thiết kế không gian làm việc (ví dụ: văn phòng mở).
• C. Chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty.
• D. Chất lượng quan hệ giữa đồng nghiệp và với cấp trên.

Câu 11: Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, việc nhân viên chống lại sự thay đổi thường xuất phát từ yếu tố tâm lý nào sau đây là chính?

• A. Thiếu thông tin đầy đủ về sự thay đổi.
• B. Sợ mất kiểm soát và cảm giác không chắc chắn về tương lai.
• C. Lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sự thay đổi.
• D. Thói quen làm việc cũ đã được hình thành vững chắc.

Câu 12: "Công bằng tổ chức" (organizational justice) đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong khía cạnh nào của môi trường làm việc?

• A. Trong phân công công việc và đánh giá hiệu suất.
• B. Trong cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo.
• C. Trong các quyết định, quy trình và tương tác tại nơi làm việc.
• D. Trong mức lương, thưởng và phúc lợi được nhận.

Câu 13: Để giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên làm việc ca đêm, biện pháp nào sau đây liên quan đến yếu tố "tổ chức công việc" là quan trọng nhất?

• A. Thiết kế lịch làm việc ca đêm luân phiên hợp lý và dễ dự đoán.
• B. Cung cấp đủ ánh sáng và thông gió tốt trong ca đêm.
• C. Đảm bảo chế độ ăn uống và nghỉ ngơi hợp lý cho nhân viên.
• D. Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ tinh thần cho nhân viên ca đêm.

Câu 14: "Hội chứng Stockholm" đôi khi được quan sát thấy trong môi trường làm việc độc hại, mô tả hiện tượng tâm lý nào?

• A. Sự thờ ơ, lãnh cảm với các vấn đề xung quanh.
• B. Xu hướng đổ lỗi cho bản thân khi gặp khó khăn.
• C. Sự gia tăng lo âu và trầm cảm do áp lực công việc.
• D. Sự phát triển cảm xúc tích cực hoặc đồng cảm với người ngược đãi (ví dụ: sếp độc hại).

Câu 15: Trong đào tạo kỹ năng cho công nhân mới, phương pháp "học tập dựa trên mô phỏng" (simulation-based learning) mang lại lợi ích chính nào?

• A. Tiết kiệm chi phí đào tạo so với phương pháp truyền thống.
• B. Tạo môi trường an toàn để thực hành và học hỏi từ sai lầm.
• C. Tăng cường tính cạnh tranh giữa các học viên trong quá trình đào tạo.
• D. Đảm bảo tính chuẩn hóa và đồng đều trong chất lượng đào tạo.

Câu 16: Nghiên cứu về "lãnh đạo chuyển đổi" (transformational leadership) tập trung vào phong cách lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên như thế nào?

• A. Bằng cách kiểm soát chặt chẽ và thưởng phạt rõ ràng.
• B. Bằng cách ủy quyền và trao quyền tự chủ cho nhân viên.
• C. Bằng cách truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và phát triển tiềm năng nhân viên.
• D. Bằng cách tập trung vào duy trì ổn định và tuân thủ quy trình.

Câu 17: Trong đánh giá hiệu suất công việc, lỗi "thiên vị gần đây" (recency bias) xảy ra khi nhà quản lý tập trung quá nhiều vào điều gì?

• A. Vào ấn tượng ban đầu về nhân viên khi mới tuyển dụng.
• B. Vào các tiêu chí đánh giá không liên quan đến công việc thực tế.
• C. Vào việc so sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác.
• D. Vào hiệu suất làm việc của nhân viên trong thời gian gần đây nhất.

Câu 18: Để xây dựng "văn hóa tổ chức" tích cực, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?

• A. Hệ thống quy tắc và quy định chặt chẽ.
• B. Xây dựng và củng cố các giá trị và niềm tin chung.
• C. Cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng và hiệu quả.
• D. Chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.

Câu 19: "Căng thẳng nghề nghiệp" (occupational stress) phát sinh khi có sự mất cân bằng giữa yếu tố nào với khả năng ứng phó của người lao động?

• A. Giữa yêu cầu của công việc và khả năng ứng phó của người lao động.
• B. Giữa mong đợi của tổ chức và mong muốn cá nhân của nhân viên.
• C. Giữa quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
• D. Giữa khối lượng công việc và thời gian hoàn thành.

Câu 20: Để cải thiện "giao tiếp nội bộ" trong tổ chức, biện pháp nào sau đây tập trung vào việc tăng cường sự lắng nghe và phản hồi hai chiều?

• A. Tăng cường sử dụng email và các công cụ giao tiếp điện tử.
• B. Ban hành quy định về giao tiếp rõ ràng và chi tiết.
• C. Thiết lập các kênh phản hồi chính thức và khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến.
• D. Tổ chức các buổi họp giao ban thường xuyên và kéo dài thời gian họp.

Câu 21: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phương pháp "hòa giải" (mediation) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi một trong các bên xung đột có quyền lực vượt trội.
• B. Khi các bên xung đột sẵn sàng hợp tác để tìm giải pháp chung.
• C. Khi xung đột đã leo thang đến mức bạo lực hoặc đe dọa an toàn.
• D. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát để giải quyết xung đột.

Câu 22: "Sự gắn kết với tổ chức" (organizational commitment) thể hiện mức độ nào của nhân viên đối với công ty?

• A. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.
• B. Mức độ nhận biết và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của tổ chức.
• C. Mức độ trung thành, tận tâm và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
• D. Mức độ tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội của công ty.

Câu 23: Để nâng cao "khả năng phục hồi" (resilience) của nhân viên trước áp lực công việc, biện pháp nào sau đây tập trung vào phát triển kỹ năng cá nhân?

• A. Tái thiết kế công việc để giảm khối lượng và áp lực.
• B. Cải thiện môi trường làm việc về mặt vật lý và xã hội.
• C. Tăng cường hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên.
• D. Đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và cảm xúc.

Câu 24: "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc" (sexual harassment) được định nghĩa là hành vi không mong muốn mang tính chất gì?

• A. Mang tính chất tình dục.
• B. Mang tính chất phân biệt đối xử.
• C. Mang tính chất bạo lực thể chất.
• D. Mang tính chất xúc phạm danh dự.

Câu 25: Trong "phân tích công việc" (job analysis), mục tiêu chính của việc thu thập thông tin về "yêu cầu kỹ năng" (skill requirements) là gì?

• A. Xác định mức lương phù hợp cho vị trí công việc.
• B. Xác định kỹ năng cần thiết để tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
• C. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
• D. Thiết kế môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.

Câu 26: "Thuyết kỳ vọng" (expectancy theory) trong động lực làm việc nhấn mạnh vai trò của yếu tố nào trong việc thúc đẩy nhân viên nỗ lực?

• A. Nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp.
• B. Mức độ công bằng trong đãi ngộ và phân phối phần thưởng.
• C. Kỳ vọng về khả năng đạt được kết quả mong muốn và giá trị của kết quả đó.
• D. Mục tiêu cụ thể, thách thức và phản hồi thường xuyên về tiến độ.

Câu 27: Để đánh giá "văn hóa an toàn" của một tổ chức, chỉ số nào sau đây phản ánh trực tiếp nhất mức độ ưu tiên an toàn trong hành vi của nhân viên?

• A. Số lượng quy định và thủ tục an toàn được ban hành.
• B. Mức độ đầu tư vào trang thiết bị an toàn.
• C. Kết quả kiểm tra an toàn định kỳ.
• D. Tỷ lệ nhân viên chủ động báo cáo sự cố và hành vi làm việc an toàn.

Câu 28: "Hội chứng kẻ mạo danh" (imposter syndrome) trong môi trường làm việc mô tả hiện tượng tâm lý nào?

• A. Xu hướng phóng đại thành công và che giấu thất bại.
• B. Cảm giác nghi ngờ năng lực bản thân và sợ bị vạch trần là kẻ giả mạo.
• C. Sự tự tin thái quá và ảo tưởng về khả năng của bản thân.
• D. Thiếu động lực phấn đấu và chấp nhận sự tầm thường.

Câu 29: Trong "đánh giá 360 độ" (360-degree feedback), thông tin phản hồi được thu thập từ những nguồn nào?

• A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp và bộ phận nhân sự.
• B. Chỉ từ đồng nghiệp và cấp dưới.
• C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.
• D. Chỉ từ bản tự đánh giá của nhân viên và ý kiến của chuyên gia tư vấn.

Câu 30: Để giảm "mệt mỏi quyết định" (decision fatigue) cho người lao động, biện pháp nào sau đây liên quan đến thiết kế công việc là phù hợp?

• A. Giảm số lượng quyết định mà nhân viên phải đưa ra trong một ngày làm việc.
• B. Tăng cường thời gian nghỉ giải lao giữa các phiên làm việc.
• C. Cung cấp thông tin và dữ liệu đầy đủ để hỗ trợ ra quyết định.
• D. Đào tạo kỹ năng ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả.