Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Tâm Lý Học Lao Động – Đề 08

Câu 1: Một công ty sản xuất đang xem xét áp dụng hệ thống làm việc theo ca linh hoạt (flexible shift system) để cải thiện sự hài lòng của nhân viên và tăng năng suất. Để đánh giá tác động tiềm năng của sự thay đổi này, họ nên thực hiện loại nghiên cứu nào trước khi triển khai trên toàn bộ nhà máy?

• A. Nghiên cứu quan sát tự nhiên (Naturalistic observation)
• B. Khảo sát cắt ngang (Cross-sectional survey)
• C. Thử nghiệm thí điểm có nhóm đối chứng (Pilot controlled experiment)
• D. Nghiên cứu trường hợp (Case study)

Câu 2: Nhân viên A luôn cảm thấy căng thẳng, kiệt sức vào cuối ngày làm việc, đặc biệt khi phải làm việc độc lập và ít tương tác với đồng nghiệp. Theo mô hình "Đặc điểm công việc" (Job Characteristics Model), đặc điểm công việc nào có thể đang thiếu và gây ra tình trạng này?

• A. Tính đa dạng kỹ năng (Skill variety)
• B. Tính đồng nhất công việc (Task identity) và Phản hồi (Feedback)
• C. Tính tự chủ (Autonomy)
• D. Ý nghĩa công việc (Task significance)

Câu 3: Một nhóm nghiên cứu muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa mức độ tiếng ồn tại nơi làm việc và hiệu suất làm việc của công nhân. Họ đo tiếng ồn (decibel) và đánh giá năng suất (số sản phẩm hoàn thành/giờ) của 100 công nhân trong một tuần. Phương pháp thống kê nào phù hợp để phân tích mối quan hệ này?

• A. Phân tích tương quan (Correlation analysis)
• B. Phân tích phương sai (ANOVA)
• C. Kiểm định t (t-test)
• D. Hồi quy tuyến tính (Linear regression) - mặc dù hồi quy cũng có thể dùng, nhưng tương quan đơn giản hơn và trực tiếp trả lời câu hỏi về "mối quan hệ"

Câu 4: Theo thuyết "Kỳ vọng" (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một nhân viên KHÔNG bị ảnh hưởng trực tiếp bởi yếu tố nào sau đây?

• A. Kỳ vọng (Expectancy) - Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt
• B. Phương tiện (Instrumentality) - Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
• C. Giá trị (Valence) - Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng
• D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)

Câu 5: Một nhà quản lý nhận thấy nhóm của mình có dấu hiệu "tínhGroupshift" trong các cuộc họp nhóm trực tuyến. Biện pháp nào sau đây có thể giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của hiện tượng "tínhGroupshift" trong môi trường làm việc ảo?

• A. Tăng cường kiểm soát của trưởng nhóm trong cuộc họp
• B. Giảm thời gian họp trực tuyến để tránh mệt mỏi
• C. Khuyến khích mỗi thành viên trình bày ý kiến cá nhân trước khi thảo luận chung
• D. Sử dụng phần mềm theo dõi sự tham gia của từng thành viên trong cuộc họp

Câu 6: Trong quá trình tuyển dụng, sử dụng bài kiểm tra "Tính cách Hướng nghiệp" (RIASEC) có thể giúp nhà tuyển dụng đạt được mục tiêu nào sau đây?

• A. Đánh giá chính xác khả năng tư duy logic của ứng viên
• B. Tăng cường sự phù hợp giữa tính cách ứng viên và môi trường làm việc
• C. Dự đoán khả năng lãnh đạo tiềm ẩn của ứng viên
• D. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối trong quá trình đánh giá ứng viên - RIASEC giúp tăng tính khách quan nhưng không "tuyệt đối"

Câu 7: Một nhân viên liên tục phàn nàn về khối lượng công việc quá tải, thời hạn gấp rút và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Đây là dấu hiệu của loại căng thẳng nghề nghiệp nào?

• A. Căng thẳng do vai trò (Role stress)
• B. Căng thẳng liên cá nhân (Interpersonal stress)
• C. Căng thẳng thể chất (Physical stress)
• D. Căng thẳng do sự nghiệp (Career stress)

Câu 8: Biện pháp nào sau đây KHÔNG thuộc về nhóm "can thiệp thứ cấp" (secondary interventions) trong quản lý căng thẳng nghề nghiệp?

• A. Tổ chức các buổi hội thảo về kỹ năng quản lý thời gian
• B. Cung cấp chương trình tư vấn tâm lý cho nhân viên
• C. Huấn luyện kỹ năng đối phó với căng thẳng (stress coping skills)
• D. Thiết kế lại công việc để giảm khối lượng và áp lực

Câu 9: Một tổ chức muốn xây dựng văn hóa tổ chức "lấy nhân viên làm trung tâm" (employee-centric). Hành động nào sau đây thể hiện rõ nhất định hướng này?

• A. Tăng cường giám sát và kiểm soát hiệu suất nhân viên
• B. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên
• C. Tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu chi phí hoạt động
• D. Xây dựng hệ thống quy tắc và kỷ luật nghiêm ngặt trong công ty

Câu 10: Trong đánh giá hiệu suất làm việc, lỗi "thiên vị gần đây" (recency bias) xảy ra khi nào?

• A. Đánh giá nhân viên dựa trên cảm xúc cá nhân
• B. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác
• C. Chỉ tập trung vào hiệu suất của nhân viên trong thời gian gần đây nhất
• D. Đánh giá quá cao hoặc quá thấp hiệu suất của tất cả nhân viên - lỗi này là "lỗi xu hướng trung tâm" hoặc "lỗi nghiêm khắc/dễ dãi"

Câu 11: Một công ty đa quốc gia muốn cải thiện giao tiếp đa văn hóa giữa các nhóm làm việc quốc tế. Biện pháp nào sau đây có thể giúp đạt được mục tiêu này?

• A. Sử dụng ngôn ngữ chung duy nhất (ví dụ: tiếng Anh) trong mọi giao tiếp
• B. Tổ chức các khóa đào tạo về nhận thức văn hóa và kỹ năng giao tiếp liên văn hóa
• C. Luân chuyển nhân viên quốc tế thường xuyên giữa các chi nhánh
• D. Áp dụng các tiêu chuẩn và quy trình làm việc thống nhất trên toàn cầu - tiêu chuẩn hóa giúp, nhưng đào tạo trực tiếp vào giao tiếp văn hóa quan trọng hơn

Câu 12: Theo mô hình "Cân bằng nỗ lực - phần thưởng" (Effort-Reward Imbalance - ERI), căng thẳng nghề nghiệp phát sinh khi nào?

• A. Nhân viên không có đủ kỹ năng để hoàn thành công việc
• B. Môi trường làm việc quá ồn ào và không thoải mái
• C. Nỗ lực bỏ ra trong công việc lớn hơn nhiều so với phần thưởng nhận lại
• D. Xung đột giữa các giá trị cá nhân và giá trị tổ chức - mặc dù xung đột giá trị gây stress, nhưng không phải trọng tâm của mô hình ERI

Câu 13: Trong thiết kế công việc theo hướng "mở rộng công việc" (job enlargement), người quản lý thường thực hiện hành động nào sau đây?

• A. Tăng mức độ tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên
• B. Thêm nhiều nhiệm vụ khác nhau vào phạm vi công việc hiện tại
• C. Sắp xếp lại công việc để giảm sự đơn điệu và nhàm chán
• D. Chuyên môn hóa sâu hơn vào một lĩnh vực cụ thể - đây là "thu hẹp công việc" hoặc "chuyên môn hóa"

Câu 14: Nghiên cứu về "hiệu ứng Hawthorne" cho thấy yếu tố nào có tác động lớn nhất đến năng suất làm việc của công nhân?

• A. Điều kiện ánh sáng và nhiệt độ tại nơi làm việc
• B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty
• C. Sự chú ý và quan tâm của nhà nghiên cứu và quản lý đối với nhân viên
• D. Mức độ phức tạp và thách thức của công việc - mặc dù độ phức tạp ảnh hưởng, Hawthorne nhấn mạnh yếu tố xã hội/tâm lý

Câu 15: Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách "né tránh" (avoiding style) thường được sử dụng khi nào?

• A. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát
• B. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để
• C. Khi muốn duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương bằng mọi giá
• D. Khi vấn đề xung đột không quá quan trọng và muốn trì hoãn giải quyết

Câu 16: Một công ty khởi nghiệp (startup) muốn xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết và sáng tạo. Loại hình lãnh đạo nào có thể phù hợp nhất với bối cảnh này?

• A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)
• B. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)
• C. Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)
• D. Lãnh đạo thụ động (Laissez-faire leadership) - thụ động không phù hợp startup cần năng động

Câu 17: Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "môi trường làm việc vật lý" (physical work environment)?

• A. Ánh sáng và tiếng ồn
• B. Nhiệt độ và độ ẩm
• C. Văn hóa tổ chức
• D. Bố trí không gian làm việc

Câu 18: Theo lý thuyết "Hai yếu tố" (Two-Factor Theory) của Herzberg, yếu tố nào được coi là "yếu tố duy trì" (hygiene factor) và có thể ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo ra động lực?

• A. Lương bổng và các chính sách của công ty
• B. Công việc có tính thử thách và cơ hội phát triển
• C. Sự công nhận và trách nhiệm
• D. Thành tích và sự tiến bộ trong công việc - 3 đáp án sau là "yếu tố động viên"

Câu 19: Phương pháp "phỏng vấn hành vi" (behavioral interview) được sử dụng trong tuyển dụng dựa trên nguyên tắc nào?

• A. Đánh giá tiềm năng phát triển của ứng viên trong tương lai
• B. Tìm hiểu động lực và giá trị cá nhân của ứng viên
• C. Hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai
• D. Xác định kỹ năng và kiến thức chuyên môn của ứng viên - phỏng vấn hành vi tập trung vào "cách" ứng viên làm, không chỉ "kỹ năng/kiến thức"

Câu 20: Một nhóm làm việc thường xuyên xảy ra xung đột do sự khác biệt về quan điểm và cách tiếp cận vấn đề. Biện pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện hiệu quả làm việc nhóm trong tình huống này?

• A. Tăng cường cạnh tranh giữa các thành viên để thúc đẩy hiệu suất
• B. Thiết lập các quy tắc làm việc nhóm rõ ràng và phân công vai trò cụ thể cho từng thành viên
• C. Trưởng nhóm đưa ra quyết định cuối cùng trong mọi tình huống tranh cãi
• D. Tổ chức nhiều hoạt độngTeam-building vui vẻ để tăng cường tình cảm - team-building giúp, nhưng quy tắc và vai trò rõ ràng trực tiếp hơn

Câu 21: Trong ergonomics (công thái học), "tư thế làm việc trung tính" (neutral posture) được khuyến khích nhằm mục đích chính nào?

• A. Giảm thiểu căng thẳng và chấn thương cơ xương khớp
• B. Tăng cường sự tập trung và hiệu suất làm việc trí óc
• C. Tiết kiệm năng lượng và giảm mệt mỏi thể chất nói chung
• D. Cải thiện tính thẩm mỹ và chuyên nghiệp của không gian làm việc - thẩm mỹ không phải mục tiêu chính của tư thế trung tính

Câu 22: Theo mô hình "Hội nhập - Phân hóa" (Integration-Differentiation) của Schneider, văn hóa tổ chức mạnh được hình thành thông qua quá trình nào?

• A. Lãnh đạo truyền cảm hứng và tạo dựng tầm nhìn chung
• B. Xây dựng hệ thống quy tắc và giá trị cốt lõi rõ ràng
• C. Thường xuyên tổ chức các sự kiện và hoạt động văn hóa nội bộ - các hoạt động văn hóa củng cố, nhưng ASA là quá trình hình thành văn hóa mạnh
• D. Thu hút - Tuyển chọn - Hao mòn (Attraction-Selection-Attrition - ASA)

Câu 23: Trong quản lý thay đổi tổ chức, giai đoạn "đông cứng lại" (refreezing) trong mô hình 3 giai đoạn của Lewin nhằm mục đích gì?

• A. Xác định vấn đề và tạo ra sự cấp thiết cần thay đổi
• B. Thực hiện các biện pháp để thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên
• C. Ổn định và củng cố những thay đổi mới để chúng trở thành thường trực
• D. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi và điều chỉnh nếu cần - đánh giá là bước sau "đông cứng" hoặc song song

Câu 24: Biện pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp để cải thiện "sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống" (work-life balance) cho nhân viên?

• A. Cung cấp các chương trình làm việc linh hoạt (ví dụ: giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa)
• B. Khuyến khích nhân viên sử dụng hết ngày nghỉ phép hàng năm
• C. Tổ chức các hoạt động hỗ trợ chăm sóc con cái và gia đình cho nhân viên
• D. Yêu cầu nhân viên tăng ca bắt buộc để hoàn thành dự án đúng thời hạn

Câu 25: Trong nghiên cứu về an toàn lao động, "tam giác Heinrich" (Heinrich"s pyramid) minh họa điều gì?

• A. Các yếu tố chính gây ra tai nạn lao động trong môi trường sản xuất
• B. Mối quan hệ tỷ lệ giữa tai nạn nghiêm trọng, tai nạn nhẹ và các sự cố suýt xảy ra
• C. Quy trình điều tra và báo cáo tai nạn lao động hiệu quả
• D. Tầm quan trọng của việc đào tạo an toàn lao động cho công nhân - đào tạo quan trọng, nhưng tam giác Heinrich minh họa tỷ lệ, không phải đào tạo

Câu 26: Một nhân viên mới cảm thấy lạc lõng và không chắc chắn về vai trò của mình trong tổ chức. Quá trình "hòa nhập tổ chức" (organizational socialization) có mục đích chính nào trong trường hợp này?

• A. Giúp nhân viên mới thích nghi và hòa nhập vào văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức
• B. Đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc ban đầu của nhân viên mới
• C. Tạo động lực và cam kết làm việc lâu dài cho nhân viên mới
• D. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới - giảm chi phí là lợi ích phụ, không phải mục đích chính

Câu 27: Trong thiết kế giao diện người-máy (human-machine interface), nguyên tắc "phản hồi" (feedback) đảm bảo điều gì?

• A. Giao diện được thiết kế đơn giản và dễ hiểu
• B. Người dùng nhận được thông tin xác nhận về hành động của mình và trạng thái hệ thống
• C. Hệ thống tự động điều chỉnh theo nhu cầu của người dùng
• D. Ngăn ngừa người dùng mắc lỗi trong quá trình thao tác - phản hồi giúp giảm lỗi, nhưng không "ngăn ngừa" hoàn toàn

Câu 28: Một công ty muốn đánh giá "mức độ gắn kết của nhân viên" (employee engagement). Phương pháp thu thập dữ liệu nào sau đây là phù hợp nhất?

• A. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc và thuyên chuyển nhân viên
• B. Đánh giá hiệu suất làm việc cá nhân của từng nhân viên
• C. Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên (Employee engagement survey)
• D. Quan sát hành vi và thái độ của nhân viên trong quá trình làm việc - quan sát có thể bổ sung, nhưng khảo sát trực tiếp là chính

Câu 29: Theo thuyết "Công bằng" (Equity Theory) của Adams, nhân viên so sánh tỷ lệ "đầu vào/đầu ra" của mình với ai để đánh giá sự công bằng?

• A. Tiêu chuẩn tuyệt đối do công ty đặt ra
• B. Người khác (Referent others) - có thể là đồng nghiệp, người làm công việc tương tự
• C. Hiệu suất làm việc của chính bản thân họ trong quá khứ
• D. Mục tiêu cá nhân mà họ tự đặt ra cho bản thân - mục tiêu cá nhân liên quan động lực, không trực tiếp đến so sánh công bằng

Câu 30: Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work), thách thức lớn nhất đối với "giao tiếp nhóm" (team communication) thường là gì?

• A. Sự phụ thuộc quá nhiều vào công nghệ và các công cụ giao tiếp trực tuyến
• B. Khó khăn trong việc theo dõi và kiểm soát tiến độ công việc của từng thành viên
• C. Thiếu các tín hiệu giao tiếp phi ngôn ngữ và tương tác tự nhiên
• D. Sự khác biệt về múi giờ và lịch làm việc giữa các thành viên trong nhóm - múi giờ là thách thức, nhưng thiếu tương tác phi ngôn ngữ cốt lõi hơn cho giao tiếp nhóm