Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Tuyển Dụng Nhân Lực – Đề 03

Câu 1: Công ty X đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao cho dây chuyền sản xuất mới. Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc của ứng viên giảm mạnh, từ 80% xuống còn 50% trong 6 tháng qua. Để cải thiện tình hình, bộ phận nhân sự nên ưu tiên xem xét yếu tố nào sau đây trong quá trình tuyển dụng?

• A. Mở rộng kênh truyền thông tuyển dụng trên mạng xã hội.
• B. Tăng cường sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp để sàng lọc ứng viên.
• C. Đánh giá và cải thiện trải nghiệm ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng, từ ứng tuyển đến phỏng vấn và ra quyết định.
• D. Giảm thời gian phản hồi cho ứng viên sau mỗi vòng phỏng vấn.

Câu 2: Một công ty khởi nghiệp công nghệ muốn xây dựng đội ngũ nhân sự nhanh chóng. Họ có ngân sách hạn chế và cần tuyển nhiều vị trí khác nhau, từ kỹ sư phần mềm đến nhân viên kinh doanh. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây sẽ phù hợp nhất với tình hình của công ty?

• A. Sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội để đăng tin tuyển dụng.
• B. Thuê các công ty headhunter chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên cao cấp.
• C. Tổ chức các hội chợ việc làm quy mô lớn tại các trường đại học.
• D. Chỉ tuyển dụng thông qua giới thiệu nội bộ từ nhân viên hiện tại.

Câu 3: Trong bản mô tả công việc cho vị trí Chuyên viên Tuyển dụng, yêu cầu nào sau đây thể hiện kỹ năng "phân tích"?

• A. Xây dựng mối quan hệ tốt với các ứng viên tiềm năng.
• B. Quản lý quy trình tuyển dụng hiệu quả và đúng thời hạn.
• C. Phân tích dữ liệu tuyển dụng để đánh giá hiệu quả các kênh và phương pháp tuyển dụng.
• D. Soạn thảo và đăng tin tuyển dụng hấp dẫn trên các kênh khác nhau.

Câu 4: Một công ty sản xuất đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông. Khu vực nhà máy đặt tại vùng nông thôn, ít người có kỹ năng chuyên môn cao. Giải pháp tuyển dụng nào sau đây là phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này?

• A. Tuyển dụng lao động nước ngoài có tay nghề cao.
• B. Hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm địa phương và tổ chức các chương trình đào tạo nghề ngắn hạn tại chỗ.
• C. Tăng cường quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền hình quốc gia.
• D. Giảm yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm để thu hút nhiều ứng viên hơn.

Câu 5: Phương pháp phỏng vấn "tình huống" được sử dụng hiệu quả nhất khi nhà tuyển dụng muốn đánh giá yếu tố nào sau đây của ứng viên?

• A. Kiến thức chuyên môn sâu rộng của ứng viên.
• B. Kinh nghiệm làm việc thực tế trong quá khứ.
• C. Mức độ phù hợp về văn hóa với công ty.
• D. Khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định trong công việc.

Câu 6: Trong quá trình tuyển dụng, việc kiểm tra "tham chiếu" (reference check) từ người tham khảo (referees) của ứng viên nhằm mục đích chính là gì?

• A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên một cách khách quan.
• B. So sánh ứng viên với các ứng viên khác trong quá trình tuyển dụng.
• C. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp và thu thập thông tin bổ sung về kinh nghiệm và năng lực làm việc.
• D. Đảm bảo ứng viên phù hợp với mức lương và phúc lợi của công ty.

Câu 7: Công ty Y muốn xây dựng "thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding) mạnh mẽ. Hoạt động nào sau đây thể hiện nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?

• A. Tổ chức các buổi phỏng vấn nhóm để tiết kiệm thời gian.
• B. Chia sẻ những câu chuyện thành công và trải nghiệm tích cực của nhân viên trên website và mạng xã hội của công ty.
• C. Sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) để tự động hóa quy trình.
• D. Tăng ngân sách cho quảng cáo tuyển dụng trên báo in và truyền hình.

Câu 8: Đâu là nhược điểm chính của việc chỉ tuyển dụng nhân sự từ "nguồn nội bộ" (internal recruitment)?

• A. Chi phí tuyển dụng thường cao hơn so với tuyển dụng bên ngoài.
• B. Thời gian tuyển dụng kéo dài do quy trình phức tạp hơn.
• C. Nhân viên nội bộ thường thiếu động lực và ít gắn bó với công ty.
• D. Có thể hạn chế sự đổi mới và đa dạng trong tổ chức do thiếu góc nhìn mới từ bên ngoài.

Câu 9: Trong giai đoạn "tuyển mộ" (recruitment), mục tiêu chính của doanh nghiệp là gì?

• A. Thu hút một số lượng lớn ứng viên tiềm năng cho các vị trí đang tuyển dụng.
• B. Lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
• C. Đánh giá kỹ lưỡng năng lực và kinh nghiệm của từng ứng viên.
• D. Đàm phán lương và phúc lợi với ứng viên trúng tuyển.

Câu 10: Khi đánh giá "hiệu quả tuyển dụng" (recruitment effectiveness), chỉ số "thời gian tuyển dụng trung bình" (average time to fill) phản ánh điều gì?

• A. Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.
• B. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.
• C. Khoảng thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí tuyển dụng, từ khi mở đến khi có nhân viên nhận việc.
• D. Mức độ hài lòng của nhân viên mới với công việc và công ty.

Câu 11: Một công ty nhận thấy tỷ lệ "nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 6 tháng đầu" (early turnover rate) tăng cao. Yếu tố nào trong quy trình tuyển dụng có thể là nguyên nhân chính gây ra tình trạng này?

• A. Sử dụng quá nhiều kênh tuyển dụng khác nhau.
• B. Mô tả công việc không rõ ràng và quy trình giới thiệu công việc không thực tế, dẫn đến ứng viên có kỳ vọng không đúng về công việc.
• C. Thời gian phản hồi cho ứng viên quá nhanh.
• D. Chế độ lương thưởng và phúc lợi quá hấp dẫn so với thị trường.

Câu 12: "Tuyển dụng đa dạng và hòa nhập" (Diversity and Inclusion in recruitment) mang lại lợi ích nào sau đây cho doanh nghiệp?

• A. Giảm chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
• B. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên.
• C. Tăng cường sự sáng tạo, đổi mới và khả năng giải quyết vấn đề của đội ngũ nhân viên.
• D. Giảm thiểu rủi ro pháp lý liên quan đến phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

Câu 13: Trong các loại "kiểm tra" (tests) sử dụng trong tuyển dụng, loại kiểm tra nào đo lường "khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới" của ứng viên?

• A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn (knowledge test).
• B. Kiểm tra năng lực (aptitude test).
• C. Kiểm tra tính cách (personality test).
• D. Kiểm tra kỹ năng thực hành (skill test).

Câu 14: Đâu là yếu tố "môi trường bên ngoài" có thể ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng của một công ty?

• A. Văn hóa doanh nghiệp của công ty.
• B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty.
• C. Quy trình tuyển dụng nội bộ của công ty.
• D. Tình hình kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động.

Câu 15: "Phỏng vấn theo cấu trúc" (structured interview) có ưu điểm nổi bật nào so với phỏng vấn không cấu trúc?

• A. Tăng tính khách quan và giảm thiểu sự thiên vị của người phỏng vấn.
• B. Tạo không khí thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên.
• C. Cho phép người phỏng vấn linh hoạt điều chỉnh câu hỏi theo từng ứng viên.
• D. Tiết kiệm thời gian phỏng vấn hơn so với phỏng vấn không cấu trúc.

Câu 16: Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ của "công ty headhunter" (executive search firm) trong tuyển dụng?

• A. Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên phổ thông trong thời gian ngắn.
• B. Khi ngân sách tuyển dụng hạn chế và cần tiết kiệm chi phí.
• C. Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng chuyên biệt, khó tìm kiếm trên thị trường.
• D. Khi muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút ứng viên trẻ.

Câu 17: "Chỉ số chất lượng tuyển dụng" (quality of hire) đo lường điều gì?

• A. Số lượng ứng viên ứng tuyển vào các vị trí của công ty.
• B. Hiệu suất làm việc, mức độ gắn bó và đóng góp của nhân viên mới được tuyển dụng vào thành công chung của tổ chức.
• C. Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.
• D. Thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí tuyển dụng.

Câu 18: Trong quy trình tuyển dụng, giai đoạn nào thường bao gồm việc "sàng lọc hồ sơ ứng viên" (resume screening)?

• A. Giai đoạn lập kế hoạch tuyển dụng.
• B. Giai đoạn tuyển mộ (recruitment).
• C. Giai đoạn tuyển chọn (selection).
• D. Giai đoạn hội nhập (onboarding).

Câu 19: "Tuyển dụng dựa trên giá trị" (values-based recruitment) tập trung vào việc đánh giá yếu tố nào của ứng viên?

• A. Kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
• B. Mức lương mong muốn và các yêu cầu về phúc lợi của ứng viên.
• C. Khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới của ứng viên.
• D. Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân của ứng viên với giá trị và văn hóa của tổ chức.

Câu 20: Đạo luật hoặc quy định nào thường liên quan đến vấn đề "phân biệt đối xử trong tuyển dụng" (discrimination in hiring)?

• A. Luật Thương mại.
• B. Luật Lao động và các quy định về chống phân biệt đối xử.
• C. Luật Sở hữu trí tuệ.
• D. Luật Doanh nghiệp.

Câu 21: "Phỏng vấn hành vi" (behavioral interview) dựa trên nguyên tắc tâm lý nào?

• A. Nguyên tắc "ấn tượng ban đầu" (first impression bias).
• B. Nguyên tắc "hiệu ứng hào quang" (halo effect).
• C. Nguyên tắc "hành vi trong quá khứ là dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai".
• D. Nguyên tắc "nhu cầu của Maslow" (Maslow"s hierarchy of needs).

Câu 22: "Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên" (cost per hire) được tính bằng công thức nào?

• A. Tổng chi phí tuyển dụng / Số lượng nhân viên tuyển dụng được.
• B. Tổng chi phí tuyển dụng x Số lượng nhân viên tuyển dụng được.
• C. Tổng chi phí tuyển dụng - Số lượng nhân viên tuyển dụng được.
• D. Số lượng nhân viên tuyển dụng được / Tổng chi phí tuyển dụng.

Câu 23: "ATS" (Applicant Tracking System) là gì và có vai trò gì trong quy trình tuyển dụng?

• A. Một loại hình quảng cáo tuyển dụng trực tuyến.
• B. Phần mềm quản lý quy trình tuyển dụng, giúp số hóa và tự động hóa các công đoạn tuyển dụng.
• C. Một phương pháp phỏng vấn trực tuyến.
• D. Một công cụ đánh giá năng lực ứng viên.

Câu 24: Phương pháp "trung tâm đánh giá" (assessment center) thường được sử dụng để tuyển dụng vị trí nào?

• A. Nhân viên lễ tân.
• B. Công nhân sản xuất.
• C. Nhân viên bán hàng.
• D. Quản lý cấp trung và cấp cao.

Câu 25: "Onboarding" (hội nhập nhân viên mới) là giai đoạn nào trong quy trình quản lý nhân sự và có liên quan đến tuyển dụng như thế nào?

• A. Giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng, giúp thu hút ứng viên.
• B. Giai đoạn đánh giá hiệu suất làm việc sau thử việc.
• C. Giai đoạn sau tuyển dụng, giúp nhân viên mới hòa nhập và làm quen với công việc, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài.
• D. Giai đoạn đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.

Câu 26: "Thị trường lao động của ứng viên" (candidate-driven market) có đặc điểm gì?

• A. Nguồn cung lao động dồi dào, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn.
• B. Nguồn cung lao động khan hiếm, ứng viên có nhiều cơ hội việc làm và quyền lựa chọn.
• C. Mức lương trên thị trường lao động thường thấp.
• D. Doanh nghiệp ít gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự.

Câu 27: "Job description" (mô tả công việc) có vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào của quy trình tuyển dụng?

• A. Giai đoạn tuyển mộ (recruitment), giúp thu hút đúng ứng viên mục tiêu.
• B. Giai đoạn tuyển chọn (selection), giúp đánh giá ứng viên.
• C. Giai đoạn phỏng vấn, giúp đặt câu hỏi phù hợp.
• D. Giai đoạn hội nhập (onboarding), giúp nhân viên mới hiểu rõ công việc.

Câu 28: "Employee referral program" (chương trình giới thiệu nhân viên) là gì và có ưu điểm gì?

• A. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới.
• B. Chương trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
• C. Chương trình tuyển dụng dựa trên giới thiệu từ nhân viên hiện tại, thường có chi phí thấp và chất lượng ứng viên tốt.
• D. Chương trình phúc lợi và đãi ngộ dành cho nhân viên.

Câu 29: "Pre-boarding" (tiền hội nhập) là giai đoạn nào và mục đích là gì?

• A. Giai đoạn trước khi ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
• B. Giai đoạn trong quá trình phỏng vấn ứng viên.
• C. Giai đoạn sau khi nhân viên đã làm việc được một thời gian.
• D. Giai đoạn giữa khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc và ngày làm việc đầu tiên, nhằm giữ chân ứng viên và chuẩn bị cho quá trình hội nhập chính thức.

Câu 30: Khi đánh giá "kinh nghiệm làm việc" của ứng viên trong hồ sơ, nhà tuyển dụng nên ưu tiên xem xét yếu tố nào để đánh giá "chiều sâu" kinh nghiệm?

• A. Tổng số năm kinh nghiệm làm việc.
• B. Mô tả chi tiết công việc đã làm và các thành tích cụ thể đạt được trong quá khứ.
• C. Số lượng công ty đã từng làm việc.
• D. Mức lương ở công việc trước đây.