Bài Tập, Đề Thi Trắc Nghiệm Online – Môn Tuyển Dụng Nhân Lực – Đề 09

Câu 1: Doanh nghiệp A đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng cao cho vị trí kỹ sư phần mềm. Mặc dù đã đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh trực tuyến, số lượng hồ sơ nhận được ít và chất lượng không đạt yêu cầu. Giải pháp nào sau đây có thể giúp doanh nghiệp A cải thiện tình hình tuyển dụng, tập trung vào việc nâng cao chất lượng ứng viên?

• A. Tăng cường đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh hơn nữa, kể cả các kênh ít phổ biến.
• B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và tập trung vào các kênh tuyển dụng chuyên biệt, hướng tới ứng viên mục tiêu.
• C. Giảm bớt yêu cầu tuyển dụng để thu hút được nhiều hồ sơ hơn.
• D. Thuê ngoài toàn bộ quy trình tuyển dụng cho một công ty headhunter.

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần tuân thủ các quy định pháp luật về lao động. Hành vi nào sau đây của nhà tuyển dụng là **vi phạm** nguyên tắc không phân biệt đối xử trong tuyển dụng?

• A. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí tuyển dụng.
• B. Sử dụng bài kiểm tra năng lực để đánh giá khách quan ứng viên.
• C. Từ chối tuyển dụng ứng viên nữ vì lo ngại về vấn đề thai sản và chăm sóc con nhỏ.
• D. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về bằng cấp và chứng chỉ liên quan đến công việc.

Câu 3: Bản mô tả công việc (Job Description) đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng. Nội dung **không thể thiếu** trong bản mô tả công việc là gì?

• A. Tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của vị trí.
• B. Mức lương và các phúc lợi cụ thể của vị trí.
• C. Thông tin chi tiết về lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
• D. Danh sách các đồng nghiệp tiềm năng trong bộ phận.

Câu 4: Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview) được đánh giá là phương pháp phỏng vấn hiệu quả, giúp tăng tính khách quan và công bằng. Đặc điểm **nổi bật nhất** của phỏng vấn cấu trúc là gì?

• A. Câu hỏi phỏng vấn được thay đổi linh hoạt tùy theo ứng viên.
• B. Người phỏng vấn tự do đặt câu hỏi theo mạch trò chuyện tự nhiên.
• C. Không có tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể.
• D. Sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa và bảng điểm đánh giá cho tất cả ứng viên.

Câu 5: Doanh nghiệp B quyết định ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tìm kiếm ứng viên bên ngoài. Ưu điểm **chính** của chiến lược tuyển dụng nội bộ là gì?

• A. Tiếp cận được nguồn ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng hơn.
• B. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian hội nhập cho nhân viên mới.
• C. Đảm bảo sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.
• D. Thu hút được sự quan tâm của ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động.

Câu 6: Sử dụng mạng xã hội (Social Media Recruitment) đang trở thành xu hướng phổ biến trong tuyển dụng. Tuy nhiên, phương pháp này cũng tiềm ẩn một số rủi ro. Rủi ro **lớn nhất** khi sử dụng mạng xã hội cho tuyển dụng là gì?

• A. Chi phí đầu tư ban đầu cho các công cụ và nền tảng mạng xã hội cao.
• B. Khó khăn trong việc tiếp cận ứng viên ở các khu vực nông thôn.
• C. Nguy cơ vi phạm quyền riêng tư và bảo mật thông tin cá nhân của ứng viên.
• D. Hiệu quả không cao đối với các vị trí quản lý cấp cao.

Câu 7: Bài kiểm tra tính cách (Personality Test) thường được sử dụng trong tuyển dụng để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa công ty và yêu cầu công việc. Loại thông tin **chủ yếu** mà bài kiểm tra tính cách cung cấp là gì?

• A. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc của ứng viên.
• B. Kinh nghiệm làm việc và thành tích trong quá khứ.
• C. Khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện.
• D. Xu hướng hành vi, giá trị cá nhân và động lực làm việc của ứng viên.

Câu 8: Chỉ số "Thời gian tuyển dụng trung bình" (Time to Fill) là một trong những thước đo hiệu quả tuyển dụng quan trọng. Chỉ số này phản ánh điều gì?

• A. Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.
• B. Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi ứng viên được chấp nhận làm việc.
• C. Tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn trên tổng số hồ sơ ứng tuyển.
• D. Mức độ hài lòng của nhân viên mới sau thời gian thử việc.

Câu 9: Trong quy trình tuyển chọn, vòng "Kiểm tra tham chiếu" (Reference Check) thường được thực hiện ở giai đoạn cuối. Mục đích **chính** của việc kiểm tra tham chiếu là gì?

• A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn sâu của ứng viên.
• B. Thương lượng mức lương và phúc lợi với ứng viên.
• C. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp và đánh giá về hiệu suất làm việc trước đây.
• D. Kiểm tra sức khỏe tổng quát của ứng viên.

Câu 10: Doanh nghiệp C muốn xây dựng "Chương trình giới thiệu nhân viên" (Employee Referral Program) để tăng cường nguồn ứng viên. Yếu tố **quan trọng nhất** để chương trình này thành công là gì?

• A. Phần thưởng giới thiệu giá trị cao.
• B. Truyền thông rộng rãi về chương trình trên các kênh nội bộ.
• C. Quy trình giới thiệu đơn giản và dễ thực hiện.
• D. Văn hóa doanh nghiệp tích cực và sự hài lòng của nhân viên hiện tại.

Câu 11: Phương pháp "Săn đầu người" (Headhunting) thường được sử dụng để tuyển dụng cho các vị trí nào?

• A. Vị trí nhân viên mới tốt nghiệp hoặc thực tập sinh.
• B. Vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.
• C. Vị trí công nhân sản xuất hoặc lao động phổ thông.
• D. Vị trí bán hàng hoặc chăm sóc khách hàng.

Câu 12: "Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc" (Offer Acceptance Rate) là một chỉ số đo lường hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Tỷ lệ này được tính bằng cách nào?

• A. Tổng số lời mời làm việc đã gửi / Tổng số ứng viên ứng tuyển.
• B. Số lượng ứng viên chấp nhận lời mời / Tổng số vòng phỏng vấn đã thực hiện.
• C. Số lượng ứng viên chấp nhận lời mời / Tổng số lời mời làm việc đã gửi.
• D. Chi phí tuyển dụng / Số lượng nhân viên mới tuyển dụng thành công.

Câu 13: Trong phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview), người phỏng vấn thường tập trung vào điều gì?

• A. Kinh nghiệm và hành vi của ứng viên trong các tình huống làm việc cụ thể trong quá khứ.
• B. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng hiện tại của ứng viên.
• C. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng tương lai của ứng viên.
• D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

Câu 14: Doanh nghiệp D muốn cải thiện trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) trong quá trình tuyển dụng. Hành động nào sau đây sẽ góp phần **nâng cao** trải nghiệm ứng viên?

• A. Kéo dài thời gian phản hồi kết quả tuyển dụng để có thêm thời gian đánh giá.
• B. Cung cấp thông tin rõ ràng, minh bạch về quy trình và tiến độ tuyển dụng cho ứng viên.
• C. Giảm số lượng vòng phỏng vấn để tiết kiệm thời gian cho cả hai bên.
• D. Tập trung vào đánh giá kỹ năng chuyên môn và ít quan tâm đến cảm xúc của ứng viên.

Câu 15: Trong tuyển dụng, "Nhóm ứng viên tiềm năng" (Talent Pool) được hiểu là gì?

• A. Danh sách các ứng viên đã từng ứng tuyển nhưng không đạt yêu cầu.
• B. Tập hợp các hồ sơ ứng viên đã được sàng lọc và đạt vòng phỏng vấn.
• C. Cơ sở dữ liệu bao gồm thông tin về các ứng viên tiềm năng, có thể phù hợp với các vị trí tuyển dụng trong tương lai.
• D. Số lượng ứng viên dự phòng cho các vị trí quan trọng trong công ty.

Câu 16: Phương pháp "Trung tâm đánh giá" (Assessment Center) thường được sử dụng để tuyển chọn cho vị trí nào?

• A. Vị trí nhân viên văn phòng hành chính.
• B. Vị trí công nhân kỹ thuật.
• C. Vị trí chuyên viên marketing.
• D. Vị trí quản lý cấp trung hoặc lãnh đạo tiềm năng.

Câu 17: "Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên" (Cost per Hire) tăng cao có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp. Biện pháp nào sau đây giúp **giảm thiểu** chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên một cách hiệu quả?

• A. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và tăng cường tuyển dụng nội bộ.
• B. Sử dụng các kênh tuyển dụng trả phí nhiều hơn để tiếp cận ứng viên nhanh chóng.
• C. Giảm chất lượng tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên giá rẻ.
• D. Thuê ngoài toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các công ty dịch vụ giá rẻ.

Câu 18: Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong tuyển dụng. Ứng dụng **quan trọng nhất** của công nghệ trong tuyển dụng hiện nay là gì?

• A. Tổ chức các buổi phỏng vấn trực tuyến qua video call.
• B. Sử dụng chatbot để trả lời câu hỏi của ứng viên.
• C. Quản lý dữ liệu ứng viên và tự động hóa quy trình tuyển dụng bằng các phần mềm chuyên dụng (ATS).
• D. Đăng tin tuyển dụng tự động lên nhiều kênh khác nhau.

Câu 19: "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding) có vai trò ngày càng quan trọng trong thu hút nhân tài. Mục tiêu **chính** của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?

• A. Tăng cường nhận diện thương hiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty.
• B. Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi bằng cách tạo dựng hình ảnh công ty hấp dẫn trong mắt ứng viên.
• C. Tiết kiệm chi phí quảng cáo tuyển dụng.
• D. Nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường chứng khoán.

Câu 20: Trong quá trình ra quyết định tuyển dụng cuối cùng, nhà quản lý thường cân nhắc đến yếu tố nào **quan trọng nhất**?

• A. Ấn tượng ban đầu và cảm tính cá nhân.
• B. Mức lương kỳ vọng của ứng viên.
• C. Số lượng bằng cấp và chứng chỉ ứng viên sở hữu.
• D. Sự phù hợp giữa năng lực, kinh nghiệm của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.

Câu 21: Doanh nghiệp E nhận thấy tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc (Early Turnover) đang tăng cao. Giải pháp nào sau đây có thể giúp **giảm thiểu** tình trạng này, tập trung vào giai đoạn tuyển dụng?

• A. Tăng lương và phúc lợi cho nhân viên mới.
• B. Giảm bớt khối lượng công việc trong giai đoạn thử việc.
• C. Cung cấp thông tin đầy đủ, chân thực về công việc và văn hóa công ty ngay từ giai đoạn tuyển dụng.
• D. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên hơn.

Câu 22: "Mục tiêu tuyển dụng" (Recruitment Goals) cần được xác định rõ ràng trước khi triển khai quy trình tuyển dụng. Mục tiêu tuyển dụng **hiệu quả** cần đáp ứng tiêu chí nào?

• A. Chung chung và mang tính định hướng dài hạn.
• B. Cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn rõ ràng (SMART).
• C. Linh hoạt và dễ dàng thay đổi theo tình hình thực tế.
• D. Tập trung vào số lượng ứng viên ứng tuyển.

Câu 23: Trong quá trình tuyển dụng quốc tế (International Recruitment), doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố nào?

• A. Chi phí tuyển dụng và đi lại cho ứng viên quốc tế.
• B. Sự khác biệt về múi giờ và ngôn ngữ giao tiếp.
• C. Tính cạnh tranh của thị trường lao động quốc tế.
• D. Sự khác biệt về văn hóa, pháp luật lao động và các quy định về nhập cư giữa các quốc gia.

Câu 24: "Phỏng vấn nhóm" (Panel Interview) có ưu điểm gì so với phỏng vấn cá nhân (One-on-One Interview)?

• A. Thu được nhiều góc nhìn đánh giá khác nhau về ứng viên từ nhiều người phỏng vấn.
• B. Tiết kiệm thời gian phỏng vấn cho người quản lý tuyển dụng.
• C. Tạo không khí thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên.
• D. Giảm áp lực cho ứng viên khi chỉ phải đối diện với một người phỏng vấn.

Câu 25: Doanh nghiệp G muốn đánh giá "Sự phù hợp về văn hóa" (Culture Fit) của ứng viên. Phương pháp nào sau đây **hiệu quả nhất** để đánh giá yếu tố này trong quá trình tuyển dụng?

• A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn và kỹ năng của ứng viên.
• B. Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi chuẩn hóa.
• C. Phỏng vấn hành vi và tình huống, kết hợp với các hoạt động tương tác nhóm để quan sát ứng viên.
• D. Xem xét hồ sơ học vấn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Câu 26: "Tỷ lệ ứng tuyển thành công" (Yield Ratio) là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng. Chỉ số này đo lường điều gì?

• A. Chi phí trung bình để thu hút một ứng viên từ mỗi kênh tuyển dụng.
• B. Tỷ lệ ứng viên chất lượng (đạt yêu cầu) thu được từ mỗi kênh tuyển dụng.
• C. Thời gian trung bình để tuyển dụng thành công từ mỗi kênh.
• D. Mức độ hài lòng của ứng viên với trải nghiệm tuyển dụng trên mỗi kênh.

Câu 27: Trong tuyển dụng, "Định kiến vô thức" (Unconscious Bias) có thể ảnh hưởng đến quyết định của nhà tuyển dụng. Biện pháp nào sau đây giúp **hạn chế** tác động của định kiến vô thức trong quá trình tuyển dụng?

• A. Tuyển dụng dựa trên cảm tính và kinh nghiệm cá nhân.
• B. Tăng cường sử dụng phỏng vấn không cấu trúc.
• C. Chỉ tập trung vào đánh giá kỹ năng chuyên môn và bỏ qua các yếu tố khác.
• D. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, sử dụng bảng điểm đánh giá rõ ràng và đào tạo về nhận thức định kiến cho đội ngũ tuyển dụng.

Câu 28: "Tuyển dụng dựa trên giá trị" (Values-Based Recruitment) ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm. Triết lý **cốt lõi** của phương pháp tuyển dụng này là gì?

• A. Tuyển dụng ứng viên có mức lương kỳ vọng thấp nhất.
• B. Tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhất.
• C. Tuyển dụng ứng viên có giá trị cá nhân phù hợp với giá trị cốt lõi và văn hóa của doanh nghiệp.
• D. Tuyển dụng ứng viên có ngoại hình ưa nhìn và khả năng giao tiếp tốt.

Câu 29: Doanh nghiệp H muốn đo lường "Chất lượng tuyển dụng" (Quality of Hire) một cách toàn diện. Các chỉ số nào sau đây **phù hợp nhất** để đánh giá chất lượng tuyển dụng?

• A. Thời gian tuyển dụng trung bình và chi phí tuyển dụng.
• B. Hiệu suất làm việc của nhân viên mới, tỷ lệ giữ chân nhân viên mới và mức độ hài lòng của quản lý.
• C. Số lượng hồ sơ ứng tuyển và tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc.
• D. Mức độ nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng và số lượng ứng viên tiềm năng trong nhóm.

Câu 30: Trong tương lai, xu hướng nào dự kiến sẽ có tác động **lớn nhất** đến lĩnh vực tuyển dụng nhân lực?

• A. Sự gia tăng của các kênh tuyển dụng truyền thống như báo giấy và tờ rơi.
• B. Sự suy giảm vai trò của mạng xã hội trong tuyển dụng.
• C. Sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong quy trình tuyển dụng.
• D. Sự quay trở lại của các phương pháp tuyển dụng thủ công và phỏng vấn trực tiếp truyền thống.